SHRM范式下基于平衡記分卡的薪酬管理體系研究

方士浩+王瑩

摘要:企業戰略不僅需要關注外部環境的變化，更需關注企業自身能力的培養；企業戰略的實現與升級，需要企業核心能力的支撐與驅動；人力資源作為企業的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業競爭優勢的來源。基于平衡記分卡的戰略薪酬管理能夠為企業建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業的戰略，提升企業的競爭力。

關鍵詞:戰略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業績效的重要因素之一，是協調企業目標與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動員工積極性和創造性，為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。不合理的激勵計劃使管理者及員工的行為與企業的戰略相偏離，對企業造成嚴重的負面影響。激勵計劃的目的不僅僅是促進個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導企業全體員工共同朝著企業整體戰略目標邁進。

將員工的激勵與平衡計分卡的績效掛鉤是一種強有力的機制，它促使員工關注企業組織的重要問題。當平衡計分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰略細節的關注。平衡計分卡將公司戰略目標層層分解下達，讓員工積極參與企業的決策和執行當中，使員工有機會獲得對公司戰略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業發展和地位，激發其實現企業既定目標的積極性，產生強烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業戰略類型的匹配

戰略薪酬必須與企業的戰略類型具有高度的相容性。根據美國戰略大師邁克爾波特教授的研究，企業競爭戰略可以歸結為成本領先戰略、差異化戰略和聚焦戰略。不同的戰略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領先戰略下的薪酬制度

成本領先戰略是企業采用大規模生產方式，通過降低產品的平均生產成本來獲得競爭優勢和利潤。推行這一戰略必須實現生產成本和管理費用的最低，并嚴格控制研發、服務和營銷推廣等活動。在成本領先戰略下，企業可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產經營任務。由于企業的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業為追求低成本往往在確保產品數量和質量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實現總雇工成本的節約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰略下的薪酬制度

差異化戰略是企業通過采用獨特的技術和營銷手段，使本企業的產品或服務在質量、設計、品牌、服務及其他方面與眾不同，以獲得消費者認可和較高的利潤。差異化戰略取得成功的關鍵是企業的新產品開發能力、品牌塑造能力和技術創新能力。在此背景下，執行差異化戰略的企業往往采用團隊薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰略下的薪酬制度

聚焦戰略是指企業將生產經營集中于單一產品或服務，為特定的地域或特定的顧客群提供產品或服務。聚焦戰略以專業化技術為基礎，企業往往在特定的技術領域擁有比較持久的領先地位。執行聚焦戰略的企業通常采用技術等級薪酬決定制度，給專業技術人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權激勵，以提高技術人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設計與平衡計分卡的匹配

SHRM范式下設計固定薪酬時一般參考市場水平，在設計浮動薪酬時則必須與公司能力素質模型及平衡計分卡緊密聯系起來，所作的設計一定要適合公司的戰略類型和特定的業務狀況。基于戰略的結構化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統、科學的員工福利制度已經成為現代企業人力資源管理最關注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內對人才產生快速吸引效應，但同時也帶來了較強的基于金錢的雇傭關系。基于金錢的雇傭關系是比較脆弱的，因為一家企業可以用高薪吸引人才，另一家企業同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內）時，企業所能給予的工作環境、發展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩定的福利保障，從而快樂地工作，在學習中成長，在成長中快樂。而企業文化和福利制度深刻體現了企業的人文關懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強員工的組織歸屬感，激發員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業的人力資源管理優勢。

參考文獻：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓. 平衡計分卡——化戰略為行動[M].廣東經濟出版社，2004

[5]寶利嘉顧問.戰略執行——平衡計分卡的設計和實踐[M].中國社會科學出版社，2003

[6]方振邦.戰略性績效管理[M].中國人民大學出版社，2007

[7]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004（6）：53-56

[8]王穎,李樹茁. 以資源為基礎的觀點在戰略人力資源管理領域的應用[J].南開管理評論，2002（3）：4-8

[9]許小東,孟曉斌.戰略人力資源管理轉型的實踐范式[J].科學學與科學技術管理，2004（9）：102-105

摘要:企業戰略不僅需要關注外部環境的變化，更需關注企業自身能力的培養；企業戰略的實現與升級，需要企業核心能力的支撐與驅動；人力資源作為企業的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業競爭優勢的來源。基于平衡記分卡的戰略薪酬管理能夠為企業建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業的戰略，提升企業的競爭力。

關鍵詞:戰略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業績效的重要因素之一，是協調企業目標與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動員工積極性和創造性，為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。不合理的激勵計劃使管理者及員工的行為與企業的戰略相偏離，對企業造成嚴重的負面影響。激勵計劃的目的不僅僅是促進個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導企業全體員工共同朝著企業整體戰略目標邁進。

將員工的激勵與平衡計分卡的績效掛鉤是一種強有力的機制，它促使員工關注企業組織的重要問題。當平衡計分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰略細節的關注。平衡計分卡將公司戰略目標層層分解下達，讓員工積極參與企業的決策和執行當中，使員工有機會獲得對公司戰略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業發展和地位，激發其實現企業既定目標的積極性，產生強烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業戰略類型的匹配

戰略薪酬必須與企業的戰略類型具有高度的相容性。根據美國戰略大師邁克爾波特教授的研究，企業競爭戰略可以歸結為成本領先戰略、差異化戰略和聚焦戰略。不同的戰略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領先戰略下的薪酬制度

成本領先戰略是企業采用大規模生產方式，通過降低產品的平均生產成本來獲得競爭優勢和利潤。推行這一戰略必須實現生產成本和管理費用的最低，并嚴格控制研發、服務和營銷推廣等活動。在成本領先戰略下，企業可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產經營任務。由于企業的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業為追求低成本往往在確保產品數量和質量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實現總雇工成本的節約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰略下的薪酬制度

差異化戰略是企業通過采用獨特的技術和營銷手段，使本企業的產品或服務在質量、設計、品牌、服務及其他方面與眾不同，以獲得消費者認可和較高的利潤。差異化戰略取得成功的關鍵是企業的新產品開發能力、品牌塑造能力和技術創新能力。在此背景下，執行差異化戰略的企業往往采用團隊薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰略下的薪酬制度

聚焦戰略是指企業將生產經營集中于單一產品或服務，為特定的地域或特定的顧客群提供產品或服務。聚焦戰略以專業化技術為基礎，企業往往在特定的技術領域擁有比較持久的領先地位。執行聚焦戰略的企業通常采用技術等級薪酬決定制度，給專業技術人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權激勵，以提高技術人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設計與平衡計分卡的匹配

SHRM范式下設計固定薪酬時一般參考市場水平，在設計浮動薪酬時則必須與公司能力素質模型及平衡計分卡緊密聯系起來，所作的設計一定要適合公司的戰略類型和特定的業務狀況。基于戰略的結構化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統、科學的員工福利制度已經成為現代企業人力資源管理最關注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內對人才產生快速吸引效應，但同時也帶來了較強的基于金錢的雇傭關系。基于金錢的雇傭關系是比較脆弱的，因為一家企業可以用高薪吸引人才，另一家企業同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內）時，企業所能給予的工作環境、發展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩定的福利保障，從而快樂地工作，在學習中成長，在成長中快樂。而企業文化和福利制度深刻體現了企業的人文關懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強員工的組織歸屬感，激發員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業的人力資源管理優勢。

參考文獻：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓. 平衡計分卡——化戰略為行動[M].廣東經濟出版社，2004

[5]寶利嘉顧問.戰略執行——平衡計分卡的設計和實踐[M].中國社會科學出版社，2003

[6]方振邦.戰略性績效管理[M].中國人民大學出版社，2007

[7]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004（6）：53-56

[8]王穎,李樹茁. 以資源為基礎的觀點在戰略人力資源管理領域的應用[J].南開管理評論，2002（3）：4-8

[9]許小東,孟曉斌.戰略人力資源管理轉型的實踐范式[J].科學學與科學技術管理，2004（9）：102-105

摘要:企業戰略不僅需要關注外部環境的變化，更需關注企業自身能力的培養；企業戰略的實現與升級，需要企業核心能力的支撐與驅動；人力資源作為企業的重要資源，具有稀缺性、價值性、不易模仿性，可以成為企業競爭優勢的來源。基于平衡記分卡的戰略薪酬管理能夠為企業建立起有效的激勵體系，并通過激勵過程的有效性來支撐企業的戰略，提升企業的競爭力。

關鍵詞:戰略人力資源管理平衡記分卡薪酬管理

一、引言

激勵是影響企業績效的重要因素之一，是協調企業目標與員工個人需要的重要方式，是組織管理的核心問題。通過激勵，可以挖掘人的潛能，調動員工積極性和創造性，為實現組織目標而不斷提高工作績效，使符合企業目標的行為得到強化。不合理的激勵計劃使管理者及員工的行為與企業的戰略相偏離，對企業造成嚴重的負面影響。激勵計劃的目的不僅僅是促進個人績效，更深層次的目的是為了有效地引導企業全體員工共同朝著企業整體戰略目標邁進。

將員工的激勵與平衡計分卡的績效掛鉤是一種強有力的機制，它促使員工關注企業組織的重要問題。當平衡計分卡與激勵性獎酬掛鉤，員工會明顯提高對戰略細節的關注。平衡計分卡將公司戰略目標層層分解下達，讓員工積極參與企業的決策和執行當中，使員工有機會獲得對公司戰略的深入了解，并且明確自己在公司未來的職業發展和地位，激發其實現企業既定目標的積極性，產生強烈的歸宿感和組織自豪感。

二、SHRM范式下薪酬制度與企業戰略類型的匹配

戰略薪酬必須與企業的戰略類型具有高度的相容性。根據美國戰略大師邁克爾波特教授的研究，企業競爭戰略可以歸結為成本領先戰略、差異化戰略和聚焦戰略。不同的戰略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

(一)成本領先戰略下的薪酬制度

成本領先戰略是企業采用大規模生產方式，通過降低產品的平均生產成本來獲得競爭優勢和利潤。推行這一戰略必須實現生產成本和管理費用的最低，并嚴格控制研發、服務和營銷推廣等活動。在成本領先戰略下，企業可選擇雇傭較少的高效率員工或雇傭較多的低效率員工來完成既定的生產經營任務。由于企業的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括員工福利和社會保險等多個方面，因此企業為追求低成本往往在確保產品數量和質量前提下選擇雇傭較少的高效率員工實現總雇工成本的節約，即總成本包干制或成本降低獎勵制。

(二)差異化戰略下的薪酬制度

差異化戰略是企業通過采用獨特的技術和營銷手段，使本企業的產品或服務在質量、設計、品牌、服務及其他方面與眾不同，以獲得消費者認可和較高的利潤。差異化戰略取得成功的關鍵是企業的新產品開發能力、品牌塑造能力和技術創新能力。在此背景下，執行差異化戰略的企業往往采用團隊薪酬制度和額外獎勵制度。

(三)聚焦戰略下的薪酬制度

聚焦戰略是指企業將生產經營集中于單一產品或服務，為特定的地域或特定的顧客群提供產品或服務。聚焦戰略以專業化技術為基礎，企業往往在特定的技術領域擁有比較持久的領先地位。執行聚焦戰略的企業通常采用技術等級薪酬決定制度，給專業技術人員支付超過市場平均水平的高薪酬或股票期權激勵，以提高技術人員的忠誠度。

三、SHRM范式下薪酬設計與平衡計分卡的匹配

SHRM范式下設計固定薪酬時一般參考市場水平，在設計浮動薪酬時則必須與公司能力素質模型及平衡計分卡緊密聯系起來，所作的設計一定要適合公司的戰略類型和特定的業務狀況。基于戰略的結構化薪酬體系模型，如圖1所示。

在SHRM范式下，制定完善、系統、科學的員工福利制度已經成為現代企業人力資源管理最關注的問題之一。高薪酬雖然可以在短期內對人才產生快速吸引效應，但同時也帶來了較強的基于金錢的雇傭關系。基于金錢的雇傭關系是比較脆弱的，因為一家企業可以用高薪吸引人才，另一家企業同樣可以用更高的薪酬將這名員工挖走，也就是說，高薪酬對于長期留住員工不一定完全奏效。因此，當薪酬水平差別不是很顯著（2倍以內）時，企業所能給予的工作環境、發展空間和福利便成為吸引人才、留住人才的一個關鍵條件。一般來說，員工都希望所在的企業能夠像個溫馨的大家庭，勞資雙方相處融洽，并能獲得組織承諾和一份穩定的福利保障，從而快樂地工作，在學習中成長，在成長中快樂。而企業文化和福利制度深刻體現了企業的人文關懷，有利于凝聚人心，滿足了員工的情感需要，有利于增強員工的組織歸屬感，激發員工工作和生活的動力和活力。從長期效果看，深得人心的福利，潤物無聲的企業文化，比簡單的高薪酬更能有效地激勵員工、留住員工，從而形成企業的人力資源管理優勢。

參考文獻：

[1]Devanna，M.A.，C.J.Fombrum and N.M.Tichy. Human resource management：a strategic perspective[J]. Organizational Dynamics，1981（Winter）：51-67

[2]Robert S.Kaplan and David P.Norton. The balanced scorecard--measures that drive performance[J]. Harvard Business Review，1992，January-February，71-79

[3]Wright，P.M. and G.C.McMahan. Theoretical perspectives for strategic human resource management[J]. Journal of Management，1992（18）：295-320

[4][美]羅伯特·S·卡普蘭，戴維·P·諾頓. 平衡計分卡——化戰略為行動[M].廣東經濟出版社，2004

[5]寶利嘉顧問.戰略執行——平衡計分卡的設計和實踐[M].中國社會科學出版社，2003

[6]方振邦.戰略性績效管理[M].中國人民大學出版社，2007

[7]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004（6）：53-56

[8]王穎,李樹茁. 以資源為基礎的觀點在戰略人力資源管理領域的應用[J].南開管理評論，2002（3）：4-8

[9]許小東,孟曉斌.戰略人力資源管理轉型的實踐范式[J].科學學與科學技術管理，2004（9）：102-105