獨立學院師資隊伍建設發(fā)展定位規(guī)劃實證研究

摘要：獨立學院經(jīng)過十幾年的蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國高等教育的重要組成部分。要辦好獨立學院，就一定要加強師資隊伍建設發(fā)展定位規(guī)劃。本文擬就廣西G學院目前的師資隊伍建設現(xiàn)狀和存在的問題上，提出了2011—2020年G學院師資隊伍建設的發(fā)展定位規(guī)劃。

關鍵詞：獨立學院；師資隊伍建設；規(guī)劃

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）37-0026-02

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用國家非財政性經(jīng)費舉辦的高等學校，是由普通高等院校按新機制、新模式舉辦的本科層次的“二級學院”[1]。獨立學院起源于1999年江、浙兩省的高教改革[2]，短短十幾年的發(fā)展，到2011年全國已經(jīng)有309所獨立學院，專任教師132，733人，在校生2，674，448人[3]。獨立學院已經(jīng)成為我國高等教育的一股重要力量。但與此同時，它在辦學中出現(xiàn)的師資隊伍建設問題也日漸凸顯。

一、G學院教師隊伍基本情況

創(chuàng)辦于2004年的G學院，辦學之初引進了不少本科學歷的教師。在母體高校的大力支持下，具備了一定規(guī)模的師資隊伍。G學院專任教師組成分專職教師、兼職教師兩部分。從2004年成立之初只有專職教師24人，發(fā)展到2012年的專兼職專任教師共計463人。特別是根據(jù)教育部26號令的要求，學院一批有特色、有社會影響的學科在廣西獨立學院中成了佼佼者。然而，隨著辦學規(guī)模的擴大以及高校競爭的加劇，G學院民營的辦學機制、較短的辦學歷史，聘用制等原因，導致其師資隊伍建設過程中面臨許多困難。

1.學歷層次低，年齡結構不合理。G學院在2006年以前，引進的教師80%是本科生，都比較缺乏教學經(jīng)驗。其辦學以工科為主，所聘專職教師多是從工科院校引進的剛畢業(yè)的學生，角色直接從學生轉變成了教師，因此缺乏教學經(jīng)驗積累；青年教師占比很大，35歲以下的青年教師占比70%。

2.高層次人才匱乏。由于建校時間不長，G學院很大部分的學費收入用于基礎設施的完善，而高層次人才引進的高額費用使得本來就只有學費收入辦學的獨立學院經(jīng)費顯得捉襟見肘；同時，學院沒有濃厚的學術氛圍，對于高層次人才的引進蒼白無力。

3.教師歸屬感不強，流動性大。對于G學院而言，利用3年時間培養(yǎng)出來的骨干教師，輕易流向了一些發(fā)展中的普通公辦高校。獨立學院由于辦學性質(zhì)和機制，個人發(fā)展前途、享受的待遇等不如公辦高校，這使得教師集體歸屬感不強。據(jù)統(tǒng)計，在2010—2012年期間，從G學院離職的專任教師就有29人。

4.骨干教師和學科帶頭人少，未形成核心團隊。G學院師資隊伍中，由于基本上是年輕教師，具有高級職稱的人不多。系部領導普遍工作任務繁雜，缺乏對學科專業(yè)建設、教學科研團隊建設等問題的深度思索，長此以往定會制約學院的可持續(xù)發(fā)展。

二、學院師資隊伍建設發(fā)展定位規(guī)劃

伯克立加州大學的前校長麥克·黑姆在就職演說中提到的第一個奮斗目標就是“保持極優(yōu)秀的教師陣容——這是大學的核心”。的確，世界一流的大學首先擁有一流的師資，師資隊伍的整體狀況是關系獨立學院可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題。

1.G學院師資隊伍建設基本思路。①以人才培養(yǎng)選拔為重點，帶動和促進整體建設。通過內(nèi)培養(yǎng)外引進相結合的培養(yǎng)方式，形成人才隊伍的金字塔結構。②以事業(yè)發(fā)展為主線，讓教師在一個事業(yè)吸引人、待遇留住人、感情融化人的氛圍下生活和成長，切實承擔起教學重任。

2.G學院師資隊伍建設的目標。學院通過專、兼職統(tǒng)籌，內(nèi)培養(yǎng)和外引進相結合的方式，到2015年，按照學生10000人的規(guī)模，建設一支570人左右、師風嚴謹、結構合理的教師隊伍。其中專職教師總數(shù)達到280人，通過以職稱提升為導向的教師職業(yè)生涯規(guī)劃，全員參與科研；專任教師中具有高級職稱的比例達到35%，具有研究生學位的比例達到60%。按照學科建設規(guī)劃，培養(yǎng)和選拔出25名院級重點學科可學科方向帶頭人。

三、G學院師資隊伍建設的主要舉措

為實現(xiàn)2015年G學院師資隊伍建設規(guī)劃目標，必須克服各項困難，采取行之有效的舉措推動師資隊伍建設。

1.加大資金投入，保證建設經(jīng)費。設立各類人才發(fā)展專項基金，確保各項人才計劃的經(jīng)費投入落實到位。力爭逐年增加教師經(jīng)費，到2015年，達到50%用于人才建設保障經(jīng)費。

2.拓寬人才引進渠道，充分挖掘人才資源。在社會各個領域，根據(jù)專業(yè)設置，適當選聘一些兼職教授指導中青年教師教學和科研工作。進行短期講學、一對一指導等多種形式，不拘一格地聘用有能力的人才。

3.加大培訓力度，提升人才培養(yǎng)效果。①建立獨立學院內(nèi)部自培體系，對于新進教師，在原有基礎上進一步完善青年教師導師制，與工作業(yè)績掛鉤，落實指導教師待遇。②探索多樣化的培訓形式，大力發(fā)展教師實踐學習與培訓，如每年選派3～4名骨干教師到國外高校參加學習交流等活動，開拓教師的國際化視野；支持青年教師在國內(nèi)重點高校或重點企業(yè)進修學習培訓，提高教師的實踐能力。③核心團隊培養(yǎng)。通過扶植、激勵骨干及先進團隊來促進、帶動整體提升。強化教學效果考評，選拔一定數(shù)量的教學、實踐、科研骨干，逐步培養(yǎng)形成由學科帶頭人、學術帶頭人、骨干教師為主體的教學科研團隊。

4.加快制度建設步伐，加大人才建設力度。逐步建立一套科學合理的基于績效管理的考核激勵機制，按績效管理的四個步驟，即事前績效計劃，事中績效溝通管理監(jiān)督，事后績效考核，績效反饋激勵，滲透到管理的各個模塊和流程，使教師不僅單單為了考核而工作，而是為了工作職責、工作目標、個人發(fā)展、學院發(fā)展而工作。同時，優(yōu)化學院的學術環(huán)境與提高待遇，獨立學院要組建自己的優(yōu)秀師資隊伍就必須在環(huán)境和待遇兩個方面做足文章。大力改善辦學條件，濃厚學術氛圍，創(chuàng)設良好的環(huán)境去穩(wěn)住現(xiàn)有的優(yōu)秀師資[4]。

5.注重人力資源管理信息化。提高人力資源信息化水平，人力資源管理信息系統(tǒng)應包含所有人力資源事項，如教師的入職、升職、考核、請假，員工電子檔案，工作業(yè)績記錄，各類人才數(shù)據(jù)庫（高層次兼職教授庫、優(yōu)秀兼職教師庫、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀團隊等），但這只是人力資源業(yè)務、工作流程的簡單計算機化，我們預期并著手實現(xiàn)的信息系統(tǒng)還要具備管理咨詢的功能，“預期事項”處理功能（如調(diào)資、評定職稱的預先提示，以便提前準備相應資料），網(wǎng)上自主培訓學習功能等，即實現(xiàn)全面和完整的信息化。

6.統(tǒng)籌兼職教師發(fā)展，堅持“兩條腿”走路方針。繼續(xù)優(yōu)化兼職教師隊伍結構，兼顧其他院校及企業(yè)聘請不同學科及專業(yè)的高層次人才，逐步建立一支相對穩(wěn)定，認同我院人才培養(yǎng)模式的高素質(zhì)兼職教師隊伍。

建立兼職教師數(shù)據(jù)庫，記載其在G學院的任課情況、工作績效、存在的不足，為兼職教師的聘請、管理、考核評估提供科學依據(jù)。

參考文獻：

[1]關于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見[Z].教育部教發(fā)[2003]8號.

[2]詹騰芳.關于獨立學院發(fā)展的思考[J].湖南師范大學教育科學學報，2004.

[3]中華人民共和國教育部官方網(wǎng)站.高等教育司教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫[EB/OL].

[4]于福，史天勤.獨立學院師資隊伍建設研究[J].現(xiàn)代教育科學，2004，（5）：112-113.

基金項目：本文系桂林電子科技大學信息科技學院桂電信教[2013]65號院級教育教學改革項目《建設獨立學院教師教學發(fā)展中心的研究與實踐》（2013JGY02）的階段性研究成果。

作者簡介：謝如歡（1982-），女，廣西陸川人，碩士，助理研究員，桂林電子科技大學信息科技學院人力資源部，副部長，研究方向為人力資源管理。