談高校輔導員工作中的“四化”現象

摘要：近幾年，在輔導員工作過程中出現的過度行政化、全能化、邊緣化及功利化現象一定程度上阻礙了我國輔導員制度的進一步發展。要解決這些問題，必須不斷增強輔導員的服務意識，賦予他們更多的職業發展機會，加強校園網絡的信息化建設。

關鍵詞：輔導員；行政化；全能化；邊緣化；功利化

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）25-0025-02

我國的高校政治輔導員制度自1953年清華大學率先推行一直到現在，雖然曾經有過短暫的停滯，但已基本被各級教育管理部門所認可，并得以在全國各大高校推廣實施。在近60年的實施歷程中，國家出臺了一系列的相關政策對輔導員工作進行了規范以之推動制度的發展。尤其是《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發[2004]16號文）與《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部令第24號）兩部文件，在思想政治教育基礎上對輔導員的工作要求與職責做出了進一步的拓展，“幫助學生解決實際問題”（包括助困、心理、就業、生涯規劃、人際關系等）成為了一項新的職能[1]。然而，部分高校輔導員在工作的過程中卻出現“四化”現象，這些現象的存在一定程度上阻礙了輔導員制度的進一步健康發展。

一、高校輔導員工作中的“四化”現象

1.工作內容的行政化。“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分”，這是教育部24號令對中輔導員角色的明確定位。既然作為管理人員，工作性質具備一定的行政色彩無可非議，更何況學生的思想教育工作也必須以一定的行政性工作為依托來開展[2]。而目前出現的過度行政化卻成為了困擾輔導員工作的一個新問題，導致本該主動的思想政治教育工作變得非常被動。在工作內容過度行政化的狀態下，輔導員變成了行政部門與學生之間簡單的傳話筒，每日疲于應付上級的行政指令與相關檔案材料的收集整理，大幅占用了與學生交流溝通的時間，造成原本就配備不足的人力資源更加緊張與思想政治教育效率的低下。

2.工作職責的全能化。教育部24號令提出，當下輔導員的職責已不單單是思想政治教育，而且要融入到入學教育、就業指導、實習等更多的環節中去。這樣的職責要求既有利于學生的全程教育，也避免了輔導員在工作過程中被孤立看待。但正是這種職責的拓展與輔導員崗位的職業化，被部分人誤解為：除了教學以外，凡是與學生有關的工作都只是輔導員的任務。在這種思想下，幾乎所有部門都成為了輔導員的直接領導者。所有部門的工作，只要與學生有關，一律由輔導員落實。輔導員已經變成了一個無所不能的職業。這種現象致使輔導員原本就不清晰的角色定位變得更加模糊，在學生心目中也更突出了“保姆”的形象，而淡化了“思想政治導師”的角色。

3.工作地位的邊緣化。由于教學、科研在高校工作中一直占據著中心地位，相比之下，輔導員工作在部分人眼里就顯得沒有什么技術含量，任何人都可以勝任，這就造成了輔導員在高校中“低人一等”的現象。而且，就目前而言，大多數高校的輔導員薪酬水平均低于其他崗位，加之職業發展前景不清晰、職稱評定處于劣勢地位，種種現象都是輔導員作用被弱化，地位被邊緣化的表現。不及時改變這種情況，長此以往，將會影響輔導員的自我認識與自我定位，造成職業歸屬感低下，從而降低人才隊伍的穩定性與職業吸引力。

4.工作方式的功利化。由于輔導員工作的特殊性、復雜性、艱巨性，以及高校對輔導員發展制度和政策等問題，大多數人在工作過程中極易產生職業倦怠[3]。于是，部分人便把輔導員當作了一種臨時的、過渡性的崗位。為了獲得更高的行政級別或者轉崗機會，來擺脫現有的地位，他們把學生活動當作是換取領導褒獎的籌碼，把工作重心放在了一些活動的包裝、宣傳上，只為博得上級部門、外界的好評，完全忽視了活動真正帶來的思想政治教育效果，忽視了日常的思想政治教育工作。少數人在工作中高高凌駕于學生之上，將自己只定位為指揮者與管理者，忘記了教師與服務者的角色，在活動安排與設計上不顧及學生的意愿。這樣的工作目的與方式最終將使輔導員的角色失去良好的口碑與學生的愛戴。

二、消除“四化”現象的對策

1.加強校園網絡信息化建設。實現校園網絡全面信息化，是解決過度行政化最有效的途徑與手段，一定程度也可以減少全能化的問題。高校是知識創新和傳播的主體，如果能夠利用人類信息技術的成果，通過環境的網絡化、資源的數字化、應用的智能化，為學生管理與服務創造更有效果的平臺，則能全面提高服務管理的效率與質量[4]。校園網絡信息化，能使輔導員更全面地掌握每位學生的具體情況，同時也大量削減了日常工作中不必要的重復勞動。另一方面，通過網絡信息化，校內其他部門與人員也能與學生建立溝通的渠道，而不必再經過輔導員來傳達與安排工作，甚至可以直接參與到思想政治教育中去，真正實現“全員育人”的價值訴求。

2.賦予輔導員更多的職業發展機會。薪酬待遇與職業發展前景，是決定所有職業人才隊伍穩定性與對優秀人才吸引力的兩個決定性因素。高校應當逐步提高輔導員的薪酬待遇，以解他們的后顧之憂，讓高強度的工作與辛勤的付出得到公正、合理的回報。另一方面，還應當創造更好的環境，為輔導員提供更多的發展渠道與更深的發展空間，賦予與校內其他崗位平等的職業發展機會，以提高自信，增強職業歸屬感。將邊緣化的工作地位提升到更高的層次，也將更有效地提高輔導員工作的效率與效果。

3.增強服務學生的意識。輔導員作為一項內容涵蓋廣泛的工作，每天都面臨著許多不可預測性的任務。但無論什么工作，與學生建立深厚感情，為學生發展創造更優越的環境條件這個核心宗旨是不可動搖的。每一位輔導員在工作過程中都必須要牢牢樹立為所有學生服務的意識，通過不斷地學習來增強大局觀、責任觀，通過不斷地研究來提高工作與學生意愿的融合度。一方面，高校在招收輔導員時應以服務意識作為第一基本要素，而非專業與學歷。另一方面，在考核過程中應融入對服務意識的考核指標，來保障服務學生的核心地位。要杜絕功利化現象的出現，唯有增強輔導員的服務意識。

參考文獻：

[1]毛建平.論高校輔導員的發展史與職業化研究[J].黨史博采，2009，（6）：38-39.

[2]周邵生.人文素質與輔導員職業發展[J].重慶交通大學學報，2008，8（6）：93-95.

[3]鐘俊鏵，李成學.高校輔導員職業倦怠成因及解決途徑探析[J].內江科技，2013，（1）：79-80.

[4]蔣志.新時期高校信息化建設的機遇與挑戰[J].出版與印刷，2012，（3）：47-49.

作者簡介：張昊（1974-），男，浙江麗水人，學士，麗水學院高等職業教育部，講師，主要研究方向：資助管理。endprint