淺談基于勝任力理論的高校團學(xué)干部的選拔與培養(yǎng)

張劍杰

摘要：21世紀(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才因素是當(dāng)今國際上綜合國力競爭的關(guān)鍵所在，而高校肩負(fù)著培養(yǎng)具有高素質(zhì)、高競爭力人才的重任，這要求其必須與時俱進，提升管理水平，培養(yǎng)出符合時代需求并掌握高競爭力的人才。而高校團學(xué)干部是大學(xué)生中的佼佼者，是當(dāng)代青年的優(yōu)秀代表。培養(yǎng)出高素質(zhì)、高競爭力的團學(xué)干部，從宏觀上說，不僅會提升我國在國際上國家競爭力，也會給高校自身帶來了巨大的影響力與競爭力。

關(guān)鍵詞：勝任力；團學(xué)干部；選拔與培養(yǎng)

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）12-0016-02

高校團學(xué)干部與普通大學(xué)生的不同之處在于團學(xué)干部擁有一個更容易展現(xiàn)自我、挖掘自我的平臺，有更多的鍛煉、學(xué)習(xí)機會及更高的成長空間及更快的成長速度。在日常工作中，團學(xué)干部具有較快速的提升能力如語言表達(dá)能力、協(xié)調(diào)與溝通能力、組織活動的大局觀與團隊意識等優(yōu)點。對團學(xué)干部的培養(yǎng)如今已成為高校思想政治教育的重要組成部分，這不僅因為他們是高校、學(xué)生團體和學(xué)生之間的樞紐，是大學(xué)生實現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)、自我教育的落實者，同時也是高校學(xué)生工作者的得力助手。優(yōu)秀的團學(xué)干部對于促進學(xué)風(fēng)建設(shè)、維護校園穩(wěn)定、發(fā)展校園文明及高校實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展有不可替代的作用。

一、研究的理論指導(dǎo)——勝任力理論

勝任力（Competency）概念最早由美國著名心理學(xué)家哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年在《American Psychologist》期刊上正式提出。當(dāng)時各界采用的人才選拔是基于傳統(tǒng)的智力測驗、性向測驗等理論測驗，不能準(zhǔn)確地預(yù)測人在復(fù)雜工作或高層次職位的工作績效，而且對受教育層次較低的弱勢群體存在著不公平性，于是以哈佛大學(xué)David MCclelland教授為首的研究小組應(yīng)邀為美國國務(wù)院設(shè)計出能夠有效的預(yù)測人的實際工作業(yè)績的人員選拔方法。這個概念提出來后，各國學(xué)者紛紛開展相應(yīng)研究。對于勝任力，現(xiàn)在比較統(tǒng)一的看法是指能將某一工作（組織、文化）中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，如態(tài)度或價值觀、動機、技能、能力和知識或行為技能，任何可以被可靠測量，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵特征，根據(jù)著名學(xué)家研究所得，勝任力具有三個重要特征：①與工作績效有密切關(guān)系，甚至可預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；②與工作情景相關(guān)聯(lián)，不是恒久不變，呈動態(tài)性；③能有效區(qū)分優(yōu)秀績效者與普通績效者。

二、目前高校團學(xué)干部存在的問題及選拔機制

當(dāng)代大學(xué)生在日新月異的科技產(chǎn)品及發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，生活學(xué)習(xí)等很多方面都受到了不同程度的影響。學(xué)生通過電腦或手機等設(shè)備接觸到虛擬網(wǎng)絡(luò)上的良莠不齊的內(nèi)容，接觸新鮮的事物，接受著不同思潮的碰撞，使他們形成了視野寬廣，對新鮮事物接受快的特點。但高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)同時也帶來人際交往上的缺失，他們的行為相對獨立，自我意識強，缺乏團隊協(xié)作能力，團隊意識薄弱。同時，在較好的物質(zhì)生活條件下，他們沒有經(jīng)歷太多磨礪，缺乏自律性和自我反省的能力，這使得他們在面對挫折時普遍沒有積極的應(yīng)對方式。他們能理所當(dāng)然地接受表揚，但一旦失敗或受挫，就容易意志消沉，逃避甚至輕言放棄，整體心理承受能力較弱。在人生觀、價值觀和世界觀尚未完全成熟的時候卻每天接收著來自網(wǎng)絡(luò)媒體等巨大的信息量，導(dǎo)致他們不能客觀地看待某些事物，不少現(xiàn)在的團學(xué)干部在工作上都過于追求功利，缺乏實干、奉獻(xiàn)精神。

當(dāng)前大部分高校的團學(xué)干部選拔主要是通過綜合素質(zhì)考察方式，從德智體三方面綜合考察學(xué)生，選拔和培養(yǎng)方面都還存在著一些問題。

1.當(dāng)前大多數(shù)的高校團學(xué)干部的選拔機制仍處于傳統(tǒng)保守階段，在選拔標(biāo)準(zhǔn)上基本圍繞學(xué)生思想政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、學(xué)業(yè)成績、心理素質(zhì)、團隊意識及個人性格等，而選拔的方式多是以統(tǒng)一組織報名、公開面試、綜合考察、擇優(yōu)聘用等程序，堅持公平、公正、公開原則進行選拔。傳統(tǒng)的選拔方式優(yōu)點在于聘用的學(xué)生干部基本上都符合當(dāng)前職位需要，但缺點在于無法區(qū)分在特定的工作崗位和環(huán)境下個人的工作績效。往往性格外向，口才較好的學(xué)生在面試環(huán)節(jié)上占據(jù)著很大優(yōu)勢。

2.傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式存在著一些誤區(qū)。目前高校學(xué)生工作人員在培養(yǎng)學(xué)生干部上往往比較重視任務(wù)的執(zhí)行力度，而忽視了培養(yǎng)學(xué)生干部的主觀能動性。在日常團學(xué)工作中，活動的組織及任務(wù)的執(zhí)行是團學(xué)干部最基本的工作，但這項工作隨著輔導(dǎo)員老師的任務(wù)繁重而不斷在加重，團學(xué)干部只能機械地完成老師交代的各種任務(wù)，卻沒有時間去思考，忽略掉部分能自主開展的活動。在如此頻繁密集的機械工作任務(wù)中，學(xué)生干部的壓力很大，部分學(xué)生干部往往會覺得這種社團，不是他們心目中的平臺，在這個平臺上只能執(zhí)行任務(wù)，沒有多余的空間發(fā)揮自己，展現(xiàn)自己，從而使其積極性下降。

3.工作績效考核不科學(xué)，激勵作用不明顯。工作的績效考核本質(zhì)在于通過績效考核來激發(fā)團學(xué)干部的工作積極性，及時總結(jié)出優(yōu)缺點，進而提高工作水平。但當(dāng)前學(xué)生干部績效考核工作思路較為陳舊，考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，往往由團學(xué)指導(dǎo)老師主觀決定，部分高校甚至還使用卷面考試的方式來對團學(xué)干部作績效考核，使團學(xué)干部在工作中身心疲憊，積極性也隨著時間的增長而降低，甚至團學(xué)干部的工作積極性及熱情向往都會受到不同程度的傷害。

三、基于勝任力理論高校團學(xué)干部的選拔與培養(yǎng)

1.團學(xué)干部的招聘、選拔。根據(jù)勝任力理論，高校的團學(xué)干部勝任力特征大致可以分為態(tài)度或價值觀、個人特質(zhì)、知識維度、技術(shù)能力、動機等幾個部分，根據(jù)不同崗位對不同能力的需求，客觀的考察面試者以上特征的交集，交集越大就越能在未來的工作中勝任該崗位，進而取得較好的工作績效。根據(jù)團學(xué)工作的不同崗位確定所需的勝任力特征，并在招聘、選拔之前公布出來，讓學(xué)生可以根據(jù)自身的能力素質(zhì)特點，選擇最適合的部門進行面試。在選拔過程中，務(wù)必時刻堅持重點考察學(xué)生的個人勝任力與該崗位的勝任力需求的契合度，以選出最合適的人選。

2.團學(xué)干部的培養(yǎng)。培養(yǎng)不等同于培訓(xùn)，培養(yǎng)更重要是持續(xù)性和可發(fā)展性。對團學(xué)干部的培養(yǎng)需包含業(yè)務(wù)培訓(xùn)、較高的關(guān)注度與及時的心理調(diào)適等內(nèi)容。其中，對團學(xué)干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需包含思想政治教育、業(yè)務(wù)技能實操、團隊精神的培養(yǎng)等。很多團學(xué)干部在開始接觸團學(xué)的工作時，由于工作是代表各院系面向全部班級，很容易讓他們在工作初期產(chǎn)生錯位觀念，認(rèn)為自己凌駕于普通學(xué)生之上，在面向其他同學(xué)的時候耍“官腔”。這就要求指導(dǎo)老師必須及時發(fā)現(xiàn)這些問題，并及時糾正團學(xué)干部的錯誤思想，避免這種不良風(fēng)氣在團學(xué)組織中蔓延。另外，還要時刻讓團學(xué)干部明白自身的責(zé)任與義務(wù)，堅決消除團學(xué)干部的利己思想及功利心。對團學(xué)干部要定期進行培訓(xùn)，讓團學(xué)干部明確自己的職責(zé)，傳授如何正確處理學(xué)習(xí)與工作的安排，如何樹立起自信與威信，如何處理工作上的困難等經(jīng)驗，逐步提升團學(xué)干部的能力。讓團學(xué)干部自我發(fā)揮，逐漸讓他們學(xué)會獨立思考，大膽地開展特色活動。“放手”能讓團學(xué)干部有更多的思考，在與同事商量時更能擦出火花，指導(dǎo)老師只需在工作思路和工作方法上進行宏觀的指導(dǎo)，查缺補漏，保證工作的順利進行，同時不吝嗇鼓勵和激勵，及時、準(zhǔn)確具體地進行表揚，使他們增長自信，有開拓創(chuàng)新的膽量。對于在工作中存在失誤的團學(xué)干部，也不能一票否決，而是耐心指導(dǎo)，幫助其發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高其工作水平。

3.對團學(xué)干部的激勵考核制度。激勵考核制度，首先要營造一種競爭氛圍，積極上進的競爭能夠使團學(xué)干部整體的工作水平上升，而畸形的競爭則會讓整個團學(xué)組織陷入困境，并且這種風(fēng)氣一旦形成，持續(xù)的影響時間較長，負(fù)面影響較難消除。在團學(xué)干部的工作中，讓干部們時刻保持著虛心學(xué)習(xí)其他干部的先進經(jīng)驗，首先提升自我，超越自我，從而提高整體團學(xué)干部的工作水平。

以勝任力理論為基礎(chǔ)的團學(xué)考核制度，核心在于團學(xué)干部在該職位上的勝任力，主要從工作目標(biāo)是否達(dá)成、工作績效高低及其學(xué)習(xí)改進的能力等方面體現(xiàn)。考核的目的在于選出優(yōu)秀的個人作為典型，激勵團學(xué)干部向優(yōu)秀典型學(xué)習(xí)，提升團隊信心。對考核較為優(yōu)秀的團學(xué)干部，除了樹立優(yōu)秀典型，還可以適當(dāng)開展經(jīng)驗交流活動，讓全體團學(xué)干部共同成長進步，而對于考核效果不理想的團學(xué)干部，則以積極關(guān)注的態(tài)度，悉心指導(dǎo)的方式讓他們正確認(rèn)識自己，減輕心理壓力，使其盡快走出陰影，保持積極上進，從而實現(xiàn)改進自我的目標(biāo)。

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