和諧主題下的勞動關系探析

黃成昌

摘 要：和諧的企業勞動關系是國計民生的大事，當前企業組織形式多樣化，企業與勞動者的矛盾日益激化，構建和諧的勞動關系迫在眉睫。文章對如何構建和諧主題下的勞動關系進行了探析。

關鍵詞：勞動關系；和諧；和諧主題

和諧是當今社會最悅耳的音符，然而企業和諧又是當今社會和諧中不可或缺的部分。和諧企業是和諧社會的主要標志之一，企業勞動關系和諧是社會和諧的基礎；合理地規范企業與勞動者的關系，對構建和諧穩定的企業氛圍尤為重要。

一、搭建保障勞動者權益平臺，建立新型的勞動關系

隨著社會的進步和企業的發展，勞動關系越來越成為重要的經濟契約，其和諧程度直接影響到企業生產經營，并最終影響整個社會的和諧穩定。國家歷來十分重視保障勞動者的基本權益問題，近年來，就建立和諧勞動關系，改革收入分配制度、規范收入分配秩序，維護勞動者合法權益等方面多次出臺政策法規。勞動關系建立的依據是簽訂勞動合同，勞動報酬權益是勞動合同，勞動關系的核心內容，涉及到勞動者的切身利益。如果勞動關系緊張、侵權事件不斷、勞資矛盾激化，社會和諧就無從談起。構筑和諧穩定的企業勞動關系，需要更好地協調平衡勞資雙方的利益關系，這也是構建和諧社會的內在要求。就我們碳黑企業現狀來看，有的由于生產性質和勞動環境的限制，員工勞動強度大，條件艱苦，“強企弱勞”的現象還普遍存在。理順并開展碳黑企業勞動關系綜合治理，有利于保障職工合法權益和實現企業健康發展的有機統一，讓員工從中受益并分享企業發展成果，同時提升企業凝聚力和向心力，促進企業勞動關系的和諧發展。

1.理順勞動合同制度，規范企業用工行為。一是落實好勞動合同法規政策，結合碳黑生產環節，制訂適合碳黑企業的用工制度。二是把原國有企業改制重組成非公有制企業后的員工列入重點，重新簽訂勞動合同，鞏固簽證率100%，避免歷史糾紛復燃。三是健全用工組織機構，一把手（董事長）掛帥，建立勞動合同工作目標責任制，切實把用工行為納入企業經營業績考核指標。

2.加大對員工薪酬分配的調節力度。一是保持員工薪酬與企業利潤比例的合理增長，實行工資協商，明確協商內容，包括勞動報酬、工作時間、安全與衛生保健、保險福利、技能培訓、勞資合同管理、獎懲裁員等涉及員工切身利益的內容；對出色員工、重點崗位的員工給予獎勵，并形成制度化，特別是要對一線員工增長薪酬，管理崗位以責定酬。從眼前來看企業雖然減少了一部分利潤，但員工積極性提高了，次品下降了，建立起了一支穩定的員工隊伍，大大的減少了勞資矛盾，員工和企業都滿意，實現了“雙贏”。二是提高防治碳黑員工職業病、福利保健費的單項獎勵。可參照國家有關防治職業病條款，實施分檔發放和特除工種分季重點發放的辦法。三是考慮企業內部困難家庭員工的救助或幫扶，解除后顧之憂，保障其家庭成員基本生活，讓特困員工立足崗位安心工作。

3.著力解決企業歷史遺留拖欠工資福利等問題。改制企業要自覺擔當歷史責任主體，重點解決“突擊辭退”、老弱病殘、退休老職工的工資福利和醫藥報銷問題；建立協調小組，明確責任分工，實行問責制，落實資金來源，講究方法，避免引發新的不穩定因素。

二、夯實和諧企業勞動關系

近年來，原國有、軍辦企業改制成不同形式的非公有制企業，改制后會給新企業利益產生“影響”，就在改制前不惜犧牲職工的利益緊急“應對”，采取對剩余的職工重新競聘上崗，乃至協迫職工重新簽定不法勞動合同；變相解聘職工，突擊裁員，索性職工“辭職”；雖然有的企業也給予職工一定的經濟補償，看似“經濟補償“的背后，實則潛藏著“驅逐老職工”的冷漠，尤其是驅逐解聘的老職工給他們未來生存添加了諸多不確定的風險和變數，把責任推向社會。這種企業變通國家政策的空子，名曰減員增效，實際上就是對職工利益的恣意侵犯，不僅造成國有資產流失，而且人力資源流失嚴重，這種做法是“資本無道德”，對國家勞動法規和社會道德底線的公開挑釁，原全國人大副委員長成思危曾撰文指出，中國不能接受“資本無道德”。“資本無道德”的企業沒有生命力。不少企業熱衷短期勞動合同，主要是為了少履行很多義務，降低用工成本，過分使用廉價勞動力，不少勞動者干了沒有幾個月，就要考慮下一步飯碗，試問，勞動關系又怎能做到和諧、企業有何等穩定發展？

針對上述企業現實存在的問題，夯實和諧主題下的新型勞動關系，可考慮以下五個方面：

1.從勞資的雇傭與被雇傭關系發展為股權為紐帶的利益共同體關系。企業在為股東和投資者分配利潤的同時，要吸納貢獻大的員工為股東進行回報，將利益價值轉化為股本，為企業與員工共同所有，樹立起讓員工爭當股東的氛圍，最終實現共同受益和諧發展的目標。

2.從以利益為勞動關系的連接點發展為以感情為勞動關系的連接點。感情留人的辦法不外乎兩種：待遇和環境；但情感再好，留住人，留不住心，總會有更高的待遇和環境誘惑他們的，將情感仁義禮智信這些儒家精髓貫穿于日常思想工作和企業生產經營的方方面面的引導中，用情感架設和諧留人的紐帶，將企業的‘感情化為廣大員工的工作動力，團結協作，企業發展就會出現新局面。

3.從傳統約束為手段維系的勞動關系發展到以企業遠景激勵為手段維系的勞動關系。編制企業發展規劃，包括發展規模、利潤匯報率等內容，提高企業信賴度，讓員工領略企業規劃遠景，增加企業生存和發展的和諧動力。

4.從依靠外部行政手段進行協調的勞動關系為依靠內部力量協調的勞動關系。現在，傳統體制下的強制與命令管理失去效應，權威的維系難以憑借權力去實現，其特點，在于它不是依靠外力，而是依靠企業人性化的民主管理，從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造力，使員工心情舒暢、不遺余力的為企業去工作。

三、用和諧主題下勞動關系解決企業管理滯后的突出矛盾

從部分企業改制情況看，管理滯后是阻礙和諧企業發展的薄弱環節之一。改制初期，以靈活方式摸索出一條經營路子，在短時間內展現出發展勢頭，但隨著市場營銷法則的檢驗，原有的經營優勢逐步弱化，一些深層次的問題暴露無疑，新的企業矛盾應運而生。主要表現在：一是利益分配機制不規范，企業的股東或出資人直接參與經營管理。二是員工薪酬達不到起初論證目標，對董事會產生懷疑態度。三是企業生產規模擴張緩慢。個別私營股份公司生產規模越改越小，生產工藝越搞越單一，只能維持現狀，長期下去使員工看不到企業發展遠景。四是碳黑產品、產業結構亟待升級換代，受資金、技術和人才等因素制約，目前無法拿出解決的辦法。綜觀上述問題，導致現代營銷理念難以滲透入企業，這就加劇了企業人財物現有資源的惡性循環；由此可見，管理滯后問題是引發企業勞動關系不和諧的一大癥結，更是勞動者翹首期盼企業改觀的焦點問題。要改變企業管理滯后狀況，需要把握市場規律，必須提高和諧企業的信譽度，尚有待于企業管理者水平的提高，有待于推進職業經理人制度；從戰略的角度，研究企業人力資源管理、決策機制、組織架構等等，把和諧管理主題下的新理念、新思路、新辦法整體貫穿于企業管理的全過程。

（作者單位：青島玖琦精細化工有限責任公司，山東 青島 266000）endprint