民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題探索

宋薇

摘要：自改革開放以來，民辦高校進入迅猛發展階段，成為了我國教育機構的重要組成部分。在民辦高校中，關系著學校發展與教學質量的就是教師。就現階段而言，很多民辦高校缺少教師或者說是留不住教師，針對于這一問題，筆者展開了對于民辦高校人力資源管理中的激勵機制的探討。

關鍵詞：民辦高校；人力資源；激勵機制；教師

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）39-0020-02

引言：

據統計，我國的民辦高校共有659所，在校學生高達500萬人。而民辦非學歷的高等教育機構也有800多所，學生近100萬人。由此可見民辦高校在我國的教育領域中占據著舉足輕重的地位。然而民辦高校的人力資源管理存在著一定的問題，其中之一就是師資力量的問題。為了調動教師的積極性，留住優秀的教師，就需要構建完善的激勵機制，從而實現對于人力資源的有效管理。

一、民辦高校教師需求特點分析

民辦高校的教師與公立高校的教師之間存在著一定的區別，相比較而言有的民辦高校的教師具有更加強烈的物質欲。首先教師需要一定的物質報酬作為自己生活的保障，其次隨著教師年齡的增長開始組建家庭，因此教師需要一定的物質報酬作為買房和育兒的保障。由此可見對于工資待遇不高的教師而言，這些經濟負擔會迫使教師另謀高就，極其不利于民辦高校的人力資源管理。與此同時，教師還具有較強的自尊心以及榮譽感。很多高校教師認為在教育過程中受到學生的尊重是非常必要的，同時教師還希望在學校受到平等、公正的待遇?？梢哉f學生對于教師的尊重是教師工作的原動力，是被社會認可的一大標準。因此在日常的人力資源管理中需要讓教師感受到學生的尊敬之情以及學校的平等、公正待遇，除此之外教師還具有強烈的自我實現的意識。一般來說教師自我實現需要進行長期的學習和實踐，并在職業發展的過程中總結教學經驗，最終實現自我的提升。

二、民辦高校人力資源管理中激勵機制問題分析

1.人才的流失。根據調查發現民辦高校的教師跳槽的現象極為普遍。很多年輕教師將民辦學校作為自己工作生涯中的跳板，工作一兩年得到教學經驗之后就會跳去公立高校。

2.缺少骨干教師。由于大量跳槽現象的出現使得民辦高校缺少骨干教師。民辦學校的很多教師都是沒有職稱或者是具有初級職稱的教師，往往剛剛大學畢業的師范生占據了大部分的比例。而具有較高教學能力以及學術水平的教師極其缺乏，特別是具有初、中級以上職稱或是博士學位的骨干教師。因此在教學過程中缺少教學經驗，教法過于單一，師資的問題嚴重地影響著民辦高校的教學質量。

3.教師科研動力不足。一般來說民辦高校輕視科研，而注重教學。很多時候教師只要完成規定的教學任務就好，并沒有進行科研的意識，因此自身也就得不到鍛煉與提升。

三、新時期民辦高校教師激勵機制的構建思考

1.構建科學完善的薪酬機制。物質生活水平的提高可以有效地改善生存和發展的水平，因此脫離物質基礎而談民辦高校的激勵制度是不現實的。民辦高校需要積極提高教師的薪酬待遇，這是教師最期望的激勵制度，也是提高教師積極性的重要方法?？梢哉f這是滿足教師生活生存需求的唯一方式，也是提高學校競爭力的必要手段，可以吸引更多的優秀教師，也可以避免骨干教師跳槽。因此民辦高校需要構建科學的、完善的、與教師的崗位甚至是績效緊密聯系在一起的薪酬機構。這種激勵制度具有一定的靈活性，有兼顧了公平的管理理念，合理地減小了教師之間收入的差距。與此同時學校還需要完善國家有關的醫療保險制度、養老保險制度、住房公積金等福利政策，讓民辦高校的教師可以得到各項生活中的保障。對于較為大型的民辦高校還可以確立自己的福利激勵制度，例如：可以根據教師的行政職務、技術職稱、服務年限、資格職務甚至是獲獎情況等因素規劃出一定的福利政策，提高教師的生活水平的同時激發教師的工作熱情。

2.營造良好的工作氛圍。為了營造出良好的工作氛圍，首先需要在物質方面進行改善，例如：可以為教師配備一些比較先進、課堂教學使用的教學設備，讓教師感受到學校的關心。其次需要構建良好的發展氛圍。明確學校的發展目標，大力擴展學校的知名度，提高學校的教學質量，讓教師對于學校有認同感、自豪感、歸屬感。再次需要構建良好的人際關系。教師在工作過程中需要與學生進行溝通，也需要與領導者進行交流，同時教師與教師之間通過展開教學以及生活信息之間的交流，進而構建良好的人際關系可以有效地幫助教師消除與他人之間的隔閡，自覺地投入到教學事業中來。

3.尊重教師人格與自主權。民辦高校的教師不僅文化層次高，而且具有較強的榮譽感與自尊心，因此在構建激勵機制的過程中需要尊重教師的人格以及自主權，這遠遠比物質上的激勵更加有效。因此民辦高校的領導要尊重教師的人格，對于教師的勞動成果給予肯定并贊揚教師的智慧與才能。這是對于教師的一種肯定，可以增加教師的榮譽感，進而使其更加積極地投入到今后的教育工作中去。同時要推行自由民主的管理理念，不僅要尊重教師的個性化發展還要為其保留一定的私人空間。這樣一來教師與民辦高校領導之間的關系就從被管理者與管理者轉化成了合作伙伴，為學校的構建共同努力。

4.完善教師在職培訓機制。民辦高校的教師一般都是本科生、研究生，所以具有極其強烈的渴望進修的意識。因此在構建激勵制度的過程中，需要完善教師在職培訓機構。例如：可以開展豐富多彩的培訓，可以鼓勵教師繼續深造，攻讀在職碩士、在職博士等，并對于家境比較困難的教師提供物質上的幫助。或者可以積極舉辦一些與教學有關的講座。讓教師在閑暇之余革新自己的教學理念。甚至是可以鼓勵教師積極發表論文，參加學術會議等。從根本上提高教師的綜合素質，為民辦高校的教學質量做出保障。

5.增加教師職業生涯規劃。很多教師認為自己的職業已經定型，今后的日子無非就是重復教學工作。因此并沒有工作的積極性。而且民辦高效的教師一般指剛剛走入社會的畢業生，正處于職業成長的投入階段，還沒有成果的產出。尤其當今民辦教育處于重新改組、變革中，工作的不穩定性，使得教師時常感到迷茫，不知道自己的發展方向。所以民辦高校的領導者可以幫助教師完成職業生涯的規劃與管理，從而可以引進優秀的人才，并引導其為學校的教育事業做貢獻。

6.不斷擴展豐富激勵形式。構建民辦高校的激勵制度中需要注重激勵形式的多樣化，例如將物質激勵與精神激勵相結合的方式，不僅在薪酬上、住房補貼以及子女入學等方面給予優惠，還可以安排教師參與到學校的日常管理中來。讓教師感受到自己在民辦學校中的重要意義，從而具有榮譽感與歸屬感。只有留住了教師的心，才能真正地完成教師的人力資源管理。

結語：

綜上所述，關于民辦高校的人力資源管理迫切地需要構建激勵機制，從物質與精神兩個方面入手，不斷激發教師的工作積極性以及創新精神，讓教師全身心地投入到學校的建設與發展中來，實現人才的保留與運用，提高民辦高校的辦學水平、教育質量以及辦學效益。

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