淺談企業薪酬設計的公平性

王銳

摘要：公平的薪酬體系能夠有效的留住可用之才，激發員工的積

極性，提高企業競爭力，對企業的發展有重大的影響，本文在對企業中影響薪酬設計公平性的主要因素進行客觀分析的基礎上，科學的提出了實現企業薪酬設計公平性的有效措施。

關鍵詞：薪酬管理 公平理論 激勵制度 薪酬設計

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1006-026X（2014）02-0000-02

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越認識到人才的重要性，人才的競爭就是市場的競爭，誰擁有更多的人才，誰就能在激烈的市場拼搏中站穩腳跟。薪酬水平的公平性對于有效的留住人才、激勵人才

和提高員工工作積極性都有重要的影響。

一、關于對薪酬設計公平性的認識

美國心理學家亞當斯在20世紀60年代首先提出了公平理論，它主要討論了薪酬的合理性和公平性對人積極進行工作的影響。公平理論的基本觀點是如果員工將自己的酬勞（金錢、尊重賞識、工作合理安

排）與自己投入的金額（教育、精力、工作時間、其它）的比值與其他人作橫向的比較，如果基本相等那就是公平的；縱向比較方法，即以自己過去努力與所得收獲作為參考依據來對比當今自己的投入

與所獲得酬勞，如果相比較的數值基本相等則認為是公平的。隨著我國經濟大發展，以勞動密集型為紅利的企業模式在我國經濟紅潮中得到了大力發展，公平的概念不斷深入人心，薪水低和不受尊重是

企業人才流失的主要原因。在對比中西方對公平認識的基礎上，得出判斷公平理論的主要要點：勞動者的積極性與勞動者的實際報酬密切相關，尤其是在薪酬分配的過程中所感受的公平性。勞動者會自

覺的計算勞動代價與所得報酬，以縱向或橫向的對比最終得出是否公平的判斷。從企業發展角度觀看薪酬設計公平性，不應以員工工資是否均等作為參照，而需要深入研究工作機會的公平性下所被忽視

的勞動者個體知識儲備差異、能力差異、努力積極性等因素，這才是衡量公平的客觀標準。

二、企業薪酬設計公平性對企業的重大影響

企業薪酬管理公平性是企業實現人力資源管理的有效途徑，在企業發展的實踐中，薪酬是企業對職工付出勞動的肯定，體現企業對員工付出的認可，關系員工的工作積極性。企業薪酬管理的公平性對企

業的重要影響主要體現在以下幾個方面：

（一）影響企業員工薪酬滿意度。員工薪酬滿意度主要是指員工以自身期望為依據衡量所獲得經濟性和非經濟性報酬的心理狀態。從這個角度而言，企業員工薪酬滿意度與企業的發展息息相關，是促進

企業人力資源發展的重要激勵措施。在企業發展過程中，人力資源的穩定是企業發展的重要因素，人力資源的首要參考是薪酬公平性，薪酬滿意感構成項目包括加薪、福利、獎金、薪酬相關的管理制度

與管理狀況、薪酬水平的高低等。

（二）影響企業員工情感歸屬。企業員工與企業的關系具有對立統一性，薪酬公平制度的程序公平、結果公平是企業對員工付出的認可，能夠改善員工對企業情感的認同度。企業員工對薪酬的關注與自

身情感歸屬的認可是塑造企業主人翁責任感的重要措施。在這個過程中，企業公平、公正的原則能夠使員工產生良好工作情緒，產生強大的工作動力。

（三）影響企業規章制度的完善。企業按照國家法律執行相關的保險、工資制度執行相關規定，能夠大大提高職工對企業的印象。員工對企業制度滿意性能夠對員工工作積極性產生良性循環，實現自我

價值與企業價值的提升，進而發揮主人翁責任感對企業制度的完善與發展提出建設性意見。

三、我國企業中影響薪酬設計公平性的主要因素

我國企業要建立可持續發展的薪酬體系設計，需要在依托企業實踐的基礎上關注影響薪酬設計公平性的內部因素、外部因素以及員工個人公平的因素的綜合性作用，進而建立科學有序的薪酬設計體系。

（一）內部公平與薪酬設計

薪酬設計體系中內部公平是薪酬設計的重要元素，即企業組織內部的成員分配薪酬的原則及比例。內部公平主要關注的是企業工作的性質與個人努力，企業內部員工報酬高低主要以工作性質和內容為依

據，以工作量為基礎的綜合評價體系，強調根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小支付報酬的方式。企業內部公平主要體現關注以下幾個方面：

1、體現員工的內心感受。薪酬的內部公平是員工對自身工作價值的認可，員工以自身工作價值與付出是否成正比作為內部公平的衡量標準。在企業內部個體員工的能力差異、主觀努力因素決定了企業

內部是相對的公平。從這個角度，內部比較是產生公平與否的主要方法，員工對獲得薪酬的滿意度是通過內部的比較獲得，員工除了用橫向或縱向對比進行自身的對比外，還會與企業其他員工進行比較

，最后得出綜合性的公平結論。

2、設計內部公平的考查程序。程序公平是保證結果公平的重要因素，員工在進行個人價值對比的過程中更多是關注內部公平產生的機制與過程。企業內部員工對彼此之間的能力、努力績效具有初步的

認識，關鍵是要求企業在設計薪酬體系的過程中體現企業內部員工的付出與獲得成正比，從而體現不同的員工價值。

3、符合內部分配公平的特征。企業薪酬的內部分配過程要注重企業不良擴散性思想的負面作用，內部分配公平具有多元因素性，與員工的需要、個性、價值等有很大聯系。因此，最大的內部公平特征

是基礎薪酬要同崗位同標準、同薪酬增長機制的特點；在內部分配獎勵上積極參考員工的各自貢獻因素、對企業的付出因素，實現最大意義上的公平分配，促進勞動力效率的提高。

（二）外部公平與薪酬設計

薪酬設計的外部公平性是將企業薪酬水平置于統一行業性質、同一地區或同等規模的企業類型中，進行相同類似工作職務薪酬的比較體系。通過這種行業性質的對比，使員工能夠對自身職務薪酬水平有

較為客觀的認識。一方面，外部公平體現的是薪酬競爭力水平，強調的企業對勞動價值的市場化認識；外部公平不應作簡單的薪酬基數對比，還應該參考多方面因素，縮小外部公平比較的差異結果，更

為客觀的體現企業薪酬制定原則、標準。另一方面，外部公平為企業內部公平提供了參考依據，在薪酬設計中有效解決內外部公平之間的矛盾。例如，在企業進行薪酬設計的過程中，需要對相應的崗位

價值做評估，考慮企業的短期與長期發展戰略及企業競爭核心的差異，合理調配薪酬的分位置，兼顧薪酬設計的內部與外部公平，注重體現核心文化價值。

（三）員工個人公平與薪酬設計

員工之間的公平性體現在每個人憑借自己的勞動成果獲得相應的酬薪，每個員工有著不同的特性與工作特征，它對于企業的貢獻也有不同表現，在酬薪體現上也應當有所不同。所以企業在制定酬薪政策

時必須考慮到員工的個人差異，這對于員工的個人價值現和工作積極性也有一定的作用。

四、實現企業薪酬設計公平性的有效措施

（一）結合崗位評價確定工資水平

針對不同的崗位來進行崗位測評，從而評估出不同的崗位價值。崗位評價就是根據崗位的難易程度、職責大小和技能高低來對崗位進行的測評，根據測評出的相對價值和貢獻高低來對職位的高低進行劃

分，從而確定崗位相應工資率與工資等級。企業薪酬體系必須準確的反映出不同工作崗位之間的薪酬標準，否則將不利于企業的正常發展。企業要打造一套公平合理的崗位評估體系與程序，在科學嚴謹

的測評制度下有效解決員工的內部問題，公平的體現出不同崗位的相應價值。

（二）建立多元化的工資分配機制

企業工資結構設計科學才能保證薪酬內部的橫向公平。在企業中不同崗位之間的橫向公平可以在多軌制的工資體系中得到體現。不同崗位和類別的員工運用不同的工資體系，比如年薪制的適用于公司高

層管理人員。一般的公司管理人員可以采用崗位工資制。技術人員的工資制度的確立要根據他們的技能高低和工作難易來確定工資等級。

不同工資體系的薪酬水平是能夠重疊的，這樣做即能夠有效的防止員工之間進行橫向的比較，又能夠讓員工充滿激情努力向更大的晉升空間邁進。另外結合企業薪酬狀況設立的比較寬泛的

，在員工的上下等級之間存在必要的重疊，這樣的薪酬體系有比較大的激勵作用。

（三）科學調查市場，確定企業薪酬水平

如今企業之間人才競爭已經趨于白熱化，薪酬的高低無疑成為拉攏和吸引人才的重要手段。進行市場薪酬調查必不可少，市場薪酬調查就是企業通過對薪酬信息的調查與收集來對其它企業的薪酬狀況進

行判定的過程。市場薪酬調查存在的根本目的就是解決對外薪酬競爭力的問題，為留住企業人才，做到薪酬的知己知彼相當重要。有效的市場酬薪調查能夠準確的確定調查職位的薪酬水平，其它職位的

薪酬標準也可通過它參考得知。在對薪酬進行調查以前，首先要把需要調查的基準職位、調查對象和內容確定好，接著企業要結合自身狀況選擇合理的調查渠道，在調查的方式上可以選擇問卷調查、派

出調查人員實地訪談、電話訪談、集體訪談等。根據調查數據繪制出薪酬曲線，企業根據調查的結果制定出薪酬戰略，決策出薪酬需要提高還是降低，一般情況下企業可以制定出以下幾種高于市場策略

、均于市場策略、低于市場策略和混合策略。

（四）薪酬體系與企業文化力量

當自身企業的薪酬標準高于同類企業時，企業在吸引員工方面就具有了較高的競爭力，但是人力成本的提高是不可忽視的問題。在薪酬設計中不存在絕對的公平，只有相對的公平，我們在制定薪酬體系

實現公平的過程中還有一個不可忽略的重要因素那就是企業文化在其中發揮的重要作用。企業文化是員工整體在實現企業宗旨的過程中所形成的一種無形價值觀、思維方式與行為規范，它是一種比較特

殊的管理模式。科學的企業文化體現出了較強的向心力和凝聚力，有一種與企業同在，同企業共呼吸的精神，是薪酬體系無法達到的境界。許多的員工在企業面臨困境時，仍然不為高薪所動，拿著低廉

的薪水同企業夠共患難，最終迎來了企業蓬勃發展的春天。

就像河北的信譽樓百貨集團有限公司，自1984年成立以來，在發展過程中致力打造了與其發展相適應的企業文化，以“尊重人才，塑造人才、讓員工體現自身價值，享有成功人生”的創辦初衷，得到了

迅速發展。正是因為其良好的企業文化才有了那么多肯為企業吃苦的人才，而正是因為有人才，才有了目前發展規模已16家門店的新面貌。所以說企業文化所體現出的力量是無可匹敵的，建立科學的企

業文化是有效防御對外薪酬競爭壓力的重要策略。公平的薪酬體系，塑造科學的企業文化是企業發展中不可缺少的財力支撐與精神力量。

（五）績效考核體系的科學完善

建立完善的績效考核體系對于保證薪酬的內部公平具有重要作用。績效考核對人不對崗，主要對員工的業績進行績效考核。它是對員工的實際貢獻進行的客觀評價，并把考核業績和收入進行掛鉤。績效

高的員工不但工資高，還得到了相應的鼓勵與肯定。績效低的不但收入不高，還會受到鞭策和處罰。員工感受到薪酬的公平感和正義感，有利于解決企業員工的內部公平問題和個人公平問題。績效考核

成為體現內部公平的重要措施，對員工的工作將有巨大的激勵作用。但是一旦績效考核運用不當反而會適得其反，員工對此怨聲載道，所以在運用績效考核體系時，必須謹慎、科學、完善。

結語

通過以上論述我們粗略的認識了薪酬體系的公平性，我們要把薪酬設計的每一環節都要體現薪酬體系的公平性。發揮員工的工作積極性，保持較好的工資績效，提高企業的戰斗力和凝聚力。

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