基于歸因理論的高校輔導員職業倦怠問題研究

課題項目：本文系江蘇省高教學會十二五高教規劃科研立項課題“高校輔導員隊伍的準入與退出機制研究”[項目編號：KT2011051]和2011年教育部人文社會科學研究專項任務項目（高校思想政治工作）“高校輔導員隊伍的準入與退出機制研究”[項目批準號：11JDSZ3027]的研究成果。

作者簡介：于立東（1973—），男，黑龍江牡丹江人，博士，江蘇科技大學計算機學院黨委副書記，副教授，主要研究方向：教育管理和思想政治教育。摘要：高校輔導員是職業倦怠的高發人群，職業倦怠會影響輔導員的身心健康、工作態度和工作績效，影響輔導員的家庭生活和人際關系。外部情境因素和輔導員的歸因特性是職業倦怠形成的重要原因。職業倦怠與歸因互為因果，職業倦怠源于歸因，歸因能夠影響和改變職業倦怠的程度。基于歸因理論的高校輔導員職業倦怠治理倡導寬松、包容、和諧的社會心理環境；主張高校應營造科學、務實、民主、溫暖的學校育人環境；輔導員應改變、改造、提升個體特征因素。

關鍵詞：歸因理論；高校；輔導員；職業倦怠

職業倦怠（job burnout）又稱工作倦怠、職業衰竭或職業枯竭，由美國心理學家Freudenberger（1974）首次提出，用以描述人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而經歷的一種疲憊不堪的狀態。經過Maslach和Jackson等的研究，職業倦怠被定義為“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情緒衰竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization）和個人成就感降低（reduced personal accomplishment）的癥狀”[1]。

研究表明，高校教師是職業倦怠的高發人群，其倦怠程度僅低于公務員和物流從業人員位居第三位。[2]而輔導員作為高校教師中的特殊群體，既承擔著繁重的教育教學工作，又肩負著重要的服務和管理職能，其職業倦怠問題更為嚴重。

一、高校輔導員職業倦怠的現狀與表現1高校輔導員職業倦怠的現狀

研究表明，高校輔導員職業倦怠的比例高達50%，其中75%的輔導員有嚴重倦怠表現，1375%的輔導員有一般倦怠表現；2875%的輔導員有輕度倦怠表現。不同婚姻狀況下，輔導員的倦怠情況有顯著差異，已婚輔導員比未婚輔導員更容易產生職業倦怠；工作時間不同，輔導員倦怠情況的差異達到邊緣顯著，隨著工作時間的增加，職業倦怠的人數比例有上升趨勢。[3]但也有學者認為，輔導員職業倦怠的情況與任職時間并不存在線性關系，學生工作年限第1～3年可能是職業倦怠的高發期，10年以后進入平淡期。[4]

一般認為，情緒衰竭是職業倦怠三個維度中最重要、最核心的一個維度。從高校輔導員職業倦怠的具體表現上看，情緒衰竭問題相對于去個性化和低個人成就感而言更為突出，尤其是在與專任教師的比較中，這一特征更為明顯。[5]情緒衰竭會帶來許多嚴重的消極后果，它不僅會影響個體的身心健康，會在工作上降低個體的工作滿意度和組織承諾，降低個體的工作績效，而且還會對個體的家庭生活和人際關系產生影響。[6]

2高校輔導員職業倦怠的表現

具體而言，高校輔導員職業倦怠的消極影響主要體現在三個方面。

（1）職業倦怠會影響輔導員的身心健康。一方面，職業倦怠會對個體的生理機能造成嚴重的影響，容易導致疲勞、頭痛、高血壓、食欲不振、虛弱、失眠、肌肉緊張、腰酸背痛和胃腸功能紊亂等，使個體對疾病的抵抗力下降，精力不容易集中，身體處于亞健康狀態。另一方面，情緒健康是心理健康的重要內容之一，積極樂觀的人生態度同時也是健康人格的重要依據。職業倦怠的輔導員會經常處于精神疲憊狀態，情緒低落且波動性大，不能有效地進行情緒的自我控制，常感到空虛、焦慮、緊張、煩躁、孤獨、抑郁等，并對生活冷漠、悲觀，缺乏生活熱情。

（2）職業倦怠會影響輔導員的工作態度和工作績效。情緒衰竭是工作態度消極的有效預測指標，衰竭不僅會對工作滿意度產生負向影響，還會影響員工的組織承諾水平，也就是說，情緒衰竭水平高的個體，更易表現出工作滿意度低和組織承諾低的特征。職業倦怠的輔導員工作中缺乏熱情、缺乏活力、消極被動、厭倦工作，他們往往將學生工作視為謀生手段，在日常事務中走一步算一步，在緊急事件的處理上不能及時到位，轉崗意愿較強；對學生冷漠、缺乏愛心、耐心，懶于管理學生、漠視學習、惰于研究，對學校環境和管理抱怨較多，認為評價體系不公平，對個人待遇不滿等。

（3）職業倦怠會影響輔導員的家庭生活和人際關系。個體的衰竭體驗會影響其普遍性的生活滿意感，衰竭水平越高，個體體驗到的工作與其他事情的沖突也就越多，尤其是工作與家庭的沖突。職業倦怠的輔導員往往與工作伙伴難以相處，容忍度低、同情心少，對他人的行為反應較為激烈，人際關系比較緊張。

二、歸因理論與職業倦怠歸因Maslach（1982）認為，如果沒有正確認識或知覺到倦怠事件的原因，那么可以肯定地說，對于倦怠的解決措施將是不完善的甚至是誤導的。Weiner（l985）認為，當個體遇到出乎預期的、消極的或嚴重的事件時，就會傾向于產生歸因這種認知活動，而情緒衰竭事件包含了以上三種特征，因此可以說，對情緒衰竭的體驗容易激發個體的歸因過程，情緒衰竭的特性會促使個體想要了解是什么原因、什么因素導致了衰竭的產生。這意味著，把歸因理論納入職業倦怠的研究中是具有可行性和必要性的。[7]

對因果關系知覺的研究可統稱為歸因理論。所謂歸因，就是指對原因的知覺或推論。歸因研究大體上可分為兩類，即對歸因前提（前因變量）的研究和對歸因后果（結果變量）的研究。所謂前提，指的是導致人們把某一特定事件歸屬于某種特定原因的因素；所謂后果，指的是受歸因結果影響的因素。

作為歸因理論的首位提出者，Heider（1958）將歸因分為情境歸因和個性傾向歸因兩類：前者把個人行為的根本原因歸結為外部力量，如環境條件、社會輿論、工作任務、天氣的變化等；后者把個人行為的根本原因歸結為個人的自身特點，如能力、興趣、性格、努力程度等。歸因如果在于環境，則行動者對其行為不負什么責任；如果在于個人，則行動者就要對個人的行為結果負責。

Weiner關注歸因的結果并提出三個相應維度：原因的部位、穩定性、可控性。原因的部位是指個體認為事件是由外在環境、刺激原因還是個人原因造成的；原因的穩定性是指引起事件的原因是不是容易改變的、會不會隨著時間的變化而變化；原因的可控性是指引起事件的原因是不是以個人的意志可以改變或控制的。據此，Weiner對原因的分類可以歸納為八種類型。

Kelley和Jones更關注對歸因前提的研究。Kelley強調了信息對歸因的影響，他定義了人們進行歸因時所依據的信息種類：一貫性信息、一致性信息和特異性信息。Jones提出了對應推斷理論，他將行為與行動者的特質關聯起來，認為不同的人格特質會引起不同的行為。

職業倦怠既是歸因的原因，也是歸因的結果。當個體面對出乎預期的、消極的或嚴重的行為結果（情緒衰竭事件）時，會由于歸因的不同而產生一系列不同的行為結果。例如，當個體將行為結果歸因于穩定的、不可控的環境變量時，職業倦怠就極易發生。此時的職業倦怠可稱之為初級倦怠或潛在倦怠。當初級倦怠累積到一定程度成為真正意義上的職業倦怠后，個體同樣會進行歸因并產生進一步的行為結果。

這一理論模型可做如下表示：行為結果1—歸因—初級倦怠1；行為結果2—歸因—初級倦怠2……職業倦怠—歸因—行為結果。該模型也可以進一步簡化為：前因變量—歸因—職業倦怠—歸因—結果變量（前因變量）。在這一模型中，前因變量和結果變量實際上互為因果，組成了一個封閉的反饋回路。在現實生活中，個體一旦陷入這一歸因循環，單靠個人的力量很難擺脫衰竭狀態，其最終的結果不外乎離職或崩潰。

影響高校輔導員職業倦怠的前因變量主要是外部情境因素而不是個體特征因素，包括社會層面、學校層面和工作層面三大類。在社會層面，社會期望過高卻支持不足、就業形勢嚴峻、職業認同感偏低是主要因素；在學校層面，崗位職責不明確、考評機制不健全、培訓機制不完善、收入分配不公平是主要因素；在工作層面，工作超負荷、工作對象復雜、工作任務繁雜、身份角色多元、工作發展受限是主要因素。這些因素及其相互作用，是導致職業倦怠（初級倦怠）的主要原因。歸因在此階段雖然參與其中，但并不扮演主要角色。

職業倦怠產生后，輔導員會再次歸因，知覺到的歸因特性的不同會進一步影響個體的潛在態度和行為反應。也就是說，即使輔導員處于同樣的工作環境之中，但由于個體歸因的不同，輔導員會表現出不同的態度或行為結果。

事實上，影響高校輔導員職業倦怠的結果變量主要是個體特征因素即個體歸因特性、情感承諾、工作滿意度、離職意向和知覺到的個人成就感等。其中，歸因特性既可視為職業倦怠和結果變量間的中介變量，也可以看做是結果變量。研究發現，輔導員職業倦怠和內在性歸因呈負相關，與穩定性歸因呈正相關；穩定性歸因對情感承諾和工作滿意度有顯著負向影響；情感承諾和工作滿意度對離職意向均有顯著負向影響。

三、基于歸因理論的高校輔導員職業倦怠治理前述分析表明，高校輔導員職業倦怠問題既與環境變量有關，也與輔導員自身的歸因特性有關。具體而言，高校輔導員職業倦怠的治理應做好以下三個方面的工作：

1倡導寬松、包容、和諧的社會心理環境

輔導員作為一種“新興”的職業，人們對于其職責和作用的認識仍處于探索期。這就意味著，過高的職業期待和要求（如希望輔導員能解決大學生的所有問題）不僅無助于輔導員職業的健康發展，也無助于輔導員自身對于這一職業的熱愛。因此，在社會層面，我們應倡導寬松、包容、和諧的社會心理環境，一方面要為輔導員個人的成長提供社會支持和情感支持，比如學生家長能否主動與輔導員溝通，能否對輔導員的工作多一些理解和支持；另一方面要大力加強輔導員能力建設，提高輔導員解決現實問題（如學生的擇業問題和心理問題等）的能力。

一般而言，此項工作任務主要應由教育主管部門負責落實，而落實的渠道大體有三種：一是媒體宣傳，加強公眾對輔導員職業的認知；二是舉辦培訓，幫助輔導員提高解決學生問題的具體能力；三是制定規范，明確輔導員的職責范圍和能力要求，對高校相關職能部門領導進行“洗腦”。

2營造科學、務實、民主、溫暖的學校育人環境

輔導員職業倦怠問題的根源主要是在高校層面，而問題的解決更離不開高校育人環境的改善。所謂科學，就是要科學地制訂輔導員崗位職責、考評機制和收入分配機制，要采取自上而下和自下而上相結合的方式，努力做到程序規范和制度公平；所謂務實，就是要客觀地看待輔導員的能力局限和工作失誤，要想辦法解決輔導員的實際困難；所謂民主，就是要在涉及輔導員權利、義務、獎懲的時候多傾聽輔導員的聲音，多采納輔導員的建議，杜絕“一言堂”和個人決策；所謂溫暖，就是要建立輔導員自助組織（社團）和改善輔導員工作環境，通過工會活動、社團活動和員工援助計劃，提升輔導員的工作滿意度和情感承諾水平。

學校育人環境的改善既包括硬件設施的改善，又包括軟件環境即心理環境的改善，后者又是校園文化和高校辦學文化的一部分，對高校的可持續發展至關重要。

3.改變、改造、提升個體特征因素

在個體層面，輔導員需要學習如何改變歸因特性，如何改造人格特質，如何提升能力水平。

改變歸因特性，就是要將消極事件（情緒衰竭事件）歸因于內在性因素、不穩定性因素和可控性因素，從而通過自身的努力來消除消極事件的影響。

改造人格特質，就是要培養正確的自我意識、完整統一的人格品質和積極樂觀的人生態度。

提升能力水平，就是要建立起足夠強大的自我，不僅能及時調控情緒，還能不斷地適應環境和改造環境；就是要積極投身到社會生活之中，在實踐中改造自己和完善自己，從而提升解決現實問題的能力。

總體上說，在社會大環境或高校小環境暫時難以改變的背景下，輔導員唯有改變自身的人格特質和歸因特性，唯有不斷提升社會適應能力，才能在不斷發展的環境變量前立于不敗之地。

參考文獻：

諶喜兵，葉玉霞.輔導員職業倦怠分析及對策研究.繼續教育研究，2011（8）：31.

朱巍，徐曉.高校輔導員職業倦怠成因研究.改革與開放，2013（2）.

鄒群，田鐵杰.高校輔導員職業倦怠的現狀分析與對策建議.教育科學，2012（1）：72.

陳鋒菊，范興華，賀春生.高校輔導員職業倦怠的現狀及影響因素.湖南師范大學教育科學學報，2011（6）：83.

周娜.基于歸因理論的情緒衰竭的影響作用研究.杭州：浙江大學理學院，2010：4—11.