安徽省高校圖書館隊伍建設現狀調查與對策分析*

梅 婷，胡媛媛

(1.安徽大學 圖書館，安徽 合肥230601；2.安徽工程大學 圖書館，安徽 蕪湖241000)

1 引言

圖書館員作為圖書館管理中“人”的因素，已經得到了足夠的重視和關注，關于高校圖書館隊伍建設的研究成果也很多，主要研究內容包括以下兩個方面：(1)問題分析及對策研究.此類論文數量最多，主要是探討高校圖書館隊伍建設中存在的問題，并分析問題產生的原因，提出相應的解決對策.師麗娟、張曉梅都在其論文中分析了目前高校圖書館員隊伍存在的問題，提出了一系列針對性的改進措施.［1-2］(2)隊伍建設研究.側重于高校圖書館人員結構合理性的研究，主要從學歷、專業、職稱、年齡、性別等方面著手.鄧福泉對圖書館人員結構的合理性進行了研究，提出了各種結構的具體配置比例或配置原則［3］.史素梅、吳衛華也以其所在圖書館為實例，對人員結構進行統計分析，并提出相應的對策［4］.

2 研究對象及方法

2.1 研究對象

本文研究對象為12所安徽省高等學校圖書館，其中211院校3所、普通高校6所(含3所大學、3所學院)、高職高專3所.基本涵蓋了安徽省各類型高校圖書館.為保證數據的有效性，本研究中的圖書館職工均為在職在編.

2.2 研究方法

主要通過調查研究法，包括網絡調查和訪問調查，獲取安徽省各高校圖書館的相關數據.再通過定量分析法，對獲取的數據資料進行處理分析，更準確地認識到安徽省高校圖書館隊伍結構現狀.

3 研究結果與分析

3.1 安徽省高校圖書館隊伍建設現狀

本文以中國科技大學、合肥工業大學、安徽大學等12所高校為例，通過檢索教育部高校圖書館事實數據庫和各高校圖書館網站獲取相關數據，調查所得總體情況見表1.

基于表中數據，本研究從性別比例、年齡結構、學歷結構、職稱構成四個方面進行對比，分析不同類型圖書館隊伍建設存在的差異及原因，以期為其它省份高校圖書館的隊伍建設提供參考.

3.2 安徽省高校圖書館隊伍建設存在問題分析

(1)從性別比例看，女性仍是高校圖書館從業主體［1］.圖書館職業的女性化是一個全球性現象，也是一個傳統現象，是普遍存在的問題.鄧福泉認為，高校圖書館人員性別結構的合理配置應為男女各占50%，即使有些圖書館一時難以達到這一比例，也應盡可能地保持在男性不低于40%的水平.［3］

表1 2012年安徽省高校圖書館隊伍建設總體情況

從表1可以看出，除了安徽農業大學、安慶醫藥高等專科學校兩所院校男性員工稍多于女性，男女員工比例分別為1.12：1和1.4：1，其他高校都是女性占多數，尤以安徽大學、安徽醫科大學及安徽醫學高等專科學校為代表，男女比例分別達到1：2.66、1：2.31和1：2.2.這就意味著女性員工是男性的2倍還多.其他各院校圖書館的男女比例相對正常，男性比例都超過或接近40%，但仍不足50%.調查結果表明，一方面女性群體仍然是圖書館的主要力量，過多的女性職工對圖書館的發展肯定有不利的影響.另一方面，我們也應該看到進步之處，無論是縱向還是橫向比較，安徽省各高校圖書館職工男女比例已經有很大的改觀，至少已經有圖書館的男性員工人數超過女性員工人數，這說明安徽省各高校圖書館已經意識到這個問題，正在逐步調整和解決中.

(2)從年齡結構看，40～49歲員工是圖書館隊伍建設的主力軍.目前，大多數研究者認為應建立均勻發展的梯隊建設原則［1］，即各年齡段比例是1：1：1：1，各年齡段所占百分比在25%左右為佳.

如果以此為標準，安徽省各高校圖書館的年齡構成都不太理想，總體呈“橄欖球型”結構.從表1可以看出，40～49歲這個年齡段仍然是圖書館的主體力量，占員工比例達到40% ～50%，桐城師范高等專科學校甚至達到了63.64%.而29歲以下的員工數量所占比重過低，四所圖書館數量為0，其他各高校也是為數不多，最高比例是安徽醫科大學的18.60%，也還不到20%.各高校圖書館30～39歲、50歲以上這兩個年齡段所占比重都在20% ～30%之間，相對比較穩定.圖書館的年齡結構斷層現象比較明顯，年輕館員的缺乏是目前安徽省各高校圖書館都面臨的問題，必須加以重視.還有一個不可忽視的問題是圖書館工作人員年齡結構比較集中，一旦到了退休年齡，大量館員退休將給圖書館崗位安排與調整帶來一系列沖擊.［1］

(3)從學歷結構看，本科生和大專生是圖書館的中堅力量.教育部2002年頒發的《普通高等學校圖書館規程(修訂)》第二十九條規定：高等學校圖書館的專業人員應具有大專以上學歷，其中本科以上學歷者應逐步達到60%以上.規程頒發已經十余年，但是從表1看，各高校圖書館的學歷結構不甚理想.首先，大專以下學歷的員工比例不低，除了安徽大學、宿州學院和安慶醫藥高等專科學校沒有大專以下學歷員工，其他各高校都有，桐城師范高等專科學校甚至有36.36%的員工學歷都在大專以下，這離規程要求的還很遠，要逐步改善還需要一定的時間.關于本科以上學歷者的所占比例，通過計算可以得出，除中國科技大學、宿州學院、安徽醫學高等專科學校和安慶醫藥高等專科學校4所院校圖書館本科以上學歷達到60%，其他8所高校都未達到這個比例，尤其是桐城師范高等專科學校，本科以上學歷者只占27.28%.

目前來看，本科生和大專生占據著圖書館的主導地位.但是近些年，隨著整個社會學歷水平的提高，進入高等學校的學歷要求也隨之提高，都由原來的大專或本科提升為碩士學歷.所以館員的高學歷化是一個趨勢，有了更多高素質、高水平的館員，圖書館的科研工作和個性化服務以及學科服務等才能更好地開展.

(4)從職稱構成看，中級職稱人員是圖書館的業務骨干.鄧福泉通過研究得出：高校圖書館人員職稱結構的合理配置應為：高級職稱占25%，中級職稱占50%，初級職稱占25%［3］.

如果依據此標準的話，從高級職稱來看，合肥學院的副高比例36%已超出很多，這就意味著高級職稱名額早已飽和，對學歷高、工作能力強的一些年輕館員影響很大，而合肥工業大學、安徽大學、安徽農業大學的高級職稱比例也已超過20%，但未達到25%，處在即將飽和的狀態，可能近兩年之內晉升高級職稱的名額就會用完.其他各院校的高級職稱比例相對少，中級職稱的員工還有一定的機會去爭取.在中級職稱方面，安徽大學和宿州學院的比例分別是42.74%和45%，相比其他學校更接近50%.而中國科技大學中級職稱比例明顯超過50%，這給將來的高級職稱評定帶來一定的壓力.其他各高校中級職稱比例都低于50%，初級職稱比例相對高，給調整職稱比例留有較多的空間.

4 相應對策分析

4.1 觀念更新

觀念是先導，高校圖書館隊伍建設在不同時期有不同的理念作指導，變化了的環境需要更新的觀念.只有在觀念上的更新和與時俱進，圖書館隊伍建設才能符合時代發展的要求.觀念更新主要從領導和館員兩個層面入手.

(1)領導層.高校圖書館擔負著為教學和科研服務的雙重任務，是培養人才和開展科學研究的重要基地之一.所以，校領導應增強對圖書館建設的重視程度和投入力度，尤其是人力資源建設方面，制定有利于圖書館人才隊伍建設的政策、措施，盡量減少或嚴格控制轉崗分流、引進人才家屬等人員的安置數量.逐步解決圖書館人才隊伍結構不合理的問題；館領導應嚴把人員評聘關，以優化圖書館隊伍結構為目的引進人才，確保新進人員在性別、年齡、學歷等方面符合要求.就以上調查情況來看，安徽省各高校圖書館聘用新人員應遵循以下幾個原則：在性別比例建設上逐步增加男性工作人員；在年齡結構配置上逐步增加年輕館員；在學歷結構上逐步增加碩士及以上學歷人員.

(2)館員.目前，圖書館在社會上的評價遠未達到應有的高度，其事業價值的認可度和社會的尊重程度也遠遠不夠，所以導致館員自身認識有偏差，缺乏正確的職業觀念，缺乏事業心和責任感，自我要求不嚴、自由散漫、安于現狀、不思進取等，如此種種給整個隊伍建設帶來很大的困難.要想改變現狀，必須從根源抓起，更新一些老的觀念，樹立以讀者為中心的價值觀，積極進取，通過學習和繼續教育來提高學歷，優化圖書館的學歷結構；通過相關考試和加強科研工作來晉升職稱，優化圖書館的職稱結構.以期為讀者提供更優質的服務.

4.2 管理創新

近些年，計算機技術和網絡技術的飛速發展，給高校圖書館帶來了一次巨大變革，由傳統圖書館向數字圖書館轉變，使得高校圖書館的工作內涵和外延都發生了相應的變化.同時，人力資源管理的現代觀念也被引入到高校圖書館的管理工作中.但是由于事業單位長期以來存在的體制弊端以及一些管理思維定勢，導致目前高校圖書館的隊伍建設現狀不容樂觀.所以管理體制必須要創新，主要包括人才引進機制、人力資源配置機制、考核和激勵機制、人才使用和培訓機制.

(1)人才引進機制.人才引進機制是改善圖書館隊伍結構的關鍵所在，只有制定了合理的人才引進機制，圖書館隊伍結構才會逐步地優化.目前高校圖書館普遍存在這樣的現象，在解決教職工子女就業和安排引進人才家屬時第一個想到的就是圖書館，圖書館成為沒有任何門檻的收容所.而這些引進人員的年齡、學歷、專業知識背景等都參差不齊，很難保證都符合工作需求.所以制定科學化、合理化、規范化的人才引進機制勢在必行.從安徽省各高校圖書館的情況來看，制定人才引進機制的創新之處主要在員工的性別、學歷和年齡段上多些考慮因素.

(2)人力資源配置機制.一方面安徽省各高校圖書館普遍存在崗位設置不合理的現象.雖然數字圖書館發展迅猛，但依然有大部分圖書館脫離時代的發展，崗位的設置還只拘泥于傳統圖書館模式中，只有采訪、編目、典藏、流通、閱覽等固有的崗位.一些新型的現代化的崗位，如學科館員、咨詢館員等也只有屈指可數的幾家高校圖書館才有，且也不是很成熟、很完善.所以，面臨知識時代的挑戰，合理的崗位設置已經是勢在必行，且刻不容緩.

另一方面，人力資源的崗位配置上也存在一些不合理的地方.目前大部分高校圖書館的現狀是：年輕的高學歷的碩士研究生在閱覽室從事借還、上架、整架等技術含量低的工作，而專業性和業務性強的工作往往由一些學歷低資歷老的人員擔當，很多都沒有達到此崗位所要求的學歷和職稱.這種崗位配置失調無非導致兩種結果：一是崗位任務不能高效準確地完成；二是很大程度上造成了專業人才的浪費，打擊了他們的進取心，最后的結果就可能導致專業人才的流失.所以人力資源配置機制應科學合理化，爭取做到因崗設人，高效率地為讀者服務，協調穩定地向前發展.

(3)考核和激勵機制.圖書館作為教輔機構，普遍被認為是輕松悠閑的工作單位，似乎根本就不需要考核，更不需要去激勵.所以很多高校圖書館沒有建立科學合理的完善的考核體制，沒有相關的考核體制，就無法體現出勞動的差別，無法使館員對于自己的工作有一個準確的定位.另外，就一般高校圖書館目前的情況來看，專業人才崗位的收入和普通工作人員的崗位收入并無差別，很多需要高新技術的崗位都是需要專業人才來承擔，如學科館員崗，不但需要圖書館學專業知識背景，還需要具備服務對象的相關知識背景，且學科館員的勞動強度大，需要深入院系，了解讀者的需求.專業人才的辛苦付出在工資待遇和其他待遇上都沒有得到合適的體現，與普通崗位的工作人員無區別，這樣會嚴重打擊他們的積極性和創造性.所以，要制定完善的考核和激勵機制，應從工作能力、工作表現及工作業績三個角度全方位考核，并與業績津貼相結合，形成工資與績效掛鉤的新型績效考核制度［1］.

(4)人才使用和培訓機制.高校圖書館的人才使用和培訓機制不完善，會導致很多高學歷人才未盡其用，只是委曲求全于低技術含量的崗位，長期如此，無非兩種結果：一是失去耐心，辭職離開；二是失去信心，安于現狀，不思進取.這兩種對于圖書館的發展都非常不利.所以，建立一套完整的館員進修、培訓制度，堅持對在職人員進行多種形式的繼續教育，有利于促進高校館員隊伍素質的提升.以筆者所在單位安徽大學圖書館為例，館領導在對于館員的培訓機制上自有一套模式.首先是“走出去”，根據不同崗位需求，在公平性與差異性原則指導下，分期分批送圖書館員出去交流學習.館領導于2013年11月份和12月份分別派8名和6名館員赴上海交通大學圖書館學習，學員學習熱情高漲，并將所學先進經驗與工作實際相結合，達到預期的激勵目標.其次是“請進來”，定期聘請各領域專家為館員進行培訓或者開辦講座，通過這一系列的知識培訓，館員自身業務技能、知識素質與服務能力都會得到躍升.安徽大學圖書館基本每周三都會有“閱讀經典”系列活動，采取聘請本校和外校的各領域專家作報告或者座談等方式，圖書館員的自身綜合素質有很大的提高，圖書館的管理與服務質量也相應得到提升，同時也滿足了圖書館員自我價值實現的需要.

［1］師麗娟.我國高校圖書館隊伍建設現狀調查與分析［J］.圖書館，2011(5)：107-108.

［2］張曉梅.高校圖書館員隊伍存在的問題及對策［J］.科技情報開發與經濟，2012(14)：22-23.

［3］鄧福泉.對高校圖書館人員結構合理性的研究［J］.圖書館建設，2006(1)：76-78.

［4］史素梅，等.高校圖書館人員結構分析及對策［J］.農業圖書情報學刊，2011(6)：222-223.