論西藏民營企業員工晉升制度

邵雄

摘 要：在我國各類型企業中，員工晉升制度大同小異。通過這種制度以達到激勵員工和促進企業發展的目的，但在企業人員執行的過程中，由于受管理人員管理不當，績效考評不到位，員工走關系等因素的影響，從不同程度上削弱了企業晉升制度的作用，有的甚至成為企業破產倒閉的導火索。本文將以西藏民營企業為例，分析這些民營企業晉升制度存在的問題，產生問題的原因以及提出相應的對策。

關鍵詞：西藏；民營企業；晉升制度；激勵

一、引言

在西藏同行同業的企業數量相對內地較少，由于西藏一些民營企業利用當地獨特資源來開發生產產品，產品主要面對區內市場，一般不與內地企業發生直接竟爭，所以西藏相當一部分民營企業竟爭意識不強。這一個方面也造成西藏民營企業對如何完善員工晉升制度以及達到激勵員工積極性的目的，普遍不夠重視。

西藏民營企業一般是中小型企業，管理難度小，所以對員工晉升制度的制定比較簡單，條款清晰，對員工的績效考評也相對容易，比如員工對企業的發展方向，推銷策略，產品的包裝策略，產品的生產策略等到底有沒有效果一看便知，所以員工的晉升制度從這方面看是比較容易得到落實。

二、西藏民營企業晉升制度存在問題的分析

1.晉升標準不規范

西藏民營企業本身管理水平落后，晉升制度仍然存在較多的缺陷，甚至普遍沒有一套完整的、系統的晉升體系。

西藏的民營企業晉升制度仍然建立在計劃經濟的背景之下，包括管理者和員工對于晉升的依據和標準都不明確。例如一些傳統的主管依然認為晉升的首要標準是年資（即參假工作的時間長短和資歷的深淺）。而年輕一代的員工當然不認同這樣的標準，他們工作時間長短與能否勝任更高一級崗位沒有正比關系，在他們的心目中最能體現公平的晉升依據是在現任職崗位上的業績和表現，但這樣的依據是建立在這樣兩個假設上：一是員工在現有崗位上的優異表現一定會導致在更高崗位上有所成就；二是企業內部對于員工的考核完全公正公平，能夠真實的反映出績效的優劣。但是我們不盡要對這兩個假設畫上一個大大的問號。西藏的民營企業中還有一部分投機者認為與領導和同事的人際關系才是決定晉升的主要砝碼。諸如以上所述的晉升標準缺失或不規范導致了員工對于應該具備什么樣的條件才能獲得晉升無法確定。

2.晉升通道單一，只能上不能下

晉升的最初的意義，是為了使有能力的員工，擔任更高一級的崗位職務，從而最大化的利用員工能力，提高組織的績效。另一方面，晉升本身也是員工職業生涯發展的理想通道，是調動員工積極性的有效手段。然而西藏眾多民營企業的晉升制度卻脫離了這種精神。長期以來，受到西藏自治區內市場相對封閉的影響，許多企業依舊奉行行政級別遞升的單一通道，盡管事實上部分企業也存在技術崗位的晉升渠道，然而技術職位的升遷對員工的吸引力要小得多，無論從收入、地位、名譽、權利和機會，相對于管理崗位，技術職位的晉級在滿足員工的成就感方面的作用要弱化很多。稀缺的管理崗位很難滿足多數員工對于追求個人職業生涯發展的需求。

另外一個方面，西藏民營企業管理觀念落后，重視家族觀念和人情關系，這就導致了企業中也存在照顧和面子問題。管理人員一旦上位，即抱著不求有功、但求無過的思想，只要沒有太大的過失，即便績效平平也不會有降級或者開除的風險。

3.晉升程序不科學

從公平和有效的角度去考慮，員工要想獲得晉升，除了擁有突出的能力和表現之外，還必須遵守科學和明確的晉升程序。而且對于員工看待晉升公正性這個問題而言，經研究表明，程序公平比結果公平更容易接受。目前，西藏民營企業的晉升制度中關于晉升的程序的建設還處于起步階段，絕大多數企業沒有一個完整、規范的晉升流程。比較常見的是以高層領導提名為主，而現實過程中，更是高層管理者的幫助和推薦起決定性因素。對于職位空缺信息的公布、企業系統考察、晉升研習、績效輔導等環節的實施要么流于形式，要么就是根本不存在。

員工對這種不公平的企業晉升制度滿意度很低，無效的晉升也會導致企業整體的效率降低，因此西藏民營企業的這種晉升制度的實施嚴重影響了企業的經營和績效。

三、西藏民營企業晉升制度改進對策分析

1.完善人力資源規劃，加強職位分析

西藏的民營企業如今必須摒棄過去的競爭意識淡薄觀念，要逐步根據企業未來的發展需要和外部環境制定相應的人力資源規劃，適度設立人才儲備庫。根據儲備人才在日常工作中的表現和領導者的考察，當出現崗位空缺需求，再經由部門和高層管理者結合日常的考察和公平科學的晉升測試及程序決定哪些員工可以稱成為更高一級崗位的最佳人選。如前文所述，職位空缺信息的發布對于員工能夠準確把握和了解晉升的準確信息和標準至關重要，同時也能夠使企業的管理更加透明化，提高企業的滿意度。但是職位空缺中的信息發布不能流于形式，簡單的對空缺職位的名稱、數量等簡單交代，而應該建立在企業的常規人力資源管理工作基礎上，加強對于各個職位，尤其是關鍵職位的動態式的職位分析，采用觀察、問卷、訪談等方法全面系統的調查和研究各職位的工作內容、職責、所應具備的素質和條件、以及職位之間的聯系。經過這兩項工作，可以準確的把握備選人才儲備庫中的員工能力的差異性以及空缺職位對于候選人在各方面的要求，從而真正做到將最合適的人配置到最合適的位置。

2.設計多層次的晉升通道

所謂多層次的晉升通道指的是指給員工提供兩條或兩條以上的平等晉升通道，這包括縱向的管理職位的升遷和橫向的技術職位的晉升。其中，管理晉升路線是根據組織結構設計的層級從一個崗位等級向更高一個等級遞升；橫向的技術路線可以不止一條，按照專業技術的發展深度由淺到深，并且這樣的技術晉升路線可以不止一條，可以說多階梯、多層次的，每一個技術等級都應有與其對應的管理等級，不同階梯、不同晉升路線基本上具有同樣的薪酬待遇和地位。與此同時，在這里我們要強調在所有的晉升路線中也要同樣設計相反的降職路線，并把它作為企業中的一種負激勵方式。endprint

3.建立健全晉升程序

在擁有人才儲備庫和職位分析的基礎上，首先要改變原有的企業高層領導的家長式作風，實施包括領導推薦、自我推薦、群眾推薦、專門委員會的推薦等多種提名和推薦的途徑。其次是完善晉升對象的考察和試用程序。考察過程應該是公開透明的，并且考察中應該有基層員工的參與；傳統的經營管理理念認為考察結果基本上就決定了晉升能否實現，但是一個完整的晉升程序應該包括對于候選人的績效輔導和一定期限的崗位試用，這就像新員工入職的試用期一樣，這樣做的一大好處就是可以真正試煉出員工是否能夠勝任更高一個層級的崗位，避免造成組織資源的不合理配置。

4.統一企業文化，樹立正確的晉升觀念

要保證前面所有制度層面的機制能夠得以落實，就必須輔以與之配套的企業文化建設和宣傳，讓全體企業員工能夠統一認識，合理理解晉升的標準規范和程序，視晉升為一種動力和目標，并通過對組織績效和個人目標的實現來達到晉升的結果，改變傳統的“大鍋飯”和“拉關系”的思想。為此，企業必須對員工的晉升觀念加以引導，強調公開公正的晉升程序，樹立團隊合作和主動積極的精神，教育員工轉變原有的觀念，提高工作內在的吸引力和成就感。

四、結束語

綜上所述，西藏民營企業要建立一套公平科學的晉升體系無疑要在日常的管理工作中下大力氣，首先應該注重人才儲備庫的建立和候選人的培育、輔導。為了能夠在崗位出現空缺的時候能夠找到合適的晉升人選，還必須對各個職位進行的信息進行有效的分析和研究，了解組織內每一個職位的能力要求、性格要求、知識要求等信息。在此基礎上橫向和縱向的多階梯晉升通道上為了保證員工都能在實現企業目標的同時滿足個人目標的追求；健全的晉升程序則營造了良好的組織文化和氛圍，使企業避免資源的浪費和無效的晉升；引導和激勵員工樹立統一正確的晉升觀則使這一切不會流于形式。這樣才能激發員工的積極性，才能促使企業發展，才能使企業利益得到最大化。

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