崗位聘任制下高校教師的心理調適問題

郭晶晶

【摘 要】教師聘任制是我國為調適社會主義市場經濟發展而進行的教師任用制度改革的重要組成部分，是教師管理制度上的一項重大改革。從目前的實施情況來看，教師崗位聘任制雖然給高校帶來了許多的生機和活力，但是隨之而來的一些問題也需要我們給予重視，尤其有關教師心理調適問題。

【關鍵詞】崗位聘任制；心理調適；應激強度

隨著社會的發展，與傳統觀點不同的是人作為社會的主體越來越被關注了。在過去，高校在制定政策、制度時主要是以事為本，強調專業化和標準化的管理，對教職工的關注很少，缺乏人性化的管理，忽略了人的主體性。而這種管理方式容易使得教師情緒消極，工作不積極，不能使得教職工的人力資源得到合理的開發，甚至會出現職業倦怠。根據心理學中著名的“耶克斯—多德森定律”來看，機體的喚起程度與工作效率的關系并不是簡單的正比關系，而是呈“倒U字形”，較低的喚起使人過分松弛，工作效果差；過強的喚起又使人過度緊張，反而降低人的工作效果，只有適度的喚起才能提高工作效率，增強工作效果。因此，有關高校教師的心理調適問題是值得我們關注并研究的。

一、引發高校教師心理問題的原因

從現在各個高校實行高校教師崗位聘任制來看，它所取得的效果十分明顯，這也就說明科學設崗使得教師所產生的應激強度處在“適度”狀態。但是隨著社會的發展和人對知識的渴求，人們對高等教育的需求越來越強烈了，在加上互聯網的普及，使得我國的高等教育同時也面臨著國際化的競爭。這就讓教師身上的擔子變的越來越重，他們必須在很長的時間內花費更多的時間和精力來維持現有的崗位，如果教師想要應聘更高級別的崗位那他就必須付出比現行崗位目標更多的努力。在這樣長期的時間內，教師的工作壓力逐漸遞增，那他所對應的心理應激強度相應也會增強。一旦這種壓力的強度超出教師的心理承受能力，教師的工作效率必然就會降低。從教師崗位聘任制的崗位目標這一角度出發來看，教職工的應激強度變大主要有以下幾個原因：

1.競爭激烈

高校在崗位設置時是按照按需設崗，平等競爭，擇優聘任的原則的。這樣的設置原則讓學校的每一個崗位都帶有競爭上崗的含義，教職工都十分清楚的認識到要想在高校長期的任職下去，就必須在完成崗位職責的同時給自己不斷的“充電”，使自己可以在競爭中立于不敗之地。在這樣競爭激烈的外部環境和自己內心的沉重壓力下，教職工的心理應激強度會不斷增強，尤其是那些在競爭中競爭力不強的教職工。

2.工作量逐漸變大

知識經濟的大環境下人們對高等教育的需要不斷增長，引發了高校連年擴招，學生的數量逐年遞增，教師的工作量也越來越大，使得大部分教師處于滿負荷狀態。以陜西師范大學為例，實施崗位聘任制后，教師的科研工作有了十分明確的量化指標，質與量的要求也提高，與此同時教師在教學上也要超量授課。高強度的工作以及長時間的精神壓力，使得教師的應激強度被無形的加重。

3.價值觀發生變化

我國現在處于一個蓬勃發展的階段，市場經濟的快速發展使得很多事物都發生了變化，這些變化對教師的思想觀念、價值取向影響很大，進而會使得一部分的教師在工作時心態發生了變化，這種變化同樣會加重教師的心理應激強度。從以上三點我們不難看出，高校教師崗位聘任制會在一定的時間內對教師的心理產生很大的壓力，因此，學校應該重視減輕教師的心理壓力的方式方法，適時的調整教師的心理應激強度，使得教師可以在工作崗位上得心應手。這樣做，不僅體現了以人為本的管理理念，同時也使高校教師崗位聘任制的實施過程更加的順利。

二、調整心理應激強度的具體措施

應激心理的調適一方面要依靠人自身的心理調節能力，適時緩解情緒，疏導心理壓力，減輕應激強度；別一方面要依靠外部環境來緩解，例如清除應激物——完善崗位聘任制度等。當然，不同的高校環境，他的緩解方法不同，筆者通過對陜西師范大學推行聘任制的過程進行分析研究，認為在崗位聘任制這一環境下，教師心理調適應當從以下幾個方面實施：

第一，要想使教師的心理處在一個平和的狀態下，這就需要給他創造一個好的工作環境。這個工作環境指的就是讓教師在競爭中感覺到真正的公平公正。學校應該根據自身學校的發展以及一些現狀，進一步的調整和完善崗位聘任制中的各種制度，做到公平公正。如果教師在競爭中感受到公平了，那么通過這個完善的制度以及教師在參與競爭時所產生的心理感受，就可以使教師的心理應激處于適量，大大激發了教師的工作熱情。相反，如果在競爭中缺乏公平公正，教師不僅要承擔工作本身所帶來的壓力，還要承擔對制度的不公平、不公正所引發的不滿情緒，在這種負面情緒的影響下，教師的工作熱情必然會下降，進而影響工作效率。因此，完善的制度，是調節和穩定教職工心理的重中之重 。

第二，在實施崗位聘任制的過程中，適時做好教師的思想工作重視精神激勵。對教職工起到激勵作用的報酬應該分為兩部分，即外在報酬和內在報酬，外在報酬是有形的，而工作中的勝任感、成就感、責任感、受重視感等教職工內心的感受，屬于間接的、精神的激勵，就是內在報酬，它往往與教職工的自我尊重、自我實現等高層次心理需要有關。內在報酬對員工的精神激勵是不可忽視的，它可以彌補物質激勵的不足，也可以滿足物質激勵不能達到的要求。例如在實施崗位聘任制的過程中，學校的部分教師在競聘的同時心態也會發生一些變化，覺得自己是學校的雇員，只是在為工資工作，沒有了教師的職業自豪感，變得重待遇輕責任、只教書不育人。因此，為了及時的避免這類思想觀念，學校一方面要重視先進人物的評選和宣傳，另一方面要將這些榮譽轉化為考核評估的一項重要指標，將精神激勵與物質激勵有效地結合起來。

第三，實施聘任制的同時，注重創造良好環境輕松的生活環境。隨著生活水平的逐漸提高，人們越來越重視自身的生活空間的舒適度了。同樣，在學校這個大環境下，輕松舒適的生活環境依舊是教師最關心的，舒適的生活環境會使得教師心理產生歸屬感，認為自己是學校的一份子，進而更加激發教師的應激心理，使其熱愛自己的工作。當然，我們所說的舒適的生活環境是通過一些實際問題的切實解決而達到的，例如住房條件、子女入學、交通等等。由于中國儒家傳統的思想觀念的影響，很多教師將學校是否可以主動關心作為評判生活環境好壞的重要標準，因此在這種思想觀念的作用下，學校應該主動熱情的幫助教師改善生活環境，以此來調適教師的心理應激強度，特別是一些因為崗位聘任制所引發的問題，更需要及時溝通并解決。同時，學校也可以通過組織一些多姿多彩的文化活動來豐富教師的課余文化活動，以此來提高教師生活質量，優化教師的生活方式。通過豐富的文化活動陶冶教師的情操，提高教師的內在素養，潛移默化的將這種對生活積極向上的態度轉移到工作中去，激發教師的工作熱情；同時，教師也可以利用參與活動之便，與同事、同行多交流溝通，加強了人際溝通，拓寬了人際關系，是自己的身心放松，有利于心理健康。

參考文獻：

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