從動機理論談國家示范 院校輔導員工作激勵機制的構建

任運國+顏廷山

摘 要：輔導員是大學生的引路人和指導者，是大學生健康成長不可缺少的陪伴者，輔導員崗位職責的特殊性考驗著輔導員工作的耐力。為了提升輔導員工作的熱情，培養積極的工作態度，本文以動機的激勵理論為基礎，探討了提升輔導員工作積極性的幾點措施，具有一定的借鑒作用。

關鍵詞：師范院校；輔導員；工作態度

輔導員工作瑣碎而復雜，每天都會處理同樣的問題，每天都會面臨著一些新問題的出現，在單調枯燥的工作中又考驗著輔導員應對突發事件的處理能力。在多數國家示范高職院校的調查中發現，輔導員工作的時間最長，工作范圍涉獵最廣，待遇很低，輔導員隊伍與教師隊伍相比流動性更大。提升輔導員工作積極性的關鍵，是解決輔導員工作動力不足問題，探索推動輔導員工作的力量之源，是解決問題的關鍵所在。

一、從動機理論角度構建輔導員的激勵機制

1.新行為主義的操作性條件反射理論

新行為主義者斯金納認為，傳統的行為主義理論存在欠缺，激勵人的主要手段不只靠刺激變量，也要考慮人的主觀因素——中間變量的作用。換句話說，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者主觀因素的需要。

新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且也決定于行為的結果。當行為的結果有利于個人時，這種行為就會重復出現而起著強化激勵作用。如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在實施新行為主義理論中，要運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對行為者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。

2.新行為主義的操作性條件反射理論在輔導員工作激勵機制中的操作過程

（1）改變以往絕對權威的衡量標準，構建多元化的衡量指標

輔導員隊伍考核是衡量輔導員個人成績的重要手段，很多學校都以此來衡量輔導員工作的成效，做出排名，并以一定的物質或金錢進行獎勵。此種方法，主要目的是為了維持輔導員工作的積極性，以輔導員擁有的榮譽感來強化工作的信心。但是，這種做法將工作的焦點集中在前幾名優秀輔導員身上，只起到了部分的激勵作用。輔導員隊伍的建設應該是整體和諧的、積極向上的態勢，每個輔導員因為各自帶領學生的專業不同，學生在學習方式與學校的培養目標上，也都存在很大差異，所以，以統一的標準衡量輔導員工作的成績，并作為絕對標準一概而論是不科學的。按照新行為主義理論的觀點，在保持原有的物質與金錢刺激的基礎上，充分考慮到各專業的需求以及輔導員的個人能力與主觀需求，要靈活制訂考核標準。

（2）改變以往以物質獎勵為主的激勵手段，注重人文關懷與心理關懷

經過調查發現，學院為了鼓勵輔導員工作的積極性，多是提供一些物質上的獎勵或者采用年終獎（一定數量的金錢）作為獎勵，獎勵的形式較為單一。物質獎勵機制會有一定的效果，但是實踐結果表明，這種形式的激勵作用效果維系時間不長，激勵效果不佳。按照新行為主義理論觀點，制定獎勵機制時，要注重輔導員隊伍的主觀幸福感。對于業務精、素質強的輔導員，不應該硬性要求統一坐班制度，把坐班時間作為考核標準，對于那些優秀輔導員，工作起來得心應手，工作效率高，只要在能夠保證質量完成工作的前提下，可以實行彈性的坐班制度。這樣能夠提升輔導員的幸福指數，讓輔導員感受到人文關懷和溫暖。

（3）制定合理的考量制度，體現獎懲的各自作用

很多院校對于輔導員的考核標準，只是注重提高輔導員的工作積極性方面，礙于情面，對于部分不合格的輔導員沒有相應措施進行懲戒，導致輔導員隊伍魚龍混雜。以新行為主義理論的理論觀點，為達到更好的激勵預期狀態，對于工作突出的輔導員要積極運用肯定、表揚、獎賞等正向強化手段的同時，而對于工作落后，不求上進的輔導員也要充分運用否定、批評、懲罰等強化手段，這樣才能有效地對于部分輔導員的行為進行定向控制或改變，深化制度效果。

二、從認知派激勵理論構建輔導員的激勵機制

1.認知派激勵理論

認知派理論觀點深入地推進了刺激與行為之間的中介變量內容輻射范圍，研究者認為，對于個人行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值、需要等。因此，這些理論都著重研究人內在需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。這種理論觀點更加注重外部環境刺激和人的內部思想認識相互作用，認為只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。

認知派理論觀點認識到人類行為驅動力是雙重功效齊頭并進、共同作用的結果。既要注重所處環境條件的刺激，又要考慮個人思想認知的積極作用，還要看到兩者相互制約、互動影響的效果，才會達到能夠實現行為良好效果的目的。

2.認知派激勵理論在輔導員激勵機制中的操作過程

（1）因地制宜，合理規劃，制訂符合民情的獎勵措施

各個院校輔導員獎勵機制的建設，一味地模仿、空洞地學習其他院校的措施，造成輔導員工作壓力大，考核成績低的現象。比如：某些院校輔導員多數都未達到研究生學歷水平，但是，依據相關政策與借鑒外校經驗，將輔導員的科研水平作為衡量本校輔導員工作能力的一項重要指標，如果達不到這項標準，即使工作成績突出，但也拿不到應有的獎勵，導致本校輔導員工作負擔重，工作壓力大的局面。制定輔導員的獎勵制度，不能遠遠高于大多數群體的范圍，應是多數人經過努力后就能夠實現或達到的目標，這樣的獎勵機制才是最有價值的。所以，要依據本校的工作實際情況，制訂切實可行的獎勵措施，才會發揮獎勵機制的特有功效。

（2）不斷學習，強化培訓，關注輔導員內涵建設

輔導員隊伍建設過程要不斷地學習、完善、進步，通過學習業務知識，掌握職業技能，提高職業能力，培養職業情感，才會保持住輔導員隊伍整體的穩定，才會促進輔導員整體素體的提高。輔導員喪失職業熱情，多數是覺得工作價值感低，對于職業崗位、業務知識不夠熟練，工作起來難度大，長此以往，造成職業倦怠，主要原因在于學校對輔導員的培訓力度不夠。按照認知派理論觀點，要達到有效的效果，就要注重人的內部思想建設。在輔導員工作中，要激發、維持輔導員工作的動力，要注重日常輔導員工作的培訓。改變老生常談、流于形式的培訓，應該統籌兼顧，科學規劃，在培訓內容設置中兼顧輔導員崗位職責、職業素質、業務能力、職業情感等方面，既要注重自身職業能力素質方面又要兼顧個人的情緒與職業感情的構建，才能培養輔導員的職業情懷，激發輔導員的職業熱情。

輔導員隊伍建設工作任重而道遠，各個院校要不斷學習、科學規劃，靈活制定各項激勵制度以，促進輔導員工作的進步和發展。

參考文獻：

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