排斥與容納：勞動與資本關系的演進及走向均衡的趨勢

〔摘要〕勞動與資本之間的關系是一個涉及社會和諧本質的重要問題。資本雇傭勞動抑或勞動雇傭資本，這兩種理論都有片面性。前者注重邏輯實證主義論證，缺乏歷史發展的眼光；后者先驗性預判的偏好使之忽視了許多現實因素。本文由動態的歷史觀提出，資本與勞動之間并非一個簡單非此即彼的雇傭關系，資本雇傭勞動更不是一個永恒的模式。勞動與資本有可能相互容納向一個利益均衡的狀態趨近，即勞動和資本將憑其存量差別而不是地位差別取得相應的權力和收益。收益分享制企業很可能成為今后的主流企業模式，傳統意義上的雇傭概念甚至將不復存在。當然，這僅僅是一個理論上的可能性探討。

〔關鍵詞〕控制權；勞動關系；資本雇傭勞動；勞動雇傭資本；均衡

〔中圖分類號〕F246〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2014）02-0038-04

〔基金項目〕吉林大學“985”工程項目，教育部人文社會科學重點研究基地重大項目（13JJD790013）

〔作者簡介〕張嘉昕，吉林大學中國國有經濟研究中心副教授，吉林長春130012。在人類社會經濟發展歷史進程中，勞動與資本之間的關系究竟怎樣才是合理的狀態？是資本雇傭勞動，還是勞動雇傭資本？表面上看，可能僅是一個學理上的思辨，實際上則直接觸動了社會和諧的本質。學術界對此存在著兩種截然相反的觀點：一種是資本雇傭勞動，另一種是勞動雇傭資本。然而，關于勞動與資本是否可以相互容納或實現均衡的觀點學術界則鮮有論述。就現實而言，我國在建設社會主義和諧社會的戰略進程中，十分需要妥善處理勞動與資本之間的關系，為經濟發展提供一個穩定的社會基礎。

一、雇傭：勞動與資本之間關系的非此即彼

西方經濟學的主流觀點認為，資本雇傭勞動不僅合理而且是最適宜的企業模式。各種理論都具有相當的解釋力，但普遍的特征是采取邏輯實證主義的方法論，缺乏社會經濟發展的動態歷史觀，例如，威廉姆森在其資產專用性學說中指出，應將剩余控制權及剩余所有權賦予資產專用性較高的所有者。由于實物資本的專用性一般較高，故剩余索取權應分配給資本所有者，從而限制機會主義行為。費茨羅和穆勒提出，有效的所有權結構是把權力集中在流動性較弱的成員手中，實物資本與人力資本相比缺乏流動性，因而，資本所有者應掌握權威。但是，自20世紀90年代以來，隨著金融資本的迅猛發展，全球金融資產總量已是實物資產的十幾倍，這意味著以上論述的前提已經改變，無法支撐資本雇傭勞動是最佳模式的結論。而格羅斯曼和哈特提出的資本在生產中對效率影響的前提也發生了變化，隨著知識經濟時代的來臨，尤其是風險投資行業的興起，人力資本的重要性日益凸顯，企業對人才的渴求甚至勝過對資本的需要。

盡管存在諸多弊端，但“資本強權觀”在現代資本主義社會仍占據著統治地位，而其對立面──勞動雇用資本同樣具有悠久的歷史。創建于1844年的“羅虛代爾公平先鋒社”是其最初雛形，如今具有勞動者管理型企業（Labor-managed firm）組織形態的合作社組織在20世紀90年代中后期迅速增加，如西班牙蒙特拉貢合作公司（Mondragon Corporation Cooperativa）、意大利拉里戈全國工人合作社（La Lega）和美國西北太平洋膠合板合作社集團（Plywood Cooptives）等都是績效水平很高的大型工業合作制企業。〔1〕不少學者因此認為，勞動雇傭資本的時代即將到來，并圍繞勞動者管理型企業進行了一系列研究，形成了勞動者自我管理經濟學這一新的經濟理論分支。但勞動者管理型經濟學的主要問題在于，（1）存在觀點先驗性與分析技術性的矛盾。無論是支持者還是反對者都持某種先驗性觀念或偏好性預判，前者的代表如格里高利·道、施韋卡特、霍爾瓦特及瓦內克等，后者為梅克林和詹森、菲呂博頓與平喬維奇等。先驗性的預判影響了勞動者自我管理經濟學的發展。（2）過渡理論很不成熟。勞動雇傭資本的倡導者提出了很多方案設計，但在現實途徑上則語焉不詳。旨在顛覆資本統治地位的制度設計是否真能在資本主義內部逐步實現？面對這一根本性問題，倡導者選擇了集體失音。〔2〕

以上是對勞動與資本之間關系的兩種觀點的簡要論述。概言之，資本雇傭勞動的支持者使用邏輯實證主義的方法進行論證，但缺乏歷史發展的眼光，忽視客觀現實變化對理論自身發展的影響；勞動雇傭資本的倡導者屬于激進派別處于非主流地位，其先驗性預判偏好及過渡方案的缺乏限制了理論自身的成熟。那么，勞動與資本之間難道只能是非此即彼的雇傭關系？兩者是否可以在人類社會經濟發展進程中找到一種更為適宜的狀態？以下，我們將對兩者實現相互容納和走向利益均衡的趨勢進行分析。

二、控制權、所有權與雇傭：相關概念的厘清與界定

首先我們對涉及勞動與資本間關系以及企業中權力結構的一些概念進行界定，明確雇傭與產權之間的關聯，揭示勞動與資本可能實現均衡狀態的學理基礎。

1.最終控制權、直接控制權及端點控制權

勞動關系通過企業組織形式體現，這涉及如下概念：剩余索取權是對企業剩余收益的要求權。控制權分為最終控制權、直接控制權和端點控制權，最終控制權是監督和選擇經理人的權力，即通常所說的剩余控制權；直接控制權是對企業進行經營管理和指揮企業生產活動的權力；端點控制權是指直接從事生產活動的權力。三種控制權的不同排列組合反映了企業組織形式的變遷，勞動關系體現為：（1）三種控制權都集于一身，即個體戶或自給自足的經濟；（2）最終控制權和直接控制權集于一身，即古典資本主義企業（業主制企業）；（3）最終控制權和端點控制權集于一身，即合伙制企業；（4）三種控制權分離，即古典股份制企業；（5）在現代股份制企業中，三種控制權又有發生重疊的趨勢。

可見，企業的三種控制權經歷了由合到分、再由分到合的過程。但這僅是理論上的大致劃分，這樣劃分的結果是有助于避免混亂。現實中各種控制權的組合是沒有絕對界限的。以“勞動者管理型企業”為例，實際上是“勞動者控制型企業”，因為它指的是勞動者擁有最終控制權；“管理”則是直接控制權，即企業由勞動者所擁有。

2.企業所有權

從嚴格經濟學意義上講，任何主體都無法擁有對任何“東西”的全部所有權，但從意識形態和法律的角度，則需要最終歸屬。因此，我們將企業的所有權界定為剩余索取權和最終控制權。企業所有權是可以分割的，即同時為多個主體所擁有。任何稀缺性資源，都必須使其剩余索取權和最終控制權一一對應，從而保持產權的完整性和穩定性。以古典股份制企業為例，經理作為代理人，要盡可能地使企業規避市場風險；股東作為委托人，關注的是經理人行為的后果而不是行為本身（它由經理自己負責）。要實現前者，則必須給予股東選擇和監督經理的權利，也就是最終控制權；作為承擔風險的回報，股東又必須有索取剩余收益的權利，即剩余索取權。而所有權本身只是為承擔各種收益和成本而建立的〔3〕。因此，最終控制權與剩余索取權的無可分性是由風險與收益的一致性決定的。否則，那些不具備管理者技能和特質但又希望謀求管理者職位的人很可能通過對掌握最終控制權人行賄的手段，成為企業經理。在此情況下，最終控制權喪失了原有功能。〔4〕

3.雇傭關系與完整產權

雇傭是商品經濟中至關重要的內容，以至于勞動關系一般指的就是雇傭關系。什么是雇傭呢？是指擁有直接控制權還是最終控制權？傳統政治經濟學指出，資本家雇傭勞動者進行生產，資本家是企業所有者，自然擁有最終控制權；同時，資本家也直接或間接地指揮工人進行生產。這種集所有者和管理者于一身的二重性讓人很難搞清到底雇傭者是擁有直接控制權還是最終控制權。對于“勞動管理型企業”，工人既有權任命也有權解聘經理，但工人又必須聽從其指揮。那么到底是誰雇傭誰？一般觀點認為是工人雇傭經理。確實，雇傭是掌握最終控制權，而非直接控制權，更不是兩者兼備。那么，何為資本雇傭勞動？是資本所有者對勞動者擁有最終控制權，還是資本的報酬比勞動的報酬更高呢？前文已經提到，雇傭即掌握最終控制權。在資本主義社會實行的是資本雇傭勞動，也就是資本家擁有最終控制權。由于剩余索取權與最終控制權呈一一對應關系，因此，資本雇傭勞動也可以通過剩余索取權來闡釋，即剩余索取權與收益成正比例。

根據現代企業理論，企業的本質是一組契約，是個人之間交易產權的一種方式。雇傭關系無非是由于剩余收益的存在，而剩余收益正是產權殘缺的結果。因此，對理性“經濟人”而言，只要能保持對各自所擁有的要素的完整產權，即占有權、使用權、轉讓權和收益權的統一，便可以自愿地達成各自滿意的合作協議。雇傭關系在這里似乎不那么重要了。但是產權明晰需要成本。盡管隨著技術的發展和制度的完善，這種成本會逐步縮減，并最終趨于完整與明確。可見，完整產權的形成是人類社會經濟發展到一定階段的產物。

三、排斥與容納：勞動與資本走向均衡的趨勢

1.企業所有權結構中的均衡

既然剩余索取權和最終控制權是有機統一的關系，直接控制權對應一部分剩余索取權和最終控制權，端點控制權也是如此，而生產資料和財產的所有權是獲得對應比例企業所有權的前提。那么，資本和勞動力的所有者理應獲得相應部分的企業所有權，即部分剩余索取權和最終控制權。因此，人類社會勞動關系的最適宜狀態有可能是這樣一種情況：資本所有者憑借其資本掌握企業的一部分剩余控制權與最終控制權；經理憑借其勞動力獲得直接控制權、一部分的剩余索取權和最終控制權；生產工人憑借其勞動力獲得端點控制權、一部分的剩余索取權和最終控制權。可見，勞動與資本將處于平等地位，只是憑借各自要素存量的差別獲取不同的剩余索取權，而不是憑借勞動與資本的地位差別來分配。收益分享制企業很可能成為今后的主流企業模式。但即便在勞資平衡狀態下，由于有限理性和監督成本的存在，機會主義行為仍不可避免。而平衡的優勢在于，自我監督和相互監督的機制增強，這比單純的委托-代理更有效率。此外，分配剩余索取權也是一個分配風險的過程，這比單純地給予員工固定工資合同更有利于股東。

2.走向均衡的邏輯

人類社會還沒有進入完整產權時代，但回眸歷史，可以發現勞動與資本之間關系趨向平衡的線索。在原始社會，人們進行自給自足的生產，生產過程幾乎沒有界定產權的必要。到奴隸社會，奴隸是奴隸主的所有品，但由于人力資本對人的依附性，奴隸不同于一般工具，正如巴澤爾在《奴隸制》中指出的，奴隸主其實對奴隸并不享有絕對的所有權，為節約支出，奴隸主只好允許奴隸有權得到一部分產品或一部分自由支配的時間。〔5〕在封建制度下，地主憑借其擁有的資本（土地）雇傭勞動者為他生產，剩余全部歸地主所有。在早期資本主義（工場手工業和大機器生產時代），大多數人憑著徒有的“自由”之身，進入資本家的工廠進行生產，依然得不到半點剩余。隨著知識經濟時代的來臨，人力資本才逐漸取得部分剩余，主要體現在：（1）供給主導型的經濟轉向需求主導型的經濟，人們由對產品的量的需求轉為對質的需求，人力資本的重要性凸顯；（2）技術進步與分工深化使人力資本的專用性日強，這意味著人力資本的非流動性增加，并具有一定的抵押性質，人力資本的所有者在一定程度上成為企業風險承擔者；（3）隨著社會發展與知識進步，人力資本的信號可以在一定程度上顯化。

由此可見，在產權制度變遷和社會經濟發展歷程中，從原始社會的“零產權”到奴隸社會奴隸主給奴隸釋放一部分產權，再經封建主義、資本主義社會的演化，人力資本產權的殘缺性越來越小。隨著社會經濟的發展，人力資本產權將愈發趨于完整，推動勞動與資本日益趨向平衡。那么，這個動力是什么，它真實地存在嗎？

3.實現均衡的動力

產權的主要功能在于引導各種激勵機制，實現外部性的內部化，提高企業效率。而制度變遷對企業所有權安排有著重要影響。德姆塞茨認為“只要決定成本和收益的條件變了，所有權各項權力也會隨之變化……導致這些變化的基本原因又是由社會的歷史、宗教、文化等一系列條件所決定的。”〔6〕戴維·菲尼在綜合戴維斯與諾思觀點的基礎上，提出了制度變遷的供求分析框架，在這里，內生的變量包含制度安排和對這一安排的運用效果，外生的變量包含對制度變遷的需求和供給。〔7〕具體講，需求包括相對產品及要素的價格、技術水平、憲法體系等；供給包括社會意識水平、設計制度的成本以及統治階級未來收益的期望值等。當獲利能力無法在現存制度安排結構中實現，即供求失衡時便會發生制度變遷。

一旦制度變遷對現有優勢集團不利便會受到阻礙。但在矛盾累積至一定程度之前，即制度變遷的收益遠大于成本時，變遷的趨勢便不可阻擋。因此，最重要的是各利益集團之間的內生博弈，或者說是不同要素所有者之間議價能力的競爭。諾斯認為，學習是制度變遷的最根本動力，知識進步與制度變遷是一個同步過程，人力資本產權的完善與人力資本地位的上升密不可分。〔8〕當然，以上強調的均為誘致性變遷，盡管是主導模式，但產權的法律保障必不可少，強制性制度變遷正可以彌補誘致性制度變遷供給不足的缺陷。總之，在誘致性變遷和強制性變遷的共同推動下，人力資本產權將會愈加完整，企業所有權安排將達到一個最合意的結果。

當然，在不同的發展階段，資本和人力資本各有不同的表現；從提高企業效率的角度講，產權安排也不應該是完全一致的。若強行界定產權，可能會引起較高的交易費用。世界各國現有公司制度的差異都是由它們各自獨特的社會經濟結構及發展水平、文化傳統與憲法體系決定的，例如，日本企業制度側重于由出資比例較低者進行控制的產權模式，而西方發達國家的企業制度則側重于由出資比例高的一方進行控制。〔9〕這說明，不同社會經濟制度下孕育著不同的企業模式。同樣，不同的利益主體視角也會得出有差異的結論。靜態地觀察，制度的形成是社會各方力量對比的結果，最有效率的制度應是有利于最強勢一方的；動態而言，矛盾的解決會推動制度安排對各方均有利，社會經濟走向和諧，勞動與資本趨于均衡。除了制度變遷在產權完整化過程中的主導作用外，技術創新是另一重要因素。它可以降低交易成本，使產權明晰的成本大幅下降。各種資產的所有權更趨于明確和完整，從而推動勞動與資本走向平衡。

雇傭關系并不是企業存在的充分必要條件，在古典資本主義企業和古典股份制企業中，受一些制度因素所限，雇傭關系暫時成為企業模式的主要特征。隨著社會經濟的發展，雇傭關系逐步淡化。最后，勞動力同資本的所有者之間形成一種平等的合約關系。在均衡狀態下，要素所有者憑借各自擁有的要素存量獲得相應剩余索取權。表面上看，是非對稱的剩余權，實際上則正是勞動與資本均衡的表現，因為要素所有者獲得了應得的那部分剩余權，即對稱的剩余權。

四、簡要的結論

不論是勞動雇傭資本還是資本雇傭勞動，這兩種理論觀點自身都存在一定的局限性與片面性。實踐中矯枉過正的故事在人類社會的歷史中頻頻上演，導致勞動與資本的排斥，甚至造成雙方矛盾的激化和尖銳。本文由動態的歷史觀提出，資本與勞動之間并非一個簡單非此即彼的雇傭關系，資本雇傭勞動更不是一個永恒的模式。勞動與資本有可能相互容納向一個利益均衡的狀態趨近，即勞動和資本將憑其存量的差別而不是地位的差別取得相應的權力和收益。收益分享制企業很可能成為今后的主流企業模式。由此，傳統意義上的雇傭概念甚至將不復存在。當然，這僅僅是一個理論上的可能性探討，人類社會還遠未進入完整產權時代，各種外部因素都在影響著勞動與資本之間的關系以及演進的具體形式。

人類社會“自身份到契約”的運動軌跡表明，平等和自由是時代進步的主旋律，人們始終追求自我的解放與獨立人格的發展。因此，需要認真思考的是，完善社會主義市場經濟條件下，中國應當確立一種怎樣的勞動關系。

〔參考文獻〕

〔1〕張嘉昕.馬克思工人合作工廠理論視閥下蒙特拉貢合作公司研究〔J〕.馬克思主義研究，2012，（11）.

〔2〕張嘉昕.工人自我管理：一部顛覆資本雇傭勞動的經濟思想史〔M〕. 社會科學文獻出版社，2013.

〔3〕〔6〕〔美〕哈羅德·德姆塞茨.所有權、控制與企業〔M〕.段毅才等譯.北京：經濟科學出版社，2000.29.

〔4〕Harris，Milton and Arthur Raviv， The Design of Securities，Journal of Financial Economics 1989，（20）：220.

〔5〕〔美〕巴澤爾.產權的經濟分析〔M〕.費方域等譯.上海：上海人民出版社，2004.

〔7〕〔美〕戴維·菲尼.制度分析與發展的反思〔M〕.王誠等譯.北京：商務印書館，2004.155.

〔8〕〔美〕諾斯.制度變遷理論綱要〔J〕.張帆譯.改革，1995，（3）：53.

〔9〕劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權〔J〕. 經濟研究，1996，（5）：4.（責任編輯：張琦）社會科學研究20142