基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設

葉偉

關鍵詞：勝任力；勝任特征模型；人才隊伍建設；圖書館員

摘 要：圖書館員在工作中所表現出的工作態度、業務表現和敬業精神、奉獻精神，對大學生價值觀、道德觀念的形成產生示范和影響作用。基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設問題研究，有助于高校圖書館更好地了解館員的素質要求，為建設一支高素質的圖書館員隊伍，提升圖書館服務質量和水平提供人才保障。

中圖分類號：G258.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）03-0051-03

1 勝任力理論概述

1.1 勝任力的概念

“勝任力”（也稱勝任特征）這一概念最早是由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。

由這一概念可以看出，并不是員工的所有知識、技能和特質都可以稱之為勝任力，勝任力有著非常明顯的崗位、職業特征，是具有針對性、動態性的能力新概念。它應具有以下三個重要特征。

1.1.1 勝任力與員工的工作崗位要求緊密聯系。勝任力在很大程度上受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一崗位上非常重要的知識技能，在另一崗位上不重要，甚至有可能成為制約其發展的阻礙因素。

1.1.2 勝任力與員工的工作績效密切相關。從某種角度看，勝任力可以預測員工未來的工作績效。

1.1.3 勝任力是組織優秀員工和一般員工區分的重要依據。績效優秀者與績效一般者在勝任力上表現出顯著的差異，勝任力可以作為員工招聘、考評以及提升的主要依據之一。

因此，確定勝任力的過程需要遵循兩條基本原則：一是能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任力的唯一標準；二是判斷一項勝任力能否區分工作業績必須以客觀數據為依據。

1.2 崗位勝任力模型

勝任力模型是指在特定的工作情境中，將勝任崗位工作所需要的核心勝任力提取出來形成的集合體，它反映了員工以不同方式表現出來的知識、技能、個性和內驅力等，其基本結構包括勝任力因子及定義、評價等級及相應的行為描述、指標。勝任力模型概念提出后，被管理界廣泛認可及實踐，許多世界著名的公司如AT&T和IBM，國內企業如華為和中集集團都建立了勝任力模型， 并貫徹到了組織的人力資源管理體系中。目前，開發勝任力模型的模式主要有三種：基于崗位、基于組織整體價值與核心能力和基于行業關鍵成功因素。其中以基于崗位的勝任力模型的開發模式最為常見，其應用性和可操作性較強，而且易于被組織接受和開發。

麥克利蘭在1973年同時提出了一個著名的素質的冰山模型，對素質的概念做了非常形象和深刻的解釋。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”（見圖1）。

上圖中，“冰山水上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而“冰山水下部分”包括角色定位、價值觀、自我認知、品質和動機，是人內在的、難以測量的部分，向下越深越不容易被挖掘與感知，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

冰山模型認為，深層次的素質比表層的知識與技術更能影響最終的績效結果，勝任力模型研究高績效人員的特質，這些特質表現為不同的行為方式，最終目的是通過高績效特質的合理運用提高組織績效水平。更重要的一點是，勝任力模型作為組織中通用的傳達高績效的“語言”，體現組織戰略對員工行為的有效指引和聚焦，明確告知員工組織的期望。

2 高校圖書館員勝任力構成要素分析

作為一種獨特的人力資源管理與開發的思維模式和工作方法，崗位勝任力模型為整體提高員工素質提供了新觀念、新理論和新方法。根據崗位勝任力模型，一名優秀的高校圖書館員勝任力構成要素應包括以下方面（見表1）。

辦公自動化操作能力：計算機操作能力、復印技術、視聽資料的使用和保存技術、多媒體技術、數據庫技術。

3 高校圖書館員素質現狀及成因分析

3.1 人才隊伍構成復雜，專業知識缺乏和技能水平不高

從專業隊伍來看，目前我國各高校圖書館的人員配備遠沒有其他教學部門那樣齊備，館員隊伍主要由圖書情報學專業本科畢業生、教工家屬和非編人員等組成，圖書館學專業畢業的研究生以上學歷的人員寥寥無幾。呈現出圖書情報專業人員少、學歷層次低、專業種類雜等特點和業務不對口、專業知識缺乏等問題。由于圖書館有相當一部分館員進館前沒有學習過圖書館專業的理論知識，沒有相應的操作技能，不熟悉圖書館的運行機制，加上科研能力欠缺，很難對圖書館現代化管理和技術性的課題進行系統的學術研究，滿足不了現代圖書館網絡信息化和數字化服務的需要；同時受傳統觀念的影響，很容易看淡圖書館的業務，以為它的工作極其簡單，以致造成業務學習上的惰性，嚴重制約了高校圖書館現代化的發展。

3.2 思想修養偏低，以人為本的服務意識淡薄

雖然當前許多高校圖書館都以不同的形式提出“一切為了讀者”或“讀者至上”之類的口號，但由于館員隊伍構成的復雜性，許多館員素質不高、思想修養偏低，在實際的服務意識上缺乏全心全意為讀者服務的思想，以“我”為主，讀者為“次”，普遍存在著等、靠、要的思想：坐等讀者上門，讀者問什么就才什么，本館有什么就提供什么。這種被動的服務方式使圖書館文獻信息服務偏離讀者的個性化和人性化需求，造成圖書館服務工作缺乏深度、缺乏特色、缺乏新意、缺乏熱情、缺乏吸引力，不僅影響了讀者的正常需求，而且還給廣大師生在利用圖書館之前就造成了一定的不良印象，嚴重地影響了他們利用圖書館的積極性。

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規劃和發展放在應有的戰略地位，不重視圖書館的建設工作，使得圖書館的基礎設施、工作環境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業務相對單調重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業挑戰性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內不同的職能部門和工作崗位，工作任務、勞動強度、工作環境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現狀、不求上進等現象；而很多優秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質館員隊伍很不穩定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設思路

4.1 認識館員隊伍建設的重要性，根據崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設和服務往往偏重于在館舍、硬件設備、信息技術、網絡技術和多媒體技術等硬件方面，對于人才隊伍建設的軟件建設不重視。沒有優秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續、有效的發展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關、知識層次關，規定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調各專業人才的合理配置；同時充分發掘館員的潛力.給他們創造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發揮，以促進現代化圖書館員隊伍的發展壯大，從而使圖書館事業后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業道德修養，提升“讀者第一、服務至上”的服務意識

圖書館員的職業道德是指圖書館員從事圖書館工作所應遵守的道德規范，它是調節館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則。“德為師之本，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應具備良好的職業道德修養，具備強烈的事業心和責任感，樹立敬業意識、樂業意識、勤業意識、服務意識、職業規范意識，要把“讀者第一、服務至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務，把“讀者第一、服務至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業務能力

高校圖書館管理者應重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業于非圖書館專業的人員，應當根據工作任務的需要鼓勵他們自學或深造，系統地學習掌握信息管理理論及先進技術；根據館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業培訓；聘請有關專家與權威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內外高校圖書館讀者服務新理念，創新服務模式，探索本館讀者服務新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯系，培養團結協作精神，從而從整體上提高館員的業務素質和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設信息時代圖書館的高素質館員隊伍，必須建立優勝劣汰的人才競爭機制，構建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環境和氛圍。

4.5 加強館員人文關懷，營造和諧的工作環境

良好的工作環境是促進工作的動力，要充分發揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關心館員，加強溝通與協商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環境，只有這樣才能讓館員產生職業榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 梁柏靜.論學科館員勝任力構成要素[J].圖書館研究，2013（1）：104-106.

[2] 賈繼娥.論基于勝任力模型特征的高校圖書館員隊伍建設[J].科技情報開發與經濟，2012（8）：1-3.

[3] 趙立紅.在信息環境下圖書館員勝任力模型構建[J].圖書館學刊，2012（8）：15-17.

[4] 陳梅芳.現代圖書館員勝任力要素構成探討[J].農業網絡信息，2011（6）：76-78.

[5] 趙光輝.基于勝任力的高校圖書館員管理初探[J].科技情報開發與經濟，2011（28）：27-29.

[6] 萬瑞玲.高校圖書館館員的素質能力要求及其培養[J].赤峰學院學報（自然科學版），2009（6）：140-141.

（編校：崔萌）

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規劃和發展放在應有的戰略地位，不重視圖書館的建設工作，使得圖書館的基礎設施、工作環境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業務相對單調重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業挑戰性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內不同的職能部門和工作崗位，工作任務、勞動強度、工作環境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現狀、不求上進等現象；而很多優秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質館員隊伍很不穩定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設思路

4.1 認識館員隊伍建設的重要性，根據崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設和服務往往偏重于在館舍、硬件設備、信息技術、網絡技術和多媒體技術等硬件方面，對于人才隊伍建設的軟件建設不重視。沒有優秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續、有效的發展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關、知識層次關，規定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調各專業人才的合理配置；同時充分發掘館員的潛力.給他們創造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發揮，以促進現代化圖書館員隊伍的發展壯大，從而使圖書館事業后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業道德修養，提升“讀者第一、服務至上”的服務意識

圖書館員的職業道德是指圖書館員從事圖書館工作所應遵守的道德規范，它是調節館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則。“德為師之本，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應具備良好的職業道德修養，具備強烈的事業心和責任感，樹立敬業意識、樂業意識、勤業意識、服務意識、職業規范意識，要把“讀者第一、服務至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務，把“讀者第一、服務至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業務能力

高校圖書館管理者應重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業于非圖書館專業的人員，應當根據工作任務的需要鼓勵他們自學或深造，系統地學習掌握信息管理理論及先進技術；根據館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業培訓；聘請有關專家與權威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內外高校圖書館讀者服務新理念，創新服務模式，探索本館讀者服務新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯系，培養團結協作精神，從而從整體上提高館員的業務素質和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設信息時代圖書館的高素質館員隊伍，必須建立優勝劣汰的人才競爭機制，構建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環境和氛圍。

4.5 加強館員人文關懷，營造和諧的工作環境

良好的工作環境是促進工作的動力，要充分發揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關心館員，加強溝通與協商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環境，只有這樣才能讓館員產生職業榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 梁柏靜.論學科館員勝任力構成要素[J].圖書館研究，2013（1）：104-106.

[2] 賈繼娥.論基于勝任力模型特征的高校圖書館員隊伍建設[J].科技情報開發與經濟，2012（8）：1-3.

[3] 趙立紅.在信息環境下圖書館員勝任力模型構建[J].圖書館學刊，2012（8）：15-17.

[4] 陳梅芳.現代圖書館員勝任力要素構成探討[J].農業網絡信息，2011（6）：76-78.

[5] 趙光輝.基于勝任力的高校圖書館員管理初探[J].科技情報開發與經濟，2011（28）：27-29.

[6] 萬瑞玲.高校圖書館館員的素質能力要求及其培養[J].赤峰學院學報（自然科學版），2009（6）：140-141.

（編校：崔萌）

3.3 圖書館工作不被重視，館員工作積極性不高

目前，部分高校沒有真正把圖書館的規劃和發展放在應有的戰略地位，不重視圖書館的建設工作，使得圖書館的基礎設施、工作環境得不到改善，館員的待遇相對偏低；同時，由于圖書館業務相對單調重復，工作清貧、寂寞，極易使人感到枯燥乏味，缺乏職業挑戰性和成就感，容易使館員喪失工作激情；由于圖書館內不同的職能部門和工作崗位，工作任務、勞動強度、工作環境、工作待遇有很大差別，在編人員與非編人員存在同工不同酬的現象，造成了許多非編館員的心理不平衡，挫傷了工作積極性；圖書館中有相當一部分館員是高校領導或引進高級人才的家屬，他們因家庭經濟情況較好，對另一半的依賴性較強，普遍存在安于現狀、不求上進等現象；而很多優秀的、高學歷的人才則認為在圖書館工作是大材小用，也不大愿意到圖書館工作，即使進來了也不安心，人才流動情況比較頻繁，高素質館員隊伍很不穩定。

4 基于崗位勝任力的高校圖書館員隊伍建設思路

4.1 認識館員隊伍建設的重要性，根據崗位勝任力特征要求配置人才

一直以來，高校圖書館的建設和服務往往偏重于在館舍、硬件設備、信息技術、網絡技術和多媒體技術等硬件方面，對于人才隊伍建設的軟件建設不重視。沒有優秀館員隊伍的圖書館，不管硬件多強，始終難以得到長久、持續、有效的發展。因此，圖書館管理者要充分認識到圖書館員隊伍建設的重要性和緊迫性，認真研究館員的崗位勝任力特征要求，在人員聘用上要嚴把文憑關、知識層次關，規定高標準的進入條件和嚴格的篩選機制；在用人上堅持公平競爭、用人唯賢、人盡其才的用人原則，建立靈活多變的能者上、庸者下的用人機制，強調各專業人才的合理配置；同時充分發掘館員的潛力.給他們創造機會，提供施展才能的舞臺，使他們的才能得到最大限度的發揮，以促進現代化圖書館員隊伍的發展壯大，從而使圖書館事業后繼有人、蒸蒸日上。

4.2 加強館員職業道德修養，提升“讀者第一、服務至上”的服務意識

圖書館員的職業道德是指圖書館員從事圖書館工作所應遵守的道德規范，它是調節館員活動及館員與讀者之間、館員與館員之間的行為準則。“德為師之本，無德不能成師”。作為一名合格的高校圖書館員，應具備良好的職業道德修養，具備強烈的事業心和責任感，樹立敬業意識、樂業意識、勤業意識、服務意識、職業規范意識，要把“讀者第一、服務至上”從口號變成行動，充分了解并滿足讀者不同層次的需求，關心并尊重讀者的情感，急讀者所急，想讀者所想，幫讀者所需，以滿腔熱情和高度負責的精神對待讀者，真正做到全心全意為讀者服務，把“讀者第一、服務至上”真正落到實處，使圖書館的文獻信息資源得到充分的開發利用。

4.3 重視館員的終身教育，提升館員的業務能力

高校圖書館管理者應重視館員的終身教育，建立和完善學習機制。對畢業于非圖書館專業的人員，應當根據工作任務的需要鼓勵他們自學或深造，系統地學習掌握信息管理理論及先進技術；根據館員工作崗位的特點和工作需要定期開展有針對性的專業培訓；聘請有關專家與權威人士進行講座，開拓館員的文化視野；組織學習國內外高校圖書館讀者服務新理念，創新服務模式，探索本館讀者服務新路子；建立和完善崗位輪換機制，擴大館員知識面，掌握多種工作技能，加強崗位間的交流和聯系，培養團結協作精神，從而從整體上提高館員的業務素質和能力。

4.4 建立健全考核機制，形成比學趕超的工作氛圍

沒有競爭就沒有進步。建設信息時代圖書館的高素質館員隊伍，必須建立優勝劣汰的人才競爭機制，構建科學合理的績效評估體系，建立按勞分配的獎懲機制，為館員的工作注入潛力、充入動入、加入壓力，從而激發館員的緊迫感、危機感和責任感，充分認識到“有為才能有位”，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，激勵他們的進取心和上進心，形成比學趕超的良好工作環境和氛圍。

4.5 加強館員人文關懷，營造和諧的工作環境

良好的工作環境是促進工作的動力，要充分發揮每個人的主觀能動性，就必須從心理上感召人，感情上凝聚人。圖書館管理層應樹立“以人為本”的人力資源管理理念，實施柔性化的管理方式，切實尊重和關心館員，加強溝通與協商，通過各種渠道妥善解決館員工生活中存在的實際問題，努力為他們爭取到更多的物質報酬和精神獎勵，營造充滿人性的、溫馨的工作環境，只有這樣才能讓館員產生職業榮譽感，增強其歸屬感和責任意識，從而以最大的熱情投入到工作中去。

參考文獻：

[1] 梁柏靜.論學科館員勝任力構成要素[J].圖書館研究，2013（1）：104-106.

[2] 賈繼娥.論基于勝任力模型特征的高校圖書館員隊伍建設[J].科技情報開發與經濟，2012（8）：1-3.

[3] 趙立紅.在信息環境下圖書館員勝任力模型構建[J].圖書館學刊，2012（8）：15-17.

[4] 陳梅芳.現代圖書館員勝任力要素構成探討[J].農業網絡信息，2011（6）：76-78.

[5] 趙光輝.基于勝任力的高校圖書館員管理初探[J].科技情報開發與經濟，2011（28）：27-29.

[6] 萬瑞玲.高校圖書館館員的素質能力要求及其培養[J].赤峰學院學報（自然科學版），2009（6）：140-141.

（編校：崔萌）