組織承諾理論研究綜述

王軍

[提要] 組織承諾是組織行為學和人力資源管理中的一個重要概念，是連接員工與組織之間關系的一種紐帶。因其影響著員工的工作態度和表現，所以對組織的生存和發展起著至關重要的作用。研究組織承諾和工作績效之間的關系，可以幫我們了解企業員工的組織承諾現狀，預測員工的工作績效水平，并為企業加強人力資源管理提供理論依據和指導，因而具有極大的理論價值和實踐意義。

關鍵詞：組織承諾；前因變量；后果變量

本文系2013年新疆財經大學研究生校級課題“預算卸責：基于伊斯蘭金融和預算公平的實證檢驗——以新疆企業為例”的階段性成果

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年4月13日

一、組織承諾的概念

組織承諾的研究是一個頗具爭議的問題，至今還沒有一個得到國內外學者都認可的定義。最早給組織承諾作出定義的是美國的管理學家貝克（Becker，1960），認為組織承諾是員工隨著對組織的單方投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理傾向。如果離開組織，員工的損失會很大。在此之后，組織承諾越來越引起學術界的關注，學者們根據各自的研究提出了對組織承諾的多種不同定義。Kanter（1968）認為組織承諾是個體對群體在感情上的忠誠和在繼續留在組織的獲益及離開組織的成本之間權衡后，愿意繼續留在組織工作的意向，Sheldon（1971）將組織承諾定義為個體對組織的一種態度或取向，這種態度或取向聯合了個體對組織的認同。Mowday（1979）將組織承諾定義為員工對組織價值觀和目標的認同，是對組織的一種感情依賴，主要包括下面三個因素：（1）對組織目標和價值的高度信奉和接受；（2）愿為實現組織目標付出極大的努力；（3）保持組織成員資格的強烈愿望。Wiener（1982）結合Fishbien（1967）行為意向模型，認為組織承諾完全是出于員工個人對組織的一種責任感，并認為組織承諾是由于內在的行為規范壓力而使其成員行為符合組織目標，從而滿足組織的利益。高承諾的員工所表現出的某種行為，并不是為了他們的個人利益，而是因為他們堅信其所做的都是正確的、道德的。Mcyer&Allen（1991）在總結前人的基礎上認為組織承諾是體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對是否繼續留在該組織的決定，并把組織承諾分為情感承諾、持續承諾和規范承諾三種類型。我國學者凌文輇等人（2001）在對國內企業員工的組織行為進行深入研究的基礎上，提出了中國企業職工的組織承諾五因素結構模型，即感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾。

二、組織承諾的前因變量

考察組織承諾的前因變量非常重要，因為這樣可以使我們更好的理解不同組織承諾模型各因素的概念。在中國文化背景下，員工主要關心現有工作的穩定性及企業的發展前景，組織承諾的方向更多的指向個人而不是抽象的組織整體。我們將其歸納為三類：工作因素、組織因素和個人因素。

工作因素，包括工作的挑戰性、職位的明確程度、工作自發性和角色創新等。Rhoades等（2002）研究發現員工組織支持感知越高，越會表現出較高的組織承諾；凌文輇（1999）研究顯示組織支持感知、組織公平、員工與組織間信任等會影響組織承諾。劉小平等（2002）對中外文化的研究對比發現，中國員工的組織承諾與西方員工顯著不同。

組織因素，包括組織支持、組織可依賴性、公平性和集體工作精神等。Porter等（1974）研究發現員工的職位高低、工作的自由程度、薪資、晉升等會對組織承諾帶來影響；Mathieu等（1990）認為組織環境的壓力、人際關系等會對組織承諾產生影響。

個人因素，包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度和工作經歷等。如Porter等（1974）的研究結果顯示個體的年齡和工作年限與組織承諾呈正相關的關系；Meyer等（1991）的研究發現年齡大的員工，組織承諾會較高；而Porter等（1982）對組織承諾研究結果表明文化程度高的個體其組織承諾較低。

三、組織承諾的結果變量

對組織承諾結果變量的研究一般都是在個體層面上進行的，與組織承諾的前因變量相比，組織承諾的結果變量要少得多。主要的結果變量包括：離職率、出勤率、工作轉換、組織公民行為及工作績效等。組織承諾會改變員工的工作態度和行為。Porter等（1974）認為組織承諾與員工的離職傾向負相關，高組織承諾的員工離職率較低，更愿意留在組織中；韓翼（2005）研究發現組織承諾會影響員工的工作績效；林鈕琴（2003）認為組織內成員的工作投入與組織承諾相關，并指出工作投入是組織中的成員自發的、主動的行為，而組織承諾則是成員為了組織的切身利益考慮而自發的行為。Mowday研究顯示高組織承諾的員工自發性創新行為也很高，企業應該在提高員工組織承諾上加大力度。

四、小結

本文對組織承諾的概念、前因變量和后果變量進行了闡述。在我國，組織承諾作為一種驅動力，已經有了一定的研究基礎，對組織承諾理論的研究的提煉促進了其實踐應用，提升了我們對員工與組織之間組織承諾關系的理解，有利于加強企業的管理。隨著員工在一個組織中的時間加長，會因為薪酬的增加、職位的提高、同事關系的融洽等因素而使員工的組織承諾提高；員工對工作的不滿意、對薪酬考核機制的不滿意等會使得員工的組織承諾降低。

主要參考文獻：

[1]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究[J].管理科學學報，2000.2.

[2]劉小平，王重鳴.中西方文化背景下的組織承諾及其形成[J].外國經濟與管理，2002.1.

[3]劉小平，王重鳴.不同文化下企業員工組織承諾概念的調查研究[J].科學管理研究，2004.3.