人力資源管理研究

鄭媛+劉毅君

[提要] 本文回顧人力資源管理研究的主要關(guān)注點，討論近年來國外人力資源管理研究的一個新思路，最后得出結(jié)論。

關(guān)鍵詞：循證；人力資源管理；研究

本文系云南省教育廳科學(xué)研究基金項目“基于和諧勞動關(guān)系背景下的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實踐研究——以教育、勞動事業(yè)為依托”階段性成果

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

原標題：基于循證人力資源管理的人力資源管理研究

收錄日期：2014年4月24日

以解決勞動問題而產(chǎn)生的人力資源管理學(xué)科，在20世紀六十年代后逐漸獨立于如產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)（IR）等相近學(xué)科，在20世紀八十年代得到了迅猛的發(fā)展。特別是在工會運動與產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論研究的衰退，以及強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展的時代環(huán)境下，政府、企業(yè)、學(xué)界都更加關(guān)注人力資本的重要性，以及它所帶來的經(jīng)濟效益問題。隨著基于企業(yè)資源基礎(chǔ)理論（RBV）而提出的戰(zhàn)略人力資源管理理念的出現(xiàn)，更是讓人力資源管理學(xué)科走向了成熟。縱觀過去人力資源管理領(lǐng)域的研究關(guān)注點，我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理研究一直致力于在理論與實踐兩個方面做出貢獻。在理論研究方面，一方面人力資源管理研究者關(guān)注于企業(yè)管理者如何能動、主觀的做出策略選擇，以替代價格機制來整合企業(yè)內(nèi)部資源，即強調(diào)效率與回報；另一方面他們也關(guān)心雇傭關(guān)系雙方的利益均衡問題，即強調(diào)平衡。在實踐研究方面，人力資源管理研究者則主要關(guān)注于在不同企業(yè)、不同行業(yè)、不同所有制，以及不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理問題。

然而，隨著經(jīng)濟與社會環(huán)境的不斷發(fā)展變化，在不同的歷史背景和未來發(fā)展趨勢的影響下，現(xiàn)實對人力資源管理實踐以及人力資源管理研究都提出了更高的要求。下面筆者就對一種從企業(yè)中人力資源管理從業(yè)者的視角思考，而提出的人力資源管理新思路進行深入探討，進而希望對我國未來的人力資源管理研究帶來一些啟發(fā)。

一、基于管理者視角的循證人力資源管理實踐

循證人力資源管理實踐（HR，EBHR）是來自美國卡耐基梅隆大學(xué)的Rousseau和來自阿姆斯特丹自由大學(xué)的Barends兩位學(xué)者于2011年在Human Resource Management Journal期刊上發(fā)表的文章中提出的觀點。

要了解什么是“循證人力資源管理實踐”，我們需要先弄明白“循證”的概念。此處“循證”的概念源于醫(yī)學(xué)上的“循證醫(yī)學(xué)”，解釋為“遵循證據(jù)的醫(yī)學(xué)”（EBM）。著名臨床流行病學(xué)家DavidSackett教授將循證醫(yī)學(xué)定義為“慎重、準確和明智地應(yīng)用所能獲得的最好研究依據(jù)來確定患者的治療措施”。其核心思想是： 醫(yī)療決策應(yīng)盡量以客觀的研究結(jié)果為依據(jù)。醫(yī)生開具處方， 制定治療方案或醫(yī)療指南， 政府機構(gòu)作出醫(yī)療衛(wèi)生決策等等， 都應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的、最好的研究結(jié)果來進行 。之后“循證”的思路逐漸被廣泛應(yīng)用于教育（Ambrose et al，2010）、刑事審判（Sherman，2002）和廣告業(yè)（Armstrong，2010）如今我們更把它拓展到了管理領(lǐng)域。

基于對“循證”的理解，Rousseau和Barends把這種科學(xué)證據(jù)導(dǎo)向的思考方式與人力資源管理結(jié)合起來，提出來一種針對人力資源管理從業(yè)者的管理實踐方式，即循證人力資源管理實踐。他們認為人力資源管理者在做出決策，增進管理實踐和向組織的領(lǐng)導(dǎo)提出建議時應(yīng)該認真整合四種信息來源：一是可獲得的最佳科學(xué)證據(jù)；二是可靠且有效的組織事實、測量指標和對指標的評估；三是從業(yè)者的反思和判斷；四是考慮對利益相關(guān)者的影響。

Rousseau和Barends認為要成為一個循證管理者需要經(jīng)過三個階段：首先，要從思想上理解和認識什么是循證人力資源管理實踐。具體而言，循證人力資源管理實踐表現(xiàn)在日常管理工作和決策的制定上有四個基本特征（Rousseau，2006，2012）：一是從同行業(yè)的評價中獲得最佳的科學(xué)證據(jù)；二是用系統(tǒng)的方法收集組織的事實、指標和數(shù)據(jù)度量數(shù)據(jù)，以更好的發(fā)揮證據(jù)的作用；三是從業(yè)者要依據(jù)程序、實踐和理論框架來進行判斷，減少偏見，以提高決策質(zhì)量并逐漸創(chuàng)造更有效的學(xué)習(xí)環(huán)境；四是從道德倫理的角度權(quán)衡該決策對相關(guān)利益者和社會帶來的短期和長期影響。此外，作者還特別指出了管理者應(yīng)該具備一種質(zhì)疑的工作態(tài)度，在日常的管理實踐和決策制定過程中不斷追問自己“我的證據(jù)在哪里？”第二階段，管理者要每天訓(xùn)練自己在做出決策時應(yīng)基于科學(xué)的證據(jù)。這也是一個學(xué)習(xí)和探索的過程。比如，堅持閱讀與專業(yè)相關(guān)的書籍，以及為了做出準確的決策而搜尋必要的信息。最后階段，管理者把循證人力資源管理實踐真正的融入自己的工作場所中，使其可操作化。比如，在組織中建立循證評估小組和評估循證后制定的決策的有效性。此外，還需要管理者不斷思考和反饋以改進之后的循證過程。

綜上所述，我們不難看出隨著人力資管理管理過程中不確定性因素的增多，要求我們管理者在制定決策和進行管理實踐時必須要多質(zhì)疑、多思考是非常有必要的（孔繁敏，2012），但這同時也給人力資源管理者和研究者提出了更高的要求。

二、對未來人力資源管理研究的思考

基于人力資源管理從業(yè)者視角提出的循證人力資源管理實踐，就表面看僅僅是對管理者提出了更高的要求，但如果我們延伸來看會發(fā)現(xiàn)，它也對我們的人力資源管理研究者帶來了挑戰(zhàn)。一方面因為要使管理者在實踐中真正有“據(jù)”可循就依賴于人力資源管理理論體系的構(gòu)建和完善。同時，也要求我們的理論研究必須與實踐密切結(jié)合，并能有效的指導(dǎo)實踐。事實上這與我們當下的人力資源管理研究領(lǐng)域的現(xiàn)狀是存在差異的；另一方面因為循證人力資源管理實踐要求管理者具備在不確定的復(fù)雜的管理過程中做出準確決策的能力，所以我們的人力資源管理理論的研究也應(yīng)該更加關(guān)注外部環(huán)境的變化。正如南京大學(xué)趙曙明教授所言“高度的動態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性已經(jīng)成為當前企業(yè)運營環(huán)境的總體特征，那么管理理論特別是人力資源管理理論的發(fā)展就應(yīng)該對變化了的環(huán)境做出積極的回應(yīng)”。所以人力資源管理研究與當前政治、經(jīng)濟和社會環(huán)境的密切結(jié)合成為我們的一大挑戰(zhàn)。

當然，人力資源管理研究遇到的困境還不僅僅如此。越來越多的研究者從不同視角、不同研究領(lǐng)域都對此提出了自己的思考和建議，諸如：John Godard（2010）對基于勞動者視角提出的工作生活質(zhì)量的再思考；Thompson（2011）從金融資本主義視角的思考；Guest（2011）從人力資源管理與績效研究的困境的思考；Kaufman（2010）對Huselid提出的戰(zhàn)略人力資源管理主流研究模型的嚴厲批判；趙曙明（2011）基于中國背景下的人力資源管理研究的思考等。如果概括來說這些困境與挑戰(zhàn)即包括研究方法論的問題，也包括研究時測量手段、變量的確定等問題。只有這一系列問題解決了，加上原有的理論研究基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理才能真正在現(xiàn)實環(huán)境下找到實踐的途徑。

三、結(jié)語

回顧人力資源管理學(xué)科的發(fā)展歷史我們深刻地感受到，人力資源管理產(chǎn)生之初就基于一種跨領(lǐng)域、多學(xué)科的背景，既與社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)等基礎(chǔ)性學(xué)科有密切聯(lián)系，也和歐美國家特別是北美的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)等同為解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題的學(xué)科有高度交叉。而放眼當下，我們面臨的困境與挑戰(zhàn)已不是僅依賴一元主義的雇傭關(guān)系模式（Budd，Bhave，2011）就可以解決的。因此，當人力資源管理研究面臨困境和挑戰(zhàn)時，我們能否摒棄學(xué)派之爭，也采用一種多視角、多元化的方法和途徑來解決呢？更何況人力資源管理（HR）與勞動關(guān)系（IR）在研究內(nèi)容有融合的趨勢，而勞動經(jīng)濟學(xué)中的制度學(xué)派（ILE）本也屬于人力資源管理領(lǐng)域中區(qū)別于組織行為學(xué)（OB）的另一學(xué)派（孔繁敏，2012）。

主要參考文獻：

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