績效工資背景下高校教師師德師風建設研究

陳悅

摘要：自2006年國家推出《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》以來，事業單位包括高校在內的職工對此都有不同的態度和看法，并且隨著績效工資的施行也產生了一定的變化。本文將以此為著眼點，研究在此過程中應該如何構建和完善收入分配制度，提高高校教職工的薪資分配滿意度，以此促進學校師德師風建設，建立健全激勵機制，使高校教育事業更加蓬勃健康地發展。

關鍵詞：績效工資 高校教職工 師德師風

績效工資是高等學校教職工進行激勵的重要手段之一。高校教師在教書育人、追求并實現自我價值的同時，也希望通過自身的努力及已取得的業績能夠得到相應甚至超值的報酬。而績效工資本身關注的正是教師的行為結果和其作出的貢獻，它的實施有助于進一步實現教師的自我價值。正因為區別于以往的工資體系，在高校績效工資實施過程中，出現了許多新情況、新問題、新矛盾，給教師思想政治工作帶來了新課題、新挑戰。本文主要通過對績效工資實施背景下高校教職工思想動態的分析研究，探討如何以績效工資為導向，完善學校管理制度，優化教師隊伍建設，以績效工資改革為動因促進學校教師師德師風建設、建立健全激勵機制的策略與方法。

一、績效工資政策背景

（一）績效工資推行的目的和實施方案

2006年6月25日國家人事部、財政部發布了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號），旨在建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的宏觀調控的績效工資制度。2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內的全國事業單位將全面實施績效工資制度。各高校在2007年完成工資套改的基礎上，按照國家“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的工作思路，開始進一步制定并逐步實施績效工資改革。

績效工資主要是根據單位所在地的經濟發展狀況、物價消費水平、城鎮單位在崗職工年平均工資水平、公務員規范后的津貼補貼水平等綜合因素，核定相應的總量。同時，根據合理調控事業單位收入水平差距的需要，進行限高托低的績效工資水平調控制度。

績效工資包含了基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資根據國家規定每月固定發放。獎勵性績效工資根據所在崗位實際工作量和工作業績考核等靈活發放。

（二）績效工資分配總量和結構的變化

績效工資總量核定和結構安排改變了以往的收入分配制度。

1、以往高校大多實行的是校內崗位津貼制，所需經費由省級財政和所在單位共同負擔，財政經費按一定比例撥付，其余由單位自行解決。教職工收入除工資津貼收入外還有一定的福利待遇，分配總量沒有上限控制。而績效工資政策則是綜合高校人員結構、崗位設置、事業發展以及經費來源等多種因素，規定了工資分配的總量。

2、以往的工資結構包括固定工資和校內津貼兩部分，固定工資是由基本工資和省定津貼及補貼構成。其中省定津貼及補貼占比較小，僅占各類津貼的約15%左右；校內津貼主要是根據教職工的職稱、職務等級別的不同進行分配。而績效工資政策則是大大提高了固定工資部分的比例，在規范津補貼中將省定津補貼和校內津貼統一納入績效工資。

（三）績效工資的激勵作用

績效工資實施的原則即是“建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制”[1]，明確指出要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。在績效工資實施中要完善內部考核制度，根據不同崗位的特點，實行分類考核，在考核和分配過程中，向工作業績突出、工作成效顯著、重點關鍵崗位的人員和崗位傾斜。

二、績效工資背景下高校教職工思想動態及分析

績效工資的實施，在高校教職工隊伍中產生了不同的反響，具體表現為：

（一）不了解績效工資

部分高校教職工對績效工資制度了解不夠深入，只聽說工資改革，卻不清楚績效工資和以往工資體系的區別。

（二）抵觸績效工資實施

1、對于那些原來福利待遇較好的學校，教師普遍認為，由于國家對工資分配總量進行控制，那么無論怎么分配，教師的總體收入水平比以前不升反降。

2、對于高職稱、高職務的教師來說，績效工資實施后，限高托低的績效工資水平調控制度以及總量控制原則，勢必會影響高職稱高職務教師收入。同時，部分高職稱高職務教職工認為自己經過青年時期的奮斗打拼獲得高職稱高職務，目前應是投資回報率最高的時候，如果徹底打破以往的分配制度，將他們與青年教職工一起置于一個新的競爭體系中，無論從生理上處于劣勢，從心理上感到無法接受。因此，對績效工資的實施存在抵觸情緒。

（三） 認為績效工資具有一定的激勵作用

這種思想主要體現在高校青年教職工中。由于青年教職工參加工作時間較短，處在職業生涯建立階段，因此職稱或職務普遍較低。而此時正是結婚生子經濟壓力最大的時候。績效工資政策實施后，青年教職工的收入中固定部分收入提高比例較大，增大了保障性收入的比例。其次，獎勵性績效工資的分配旨在體現多勞多得，優績優酬，而不是僅論職稱職務，對調動青年教職工的工作積極性起到了決定性作用。

（四）認為績效工資難考核

績效工資實施兩年以來，高校教職工普遍認為，其存在的最大問題在于績效考核。教育領域尤其是高校這個工作績效復雜的行業，其績效評價包括了教育教學、學術科研和社會服務等方面的內容。而這些內容除了學術科研可以相對量化之外，是很難計量及準確評價的。例如，教師的課堂教育教學很難簡單地用教師的課時量多少或者是學生的學習成績、“生評教”成績來評價，更何況教育教學成果還有一定的連貫性和延后性。所以高校教職工的工作績效很難評價及考核，由此必然導致績效工資的分配存在一定的不公平性。

三、保障績效工資政策順利有效推進的策略和方法

依據教職工對績效工資實施的思想動態，為了保障績效工資能更加有效地推進和實施，我們應該注意以下幾點：

（一） 幫助教職工適應身份的轉變

國務院早在2002年就提出事業單位實行聘用制度改革[2]，績效工資改革則是在崗位聘用改革的基礎上，實現收入分配制度改革，其目的之一就是實現事業單位用人制度由原來的“終身制”、“鐵飯碗”等身份管理向“按需設崗、按崗聘用、公平競爭、擇優聘用、合同管理，形成能上能下的用人機制。”[3]這樣的改革涉及到所有高校教職工的切身利益，因此，幫助教職工認識并接受這樣的身份轉變不能一蹴而就，而是一個長期的、持續的、循序漸進的過程。

（二） 正確定位“雙肩挑”人員

根據我國事業單位崗位設置要求，按照崗位性質的不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位。這樣的崗位類別劃分，簡單地將事業單位中各種復雜的崗位高度集中到三種簡單的類別中，雖然能很清晰明了地將人員崗位歸類，但是，在具體實施過程中又會遇到一個普通存在的問題，那就是，目前高校中的許多教師往往擔任兩類崗位的人員，比如從事專任教師崗位的老師又兼任行政崗位的職務，或者是主崗是行政崗位的人員又同時在從事教學工作。這樣一來，如果簡單地實行“一刀切”，將這類人員按照現在所在的崗位設置為專業技術人員或者是管理人員都會對他們的工作和待遇產生一定的影響。因此，各高校應該在國家政策允許范圍內，根據高校自身情況，合理利用自主設置的權力，科學合理地管理、定位這類“雙肩挑”人員。

（三） 構建公平合理的薪酬

國家政府根據事業單位的性質、經費來源和收支情況的不同對各高校實行績效工資總量的控制。

各個高校應該在績效工資總量調控范圍內，根據學校發展的實際情況，按照公平公正的原則，廣泛征求教職工的意見和建議，合理制定績效工資分配制度，盡量保持教職工收入和原有收入間的穩定性，并能充分調動廣大教職工的積極性，使其滿意度高于其他同類院校。

（四） 建立和完善科學合理的績效考核機制

我國的績效工資改革還在初步階段，因此，各方面的制度都還在制定試行中，尤其在績效工資分配的依據方面還存在一些不科學性。例如，對教師的績效考核往往是管理者或是學生的打分決定的，這種方式并不能直接或者完全反映教師的工作績效，導致部分老師因不滿而使得工作積極性受到影響。因此，建立科學的教師評價考核體系，不能簡單地用結果來進行評價，而是要建立一套“主體多元、內容全

面、指標科學、方法多樣、程序規范”的過程評價體系和機制，而且這種機制應受到社會各界特別是廣大教師的普遍認同。

（五） 完善高層次人才收入分配激勵機制

高層次人才是高校發展的領軍人物，是高校提升教育教學質量的核心，他們對高校師資隊伍建設起到了組織、示范、激勵以及凝聚作用。合理的分配制度直接影響到高層次人才工作的積極性，甚至關系到高校人才流失的問題。因此，如何將高層次人才的工作業績與績效工資分配切實合理地結合對應，將是績效工資改革必須重視和解決的問題，只有科學合理的分配激勵機制才能真正吸引人才并留住人才。

四、以績效工資考核推動學校師德師風建設

（一）建立發展性評價，注重個體差異性

為了進一步推進高校教師師德師風建設，教師的行為不能完全依賴于獎懲性評價的傳統模式，而更加需要發展性量化評價的新型模式。發展性量化評價模式是以教師個體發展為核心，關注每個教師的個人發展和價值，力爭實現教師的個人發展和學校的未來變革融合的一種“雙贏式”的評價模式。[4]高校應該根據不同崗位以及每個教師個體的差異性，在30%的獎勵性績效工資中體現這些差異所帶來的不同的評價。

（二）培育研究團隊，增強教師的歸屬感

高校教師以腦力工作為主，教學科研工作更多地依靠責任感、事業心自主完成，而其勞動成果更是難以測量與監督。高校可以通過建立學科研究團隊，由學院或系部組織經驗豐富的老教師結對青年教師進行教學研討、學術交流等活動，打造寬松、自由、充滿活力的學術氛圍，努力培養有凝聚力、歸屬感的教學科研團隊，這樣更有利于增強教師的組織忠誠度，發揮內在薪酬的激勵優勢。

（三）建立公平分配制度，提高教師滿意度

根據美國管理學家亞當斯的公平理論，在高校中，教職工更為關注的不是報酬的絕對值，而是報酬分配的合理性，以及自己是否受到了公平的對待。在缺乏公平感的情況下，教職工會產生不滿情緒，最直接的行為就是采取減少付出，降低工作投入的程度，例如，備課不認真，教學質量下降，科研懈怠或者積極開展第二職業等行為。高校薪酬激勵機制的公平性不僅應該遵循公正、公開、透明的原則，提高薪酬制度可見性，更要在校內適當、合理地拉開薪酬差距，使教師有奮斗努力的目標。

（四）強化師德評估考核，構建長效機制

各高校應當建立和完善師德考評制度以及具體實施辦法，把實踐證明的操作可行、實際管用的做法規范化、制度化，并將師德師風建設與教師培養培訓、資格準入、職務聘任和績效考核等方面的制度建設有機地結合起來，推動形成長效機制。嚴格實行教師師德考核制度，并將其與教師的評獎評優結合，實行“一票否決制”。

（五）構建多層面的宣傳平臺，營造濃郁的師德師風建設輿論氛圍

為了提高教職工加強師德師風建設的自覺意識，高校應充分利用各種宣傳方式方法，努力構建多層面、立體化的宣傳平臺。通過建立公平合理的績效工資體系，營造積極向上師德師風建設良好環境和濃厚氛圍。學校努力構建立體宣傳平臺，通過多種形式的宣傳，使學校育人理念（包括校訓、校風、教風等）、學校發展目標、師生道德觀念、教師職業規范等學校精神文化深入人心；采用多種舉措，不斷加強對學校教職工，特別是黨員教師廉潔從教、遵紀守法方面的督查和監管力度，建立社會、學校、教師、家長、學生的多重監督，以良好的師德形象服人，以敬業奉獻的形象感人。

參考文獻：

[1]關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知，國人部發[2006]56號.

[2]國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知，國辦發[2002]35號.

[3]郭祥林，陳雙雙，事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].人才開發，2007.12.

[4]鄧妍，“繢效工資”背景下教師內隱行為評價問題的研究[D].華東師范大學學位論文.

[5]趙海軍，論高校實施績效工資的難點及建議[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011.10.

[6]余文盛，高等學校績效工資改革研究述評[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012.2.

[1] 關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知，國人部發[2006]56號

[2] 國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知，國辦發[2002]35號

[3] 郭祥林，陳雙雙，事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].人才開發，2007.12

[4] 鄧妍，“繢效工資”背景下教師內隱行為評價問題的研究[D].華東師范大學學位論文.