中小企業(yè)應(yīng)屆生離職問題及對策研究

張靜

摘要：目前，在中小企業(yè)就職的應(yīng)屆畢業(yè)生離職現(xiàn)象越來越嚴重，這嚴重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。如何留住人才，實現(xiàn)中小企業(yè)的長遠發(fā)展，成為中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要問題。文章從企業(yè)與應(yīng)屆畢業(yè)生兩個角度，分析造成應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高的原因，提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；應(yīng)屆生離職；對策

改革開放以來，我國政府加大了對中小企業(yè)的政策扶持力度，中小企業(yè)開始蓬勃發(fā)展，在促進經(jīng)濟發(fā)展、擴大就業(yè)、改善民生方面發(fā)揮著重要作用，成為我國經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的力量。同時，面對日益嚴峻的就業(yè)形勢，許多大學(xué)生調(diào)整了自己的就業(yè)觀念，摒棄了那些不切實際的幻想，開始將中小企業(yè)作為自主擇業(yè)的選擇之一。但值得注意的是，目前應(yīng)屆生離職率仍在不斷攀升。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，78%的應(yīng)屆生對自己目前的工作不滿意且有離職的意向，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達70%，特別是在中小企業(yè)就職的應(yīng)屆生，離職率更是逐年升高，這嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。如何制止應(yīng)屆生的大批流失成為中小企業(yè)亟需解決的問題。

一、從企業(yè)角度來分析員工離職率高的原因

（一）招聘環(huán)節(jié)沒有嚴格把關(guān)

中小企業(yè)在與其他大型企業(yè)進行人才搶奪時不具備優(yōu)勢，不得已降低要求選擇工作經(jīng)驗較少的應(yīng)屆生。同時，提供給應(yīng)屆生的工資也相對較低，希望通過雇傭應(yīng)屆生來降低企業(yè)人工成本。因此，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)希望在數(shù)量上保證人才供給，而忽略了人才素質(zhì)和品質(zhì)的甄選。

（二）薪酬福利缺乏吸引力

中小企業(yè)由于受到規(guī)模及成本方面的制約，與其他大中型企業(yè)、國有企業(yè)、事業(yè)單位、政府機關(guān)相比缺乏市場競爭力。同時，由于中小企業(yè)在薪酬制度方面不夠規(guī)范，影響了員工的工作積極性；在福利保障方面，很多中小企業(yè)為了節(jié)約成本，沒有依照法律為應(yīng)屆生員工繳納“五險一金”，這些都嚴重影響著應(yīng)屆畢業(yè)生的工作積極性及工作忠誠度。

（三）培訓(xùn)機制不健全

大多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)理念落后，不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式也枯燥單一，培訓(xùn)效果很不理想。新員工入職培訓(xùn)也是流于形式，使得應(yīng)屆畢業(yè)生在入職初期對企業(yè)認可度下降。如果在后續(xù)工作中仍然缺乏培訓(xùn)的機會，不能滿足應(yīng)屆生自身發(fā)展的需求的話，那么他們離職的念頭會越來越強烈。

（四）晉升機制不夠公平

中小企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面，不是看重員工的能力和對企業(yè)的貢獻，而是講究“關(guān)系”，在一些私營企業(yè)更是如此，重要的崗位都是由老板的親戚占據(jù)，這在很大程度上限制了應(yīng)屆生的晉升空間，這使得他們覺得工作再努力都是徒勞，從而產(chǎn)生離職的念頭。

二、從員工自身角度來分析離職率高的原因

（一）職業(yè)定位模糊，缺少職業(yè)規(guī)劃

很多畢業(yè)生在畢業(yè)前不清楚自己適合做什么樣的工作，也沒有自己的職業(yè)方向，在學(xué)校也缺乏相關(guān)的知識經(jīng)驗積累，選擇工作時缺乏對企業(yè)及從事職位的深入了解，隨大流就業(yè)。這種就業(yè)態(tài)度必然導(dǎo)致工作選擇上的不穩(wěn)定性。

（二）在就業(yè)壓力下，盲目擇業(yè)心理嚴重

在就業(yè)高峰，畢業(yè)生在擇業(yè)時承受來自各方面的壓力，容易產(chǎn)生“先就業(yè)再擇業(yè)”的心理，盲目擇業(yè)，將中小企業(yè)就業(yè)作為跳板，以期今后選擇更好的工作機會。抱著這樣的就業(yè)心理來擇業(yè)，必定為中小企業(yè)人才流失埋下隱患。

（三）實踐經(jīng)驗少，對自身期望高

應(yīng)屆生在學(xué)校很少有必要的實踐機會，沒有相關(guān)經(jīng)驗的積累，但對職場卻存在極大的幻想，理想和現(xiàn)實的差距很大，大事不會做，小事不愿做，眼高手低。

（四）自我意識較強，周邊同事關(guān)系緊張

應(yīng)屆生大都為“80后”和“90后”，獨生子女居多，大多缺乏團隊合作意識，在處理同事與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系方面能力欠佳，很難順利開展工作，再加上應(yīng)屆生的抗挫能力差，很容易產(chǎn)生離職的念頭。

三、企業(yè)留住人才的對策分析

（一）嚴把招聘關(guān)，吸引和選拔合適的人才

規(guī)范、健全的企業(yè)招聘機制會培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)人力資源管理者在招聘時要嚴格把關(guān)，嚴格按照崗位任職條件進行人員的甄選工作；了解應(yīng)屆生的就業(yè)期望與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并與企業(yè)的實際情況進行比較，切勿夸大企業(yè)條件，要把招聘人才和留住人才結(jié)合在一起；把負責(zé)招聘的工作人員的績效與人才流失率掛鉤，避免招聘工作中出現(xiàn)的不負責(zé)的現(xiàn)象。

（二）為新員工提供系統(tǒng)、正規(guī)的入職培訓(xùn)，使應(yīng)屆生對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感

企業(yè)的入職培訓(xùn)不要僅僅局限在企業(yè)文化、工作崗位的介紹，要重視相關(guān)素質(zhì)的培訓(xùn)，為新員工提供實用性高的入職培訓(xùn)，包括工作能力方面的培訓(xùn)，如拓展訓(xùn)練、職位模擬等，以幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境。另外，企業(yè)可以考慮為新員工配備一名老員工對其前期工作進行必要指導(dǎo)，幫助新員工盡快融入到企業(yè)中。

（三）提高員工的福利薪酬待遇

工資低、福利待遇差是導(dǎo)致員工離職的主要原因之一。作為中小企業(yè)，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性。同時，中小企業(yè)要依法為員工繳納“五險一金”，提高員工的福利待遇，解決員工的后顧之憂，提高員工的忠誠度。另外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的情況，豐富員工的福利項目，為員工提供如旅游、帶薪休假等福利，提高員工的工作滿意度。

（四）做好后續(xù)培訓(xùn)工作，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃

新時代的大學(xué)生非常注重自身能力與技能的提高，他們希望在工作中能有“充電”提高的機會，希望掌握的知識能夠及時更新并得到應(yīng)用，因此企業(yè)應(yīng)明確應(yīng)屆生的培訓(xùn)需求，有針對性地開展員工培訓(xùn)工作，通過崗位輪換使得培訓(xùn)技能得以應(yīng)用。另外，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，幫助員工制訂自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得企業(yè)的發(fā)展與員工個人的發(fā)展實現(xiàn)有效結(jié)合。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

中小企業(yè)普遍存在忽視企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)象，特別是一些私營家族企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著“泛家族主義”的現(xiàn)象，嚴重影響了員工的歸屬感。企業(yè)要努力構(gòu)建和諧健康、自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，加強領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)屆生、老員工與應(yīng)屆生之間的溝通與交流，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

應(yīng)屆生離職率攀升是中小企業(yè)需要特別關(guān)注的問題，因為其帶來的負面影響嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。其中，薪酬福利待遇、培訓(xùn)與晉升機制、企業(yè)文化等是導(dǎo)致應(yīng)屆生離職的企業(yè)方面的原因，當(dāng)然，也有應(yīng)屆生自身的一些問題。針對這些問題，本文從中小企業(yè)角度出發(fā)，提出相應(yīng)的解決對策，希望能為中小企業(yè)留住人才起到一定的借鑒作用。

參考文獻：

[1]羅鄂湘，王瑾瑜，吳孝穎.中小企業(yè)員工離職原因分析及對策研究——以S公司為例[J].科技與管理，2012（01）.

[2]吳妙嫻.中小企業(yè)應(yīng)屆生離職問題與對策——從人力資源管理角度分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（21）.

[3]楊艷玲.應(yīng)屆生離職管理研究[J].管理觀察，2012（21）.

[4]李博，王振偉.從人力資源管理角度分析中小企業(yè)人員的高流失率——以X企業(yè)為例[J].中國管理信息化，2011（13）.

（作者單位：貴州民族大學(xué)管理學(xué)院）