拓寬高職專科畢業生就業路徑的外力與內力研究

靳博 李偉

改革開放以來，我國的高等教育取得了迅速的發展。但繼擴招和畢業生分配制度改革之后，畢業生在擇業、就業方面面臨著巨大的壓力。隨著社會轉型的加劇，傳統社會中年齡與經驗占據主導地位的分層標準被學歷所取代。很多企業在招工的過程中會對學歷做出要求，很多知名企業一般將學歷限制為本科及以上。這對于專科畢業生來講，無疑限制了擇業面，更增加了就業壓力。“六普”數據顯示，2011年我國高職專科畢業生總數為3285336人，占我國普通高等教育的50%。專科畢業生人數眾多，無疑加劇了就業壓力。

一、高職專科畢業生就業難的原因分析

（一）從學校主體看，專科教育效仿本科教育，并沒有突出自身特點

1.定位模糊。專科教育本應是培養應用型人才，但是目前專科教育中，75%的課程來源于本科教育。專科教育效仿本科的做法使得專科教育失去了自身的特點，培養出來的學生也很難適應高級實用技能的職業[1]。

2.目標不明確。在現代教育快速發展的時期，一些專科院校不是提高自身特色，努力培養專業性人才，而是積極準備將“專科”提升為“本科”[2]。這種信號不僅讓專科院校自身認為專科不如本科，同時也給社會帶來了這種“專科污名化”的信號，這使得專科在高等教育中處于劣勢地位。

（二）從企業主體看，很多企業對專科生存在諸多限制競聘

1.“面子”文化導致很多企業自身定位不明，為了凸顯自身地位而限制專科畢業生，積極招收本科畢業生。眾所周知，企業的知名度、自身能力越高，招聘的門檻也就越高。這種正比循環已經導致一些企業為了進入“知名企業”的門檻，盲目地抬高招聘的門檻，以顯示自身的優勢地位。而現實情況中，很多企業需要的應該是具有實用型技能的專科畢業生。它們在“面子文化”的刺激下，不明自身定位，滋生攀比的“高消費”心理，在很大程度上形成了惡性循環。

2.大學生擴招導致本科畢業生大增，企業的可選擇性增加了，擁有的“權力”增強了，自主確定招聘門檻的自由度提升了。企業在各種因素的刺激下，盲目地使用由應聘者賦予的相對權力，在很大程度上使得專科畢業生處于劣勢地位。

3.很多企業并沒有意識到專科教育存在的必要性與特殊性。很多企業對于專科設置的目標與培養方向不了解，甚至有企業認為考不上本科的人才會上專科。這種錯誤的認識使得社會對專科教育有一種“污名化”的認知，導致很多企業在招聘中限制專科生。

（三）從政府主體看，政府對專科教育的投入欠缺

1.政府對專科教育的財政投入有限。雖然政府在教育方面投入的力度很大，但是在高等教育中，對于專科教育的投入較小，這導致了專科辦學經費短缺，影響了教學設備和教學環境的改善。

2.政府對專科教育的政策傾斜力度不夠。取消了畢業生分配制度后，實行大學生擴招政策，然而并沒有在專科教育上進行優惠的政策傾斜，這在很大程度上為畢業生找工作增加了難度。

3.沒有建立起統一正規的信息網絡。目前較大的招聘網絡中存在著很多的虛假信息，誠信問題嚴重。同時各種招聘網絡自己經營，并沒有相互連通。而且很多的消息并沒有及時有效地傳送到畢業生手中。所以畢業生的消息閉塞成為就業時最大的障礙。

4.專科教育制度不完善，專科畢業生只能取得畢業證書，卻沒有學位證書。在同屬于高等教育的專科、本科和研究生中，研究生有博士和碩士學位，本科生有學士學位，但是專科生在畢業之后并沒有取得任何學位，這在一定程度上說明政府對專科學業的不認可[3]。財政投入力度小，制度上的缺失使得專科院校容易產生相對剝奪感，從而使得專科教育“污名化”嚴重，專科學生容易產生自卑心理。

（四）從畢業生自身主體看，專科畢業生并沒有明確自身定位，目標不切合實際

1.自身定位模糊。專科畢業生是以實用型為主，所以應該主要尋找以實用技術性為主的職位。但是很多的專科畢業生并沒有明確自身定位，在擇業方面受傳統就業觀念的影響，選擇不切合自身的職位，擇業的道路狹窄。

2.社會化過程存在問題，自身素質有待提高。目前，專科生在學校培養期間，主要課程學習效仿本科教育，而沒有注重學生的實用性教育，所以專科生在很大程度上難以適應企業的高級技術實用人才需要，沒有形成良好的技能素質；專科教育在社會中的認可度較低，甚至有人認為專科教育是本科教育的替補，這容易使專科生產生相對剝奪感，從而產生自卑心理，沒有形成良好的心理素質。

二、拓寬高職專科畢業生就業路徑的條件

專科畢業生就業困難是多因素共作用的結果。從宏觀角度可以看出，學校、政府和企業在創建教育模式、文化氛圍和就業制度時都存在問題。在眾多因素的作用中，學校、企業、政府和畢業生自身成為專科教育結構中最為重要的樞紐。

（一）在企業方面，要建立明確的能力考查標準

用人單位在招聘過程中應該著重能力的考察而不是學歷的限制。眾所周知，中國的高中教育以應試教育為主，以高考為依據的本科生和專科生的劃分并不是硬劃分，而是可以改變和轉移的軟劃分。但是在用人單位招聘中有些明確限制了專科畢業生。這種沒有明確考察能力而盲目的限制仍然是以高考而劃分依據，而忽視了大學階段教育塑造的可能性。在企業放寬對專科畢業生的限制的同時，采取無領導小組討論的方式對應聘者進行集體面試。無領導小組討論的方式可以考察應聘者的全面素質，可以為崗位謀得最合適的人選，而且也不浪費時間。無領導小組討論的方式可以將原來的學歷限制轉變為能力考察，為專科人才也提供一個更為寬闊的就業道路。

（二）對于政府而言，要加大對高技能人才培養的重視和投入

專科教育不是本科教育的替補，而是不同于本科培養全面人才，而著重塑造針對性、專門性、實用型的高級技術型人才。要區分專科作為高等教育與其它教育的區別，建立健全專科的教育制度。政府對專科教育的重視，不僅要加大財政的投入，同時也要政策傾斜。現代社會，企業的快速發展需要有專門技術人才的參與，經濟的快速增長離不開企業的效率。專科人才在實用型方面應該遠遠高于本科人才。在很多發達國家，專科生要比本科生好就業，但是在中國，很多限制已經將專科生拋棄在游戲規則之外。所以政策的傾斜，專科教育的支持，不僅在實用性方面對專科生就業有利，同時也有利于塑造良好的專科形象，在社會中營造良好的文化氛圍。

（三）在學校教育方面，首先要明確目標

專科教育的目標并不是“升本”，不是效仿本科課程教育，而是根據市場需求設立專科專業，制定具有專科特色的專業教育，向社會輸送實用型技術人才。專科畢業生要明確自身定位：既明白自己是高等教育人才，又了解自身的獨特性。在擇業時，更新擇業觀念，選擇切合自身條件的職業，同時又不要好高騖遠，而是從力所能及的事情做起。專科畢業生在校期間，著重培養自身素質，既要提高自身在技術方面的能力，又要提高自身心理素質、社交素質等。

（四）建構高職專科畢業生的就業模式

創新專科畢業生就業路徑，要綜合學校教育、企業、政府和畢業生自身的多種因素，既涉及到制度層面的改革，又涉及自身素質的提高。因此，需要加強高職專科畢業生就業的模式建構。

在提供解決專科畢業生就業困難的路徑選擇中，將學校、企業、政府與畢業生自身整合起來，創立聯動機制，實現四元主體的互動，才能共同打造良好的利于專科畢業生的就業環境，如圖1。

圖1 四元主體聯動機制圖

三、強化高職專科拓寬畢業生就業路徑的內力

培養專科畢業生職業崗位實踐技能的學校教育，是四元主體的首位。因此，作為學校教育，必須創新 “高職畢業生職業崗位實踐技能訓練模式”和“高職生頂崗實習與就業有效銜接模式”。

（一）高職畢業生職業崗位實踐技能訓練模式

職業崗位實踐技能訓練是高職學生獲得實現就業目標，獲得職業成功的關鍵內容。在高職培養應用型人才的過程中，加強職業崗位實踐技能訓練對于提高畢業生的整體素質和能力，尤其是操作能力，具有十分重要的意義和價值。

1.職業崗位實踐技能

（1）實踐技能。實踐技能是一個比較廣義的概念，實踐技能是一種運用知識和技術改造自然的能力。概括而言，實踐技能是人們在掌握了一定知識，對事物和對象有了基礎的認識之后，綜合地運用一些知識、方法、工具、技術分析問題、解決問題過程中所展示出的具體的操作能力。針對實踐技能，國內外學者都開展了一定的研究，國外學者認為實踐技能的核心是技術和操作層面所展示出的能力，與是非觀念、理論沒有必然的聯系[4]。正如一個多年的老司機，即使他沒有學過任何駕駛理論，他仍然能夠從容地駕駛各種車輛，這就是實踐技能的表現。因此從這個角度來看，國外學者認為實踐技能的展示與具體的真實環境有關，實踐技能就是為了完成某個任務、目標所表現出具體的能力和水平。國內學者針對什么是實踐技能，也有所研究，在解決實際問題的過程中，個體必須具有一定的能夠完成某項任務和目標的生理和心理特征，這是一個復雜而又富有邏輯性的身心能量系統，主要包含了兩個方面的內容。一方面是：這個身心能量系統包含了實踐動機，實踐動機是實踐技能的邏輯起點，是實踐技能展示的原始動力。另一方面實踐技能則包含了實踐能力因素、專項能力系統、情境實踐能力因素。

綜合國內外學者對實踐技能研究，筆者認為實踐技能包含“軟的實踐技能”和“硬的實踐技能”兩個層面的內容。軟的層面指的是實踐主體必須具備的一定的心理、經驗、意識、知識特征。因為實踐主體在實踐過程中，任何對象和目標都要求必須一定的“軟環境”給予支持，在實踐技能能力展示過程中，心理因素、智力因素、經驗因素、意識因素等構成了主要的“軟技能”支持因素。“硬的實踐技能”包含了實踐主體本身的身體特征、動手操作能力、合作能力、交流溝通能力、適應能力、信息利用能力以及發展能力等。從“軟”與“硬”兩個層面來看，實踐技能“軟”的層面我們主要強調心理、意識與經驗，而“硬”的層面主要強調具體的實踐技能和能力，這兩個方面相互聯系、相互作用、辯證統一。

（2）職業崗位實踐技能。職業崗位實踐技能是人在從事認識自然、改造自然的過程中，在從事某一個具體崗位中所展示出的具體工作能力。職業崗位實踐技能相對于一般意義上的實踐技能具有具體化、針對性的特點。職業崗位實踐技能必須結合具體的職業崗位要求來展開，圍繞基本的職業崗位要求來進行，具體一定的職業崗位實踐技能，是完成職業崗位目標，展示自身勝任能力的載體。

職業崗位實踐技能同樣可以從“軟”和“硬”兩個層面來定位，“軟”的層面包含了職業崗位所要求的實踐主體必須具有的心理素質、經驗值、實踐意識、知識因素等。“硬”的層面包含了職業崗位所要求具備的動手操作能力、合作能力、交流溝通能力、適應能力、信息利用能力以及發展能力等。職業崗位實踐技能受到職業崗位內容的要求，不同的職業崗位表現出對于不同的職業實踐技能的，同時對于“軟”與“硬”兩個層面的實踐技能也是不同的。例如高級電焊工要求視力必須好，而機床崗位則要求動手能力相對要比較強。針對職業崗位實踐技能訓練，可以采取多種模式，一般常用的有：模擬訓練模式，程序分解訓練模式、企業合作訓練模式、崗位技能大賽訓練模式，這些模式各有特點。對高職生職業崗位實踐技能的提高均有不同程度的影響。以上模式可以混合交叉使用，同時結合學生特點，在教學實踐中取得不錯的效果。

2.職業崗位實踐技能訓練模式

高職畢業生的實踐技能訓練可以根據訓練內容、特點分為以下模式。

（1）情境模擬訓練。情境模擬訓練就是通過小規模的情景化或代用材料來模擬某些工業工種或企業單位業務工作的具體需要，讓學生根據情境規定來進行具體操作，例如針對高職畢業生機械、電焊等專業就可以對利用一些道具讓學生模擬演練托盤、中西餐擺臺或者學習一些基本的禮貌用語等，有時候還可以強化訓練，規定在一定時間內完成多少，設置達標成績，提高學生的積極性。模擬訓練具有仿真性、全面與綜合性的特點，通過模擬訓練可以顯著提供學生的動手能力，并且減少學生對未來職業崗位的恐懼感，因為在情境模擬中，學生已經感受到了具體的真實環境，這些對于高職畢業生來說，具有一定意義。同時情境模擬還可以提高學生的學習積極性，培養學生的興趣。情境模擬教學在應用中受到普遍歡迎，得到了很大程度的推廣，例如土建、鈑金工、電焊、烹飪、吊車等專業，都是運用情境模擬法進行職業崗位實踐技能訓練的。一些高職學院，還建立有專門的模擬實驗課堂，例如模擬導游、模擬法庭、模擬廠房等。在西方發達國家，還有一種專業的職業化模擬公司，這些公司專門接受培訓的人提供實戰模擬服務，可以在短時間內提高培養人的功能工作能力，提供實習效果非常明顯。未來情境模擬訓練，還有十分巨大增長空間，值得在高職院校進一步推廣。

（2）階段式技能訓練。階段式職業崗位實踐技能訓練，是將職業崗位技能要求分為簡單的若干個單項得分技能培訓項目，并逐步由簡單的單項目培訓，向復雜的綜合技能培訓過度。通過先簡單后復雜的訓練模式，可以使學生在實踐技能訓練中，循序漸進，牢固掌握每一項技能，有助于學生綜合技能的提高。單一向復雜、具體到抽象的實踐技能培訓模式，使符合一般的教育規律的，例如很多高職院校在職業崗位技能培訓時，就采取這種模式，一些專業技能的培養，都是從簡單的認識，鍛煉開始，再向綜合性階段過渡，這對于提升學生的綜合能力將起到非常重要的作用。單項訓練有助于實現綜合性技能的培養目標，例如會計專業就是先聯系學生單項記賬，然后進入到公司化的模擬綜合財務處理階段。

在階段式職業崗位技能培養模式開展過程中，還可以針對職業崗位具體的內容，將學習內容分為不同的階段，每一個階段又可以分為若干個比較細小的項目，這些項目可以指定一些基本訓練目標，等學生完成這些基本目標之后，再進入到下一個階段的學習，然后將這些一系列的指標進行連接，綜合形成綜合性的職業崗位實踐技能。通過將學習任務，進行簡單細小分類，可以讓學生更好的理解和接受，并且可以充分調動學生學習的積極性和主動性。由于是將每個小的項目進行目標分類，學生在完成目標之后，會產生一定的成就感，這對于培養學生自信心也將產生重要作用，通過目標式的階段訓練，可以使學生掌握每一個環節的基本實踐技能，最后形成厚積薄發的階段。在階段式訓練模式開展過程中，要綜合運用各種實訓資源和教學方法，例如在階段訓練過程中，就要根據學生具體的特點，采取分層法、探究法以及目標管理法來分別制定職業崗位實踐技能訓練策略，通過長期的階段式訓練，可以使學生成為綜合型以及實用型人才。

（3）項目技能訓練模式。項目技能訓練是針對一個具體完整的項目，展開一系列的活動，通過分節、目標具體化以及團隊合作來完成項目實踐技能訓練。在項目實踐技能訓練中應該制定具體的項目訓練程序，例如為了生產一個具體的有創意的產品，可以針對這個項目開展如下說明：①對該項目進行一個明確的工作說明，制定工作目標，并對結果進行預測；②對具體的項目進行預測，根據實現項目目標的方案選擇最佳方案，并將理論知識和實踐技能運用進來；③對企業實際生產過程或者商業行為進行直接的聯系，然后根據學生特點進行專業分組。專業分組是主要環節，因為每個學生認知特點不同，只有根據學生特點進行分組，才能綜合考察出學生對這一項目具體的掌握能力；④分組后開始布置具體的項目工作計劃，計劃可以在教師的指導或帶領下完成，然后根據項目工作計劃，幫助學生解決項目問題；⑤最后針對項目工作結果，進行項目質量評價，然后反饋到學生當中，從而提升學生實踐技能。以上幾個部分具體概括了項目技能訓練的一般流程，在具體的職業崗位實踐技能訓練過程中，還應該根據不同的專業需求，職業崗位實踐技能訓練不同的要求，在具體安排項目技能訓練的內容。

（4）校園創業經營訓練模式。校園創業經營類似于模擬訓練，但又有不同，校園創業經營最主要的是要在社會職業化環境中，訓練學生對已有技能的掌握情況。校園創業經營就是在校園內部建立一個跟外部企業類似的一些創業環境，例如酒吧實驗室、茶藝室、美容美體室等，通過這些具體的機構可以使高職生將學到的東西進一步地展示，從而發現自身的不足，然后持續改進。一些高職院校就進行了校園創業訓練模式的實驗，取得了不錯效果，例如一些高職院校讓學生去投資區經營校園酒吧和茶藝室，這些學生通過市場調研、具體策劃來開展經營，并且具有內部的人員組織架構，所有的經營和服務都由學生自己完成，老師可以提供一些適當的建議，學生在具體的實踐中不但獲得了寶貴的經驗，還掌握了一些實踐技能，更重要的是鍛煉了學生勇于面對現實的膽量，善于合作的溝通能力，以及團隊協作精神，這對于學生自身的職業素質和職業能力可以說是一種全面的提升。

3.職業崗位實踐技能訓練模式策略選擇

在職業崗位實踐技能訓練開展過程中，每個模式都具有自身特點，因此應該根據每個模式的特點進行理性選擇。針對職業崗位實踐技能訓練模式選擇，因采取如下策略。

（1）根據學生認知特點，選取適當模式。在職業崗位實踐技能訓練過程中，應該根據受教育者的心理特點、認知能力以及專業性質，精心設計富有針對性的實踐技能訓練模式，要合理安排教學內容，有效的組織相關的實踐教學內容，最重要的是一點是能讓學生都參與到其中，增強他們動手操作能力和意識，提高經驗值[5]。將具有相同水平和認知特點的學生歸類，然后再進行模式選擇。學生在心理、認知能力以及專業基本知識儲備上，可能具有不同特點，如果不加以分類，就容易導致學生的平衡發展，因此根據學生認知特點，選取適當模式是非常必要的。

（2）各種模式綜合交叉使用。正如前文分析，每種實踐技能訓練模式都具有自身特點，因此在實踐中針對實踐技能的訓練，可以采取綜合交叉使用，這些模式交叉運用，可以取得不錯的效果。例如情境模擬訓練模式、項目式技能培養模式，同樣應當遵循階段式培養原則。可以借鑒國內比較成熟的職業崗位訓練模式或者國外發達國家，尤其是德國、美國一些高職院校針對職業崗位訓練模式，并進行的一些創新。

（3）根據現有模式進行模式創新。隨著就業市場需求崗位的不斷變化，職業崗位對高職畢業生的實踐技能要求日趨多樣化和綜合化，針對高職畢業生職業崗位實踐技能訓練模式采取以現有模式為主，然后根據現實需要，不斷改進和不斷創新。創新分為橫向和縱向創新，橫向的是針對目前已有模式，根據職業崗位實踐技能訓練需要，再拓展新的訓練模式，例如合作情境模擬訓練模式等。縱向創新是針對目前現有職業崗位實踐技能訓練模式，進行進一步的細化，針對現有訓練模式具有的漏洞和缺陷，再根據現實需要進行有價值的補充，從而完善目前的職業崗位實踐技能訓練模式。

職業崗位實踐技能訓練是培養高職畢業生綜合技能和就業能力的關鍵環節，未來隨著就業市場的競爭形勢的加劇，通過職業崗位實踐技能訓練不但可以提升學生的綜合能力，而且還可以減少企業培訓成本，未來可以考慮構建校企合作以及專業化的職業崗位實踐技能培養機構。相信隨著人們對職業崗位實踐技能的重視，高職學生職業崗位訓練模式將會更加多樣化，這對于高職生來說是一件值得慶幸的事。

（二）高職生頂崗實習與就業有效銜接模式及APICR模式

1.頂崗實習與就業

（1）頂崗實習與就業關系。頂崗實習即目前許多職業院校的“2+1”模式，這種模式在國家大力發展職業教育規劃與政策中得到充分肯定。所謂“2+1”模式就是高職生在學校學習兩年，然后再用一年時間到專業對口企事業單位進行崗位實習，等在實習工作崗位取得一定的工作技能，完成一定考核后，再到專業的崗位進行正式工作。頂崗實習一個最主要的特點是：實習生到企事業單位承擔具體崗位正式員工的工作。這是一種真實的情境工作方式，有助于提升實習生操作水平與實踐能力，應變能力等。頂崗實習是高職教育與企事業單位合作的一種教學模式，目前已經成為高職教育中不可缺少的環節，在高職人才培養與塑造過程中發揮著重要作用。頂崗實習與就業有著千絲萬縷的聯系。具體來說：

①頂崗實習目標就是為了實現更好就業。頂崗實習作為一個教學實踐環節，其最重要的作用就是讓學生能夠在具體真實的環境中感受未來正式工作的氛圍，獲得最真實的體驗，提升自身素質和能力，從而為以后實現就業做好準備。

②頂崗實習可以降低求助成本，提升就業率。先到具體工作崗位進行實習，為那些已經具備良好工作能力和素質的學生提供了一個展示自身才華的舞臺，通過頂崗實習，一方面可以使他們更好地熟悉企業文化，獲得現實的知識，降低求職風險。

③從企業角度看，頂崗實習可以相對降低企業員工培訓支出，一旦發現實習生中有適合自身的人才，企業就可以將這些人才培養納為己有，這有助于降低企業培養和引進人才的成本[6]。

④從高職院校角度看，頂崗實習可以更好地完成充分就業目標，對于提高學生整體就業率，提升就業成功率以及學校聲譽，都具有十分重要的作用。

由此看來，頂崗實習與就業之間存在內在的邏輯關系，即頂崗實習時實現就業手段和途徑，而實現充分就業是頂崗實習的根本目標。

（2）頂崗實習與就業銜接存在的問題。就業是頂崗實習基本目標，頂崗實習是實現就業的手段和路徑。因為要更好地將頂崗實習的效果轉化到就業當中，就需要做好頂崗實習與就業的銜接工作。目前高職生在頂崗實習與就業銜接上還存在很多問題，嚴重制約了頂崗實習效能的發揮，同時也不利于高職生就業目標的實現[7]。具體來看，存在的問題主要有：

①目標脫節。頂崗實習與就業之間應該針對實現什么樣的目標而保持一致性。尤其是頂崗實習過程中，實習生應該對未來從事的工作有清醒判斷，要著重改善自身不足和缺點，以為日后正式就業做好準備。即頂崗實習中實習目標和就業目標應該保持一致，兩者之間如果存在脫節情況，那么頂崗實習的效果就會大打折扣。

②缺乏前瞻性計劃和安排。頂崗實習與就業銜接必須以整體就業戰略為指導原則，不能單純地為了頂崗而“頂崗”，要以日后整體就業戰略和目標服務，因此在頂崗實習工作開展時，應做前瞻性思考和安排，要使頂崗實習所形成的效果能夠更好服務于日后就業，形成前后一體化的銜接體系。這樣不但能夠充分利用頂崗實習的實習效果，也能實現就業目標。

③缺乏過程管理。過程管理是銜接頂崗實習與就業的關鍵環節，在過程管理中要經頂崗實習的具體階段、就業之間的準備以及后續管理進行細致分類，并制定具體針對性的管理策略。例如實習前、實習中、實習過后就業轉化管理等環節。目前很多高職院校在開展頂崗實習過程中，根本不重視過程管理，即使存在過程管理，也過于形式化。缺乏嚴謹和科學的過程化管理流程，導致高職生頂崗實習成為一種形式化的實踐方式，在以后實現就業目標過程中，難以發揮應有作用。應該認識到，學生自身認知水平、素質與能力的形成是一個不斷反復，螺旋上升的過程，而過程管理就是為了盡可能降低這種反復周期，加快螺旋上升速度，但是從現實來看，目前頂崗實習與就業之間的過程管理還處于初級水平。

2.頂崗實習與就業有效銜接路徑——APICR模式

上述分析表明，頂崗實習與就業之間存在密切關系，而當前高職生頂崗實習與就業銜接過程中還存在很多問題，因此為了提高頂崗實習和就業之間更好的轉化，提高高職生就業率和就業質量，應針對性提出銜接路徑和模式，筆者根據多年教學與一線指導學生就業經驗，提出APICR模式。

（1）APICR模式內涵。APICR模式是基于頂崗實習與就業之間進行有效銜接的一種系統循環模式，其包含了五個主要部分：目標（aim）、計劃（plan）、執行（implement）、控制（control）、反饋與循環（round）。目標部分指的是頂崗實習與就業之間應該具有戰略目標一致性，頂崗實習的目標是實現就業，就業質量和效率要檢驗頂崗實習的成果，因此針對頂崗實習最先要解決的是，要達到什么樣的目標，怎樣實現這些目標。例如如何提高頂崗實習效果，如何更好實現頂崗實習與就業之間的轉化等。

計劃階段主要是在制定目標之后，要針對現有的路徑和方案進行決策分析，對影響因素進行綜合匯總、識別，然后制定出頂崗實習的具體方案，以保障頂崗實習目標的實現。執行階段主要是要對制定方案給予充分執行，要通過制度約束和相應的軟約束來促使學生、企業、學校等各方都能夠全力配合、協調，共同完成方案內容，提高執行效果。控制主要是要針對在頂崗實習過以及就業轉化過程中出現的問題以及意外情況進行控制，要找出差異點和問題，提出修正方案和辦法。反饋與循環是針對頂崗實習、頂崗實習與就業轉化情況進行綜合評價和反饋，然后將評價結果和經驗應用到下一輪的頂崗實習與就業轉化過程中。

APICR模式主要解決的是如何更好實現頂崗實習與就業轉化問題，即APICR模式的主要內容是先要圍繞頂崗實習與就業轉化設置具體目標，然后通過計劃、執行、控制來實現這些目標，最后在分析轉化成果，并將這些經驗應用到下一輪頂崗實習與就業轉化中。APICR模式具有邏輯清晰，思路明確的特點，對于有效解決頂崗實習與就業銜接問題，可以發揮有效作用和價值。

（2）APICR模式內容實施。APICR模式主要包含了：目標、計劃、執行、控制、反饋與循環。其內容也主要圍繞這五個方面來進行。

①在目標階段。主要階段的問題是，頂崗實習應該圍繞實現就業來制定實施戰略，其在目標制定過程中，應該具有總體的戰略規劃，例如針對頂崗實習的目標制定要從戰略上去考察學生畢業之后的就業方向。同時有了具體的戰略目標，還應該對戰略目標進行層層分解，將目標具體化。同時要注意目標定性和定量之間的關系，從宏觀上要給予目標定性，再微觀上要給予目標定量，從而做到定量與定性相結合。通過制定戰略目標與具體目標可以有效解決頂崗實習與就業目標之間的脫節問題，直接影響到頂崗實習的效果。

②計劃階段。制定了戰略目標和具體目標，應該根據具體目標要求，進行充分計劃。計劃階段主要的問題是：要如何實現目標，如果我們的目標制定的是要將更多的頂崗實習轉化為更多的就業數量，那么計劃工作就應該圍繞這些來進行。計劃階段做的工作主要是：針對頂崗實習工作進行全面規劃，根據學生專業需求安排對應的頂崗實習位置，根據未來就業的形勢進行頂崗實習現實的安排。計劃階段是APICR模式實施過程中，比較重視的階段，在這個過程中，應該注重目標與后續工作的銜接，因此制定的計劃應該富有前瞻性，要兼顧前后需要。

③執行階段。執行階段是在制定目標與計劃之后，要針對目標和計劃內容開始執行，在執行過程中要堅持循序漸進原則，充分做到靈活富有彈性。在執行階段，需要重點做好一個工作，即根據影響高職畢業生頂崗實習與就業轉化去分析影響其中影響因素，然后根據這些影響因素采取相對應的策略。在實現頂崗實習與就業的轉化過程中，需要解決一個問題，即影響高職生實現頂崗實習與就業有效銜接的因素有那些，并如何根據這些因素采取對應策略。在頂崗實習轉化為就業，意味著學生角色的轉變，即從畢業生、實習生、到企業員工角色的轉變。在這個轉變過程中，需要兩方因素共同起作用，即實習生表現出應有的素質和能力，并且愿意留在企業繼續工作；企業對學生的素質和能力表示認可，通過雙方達成協議，實現頂崗實習與就業的轉化。因此這是一個雙向的過程，在這個過程中影響學生是否愿意留在企業因素有：未來自身發展、專業、工作環境、職業前景等。而影響且有是否同意留下畢業生的因素包含了：技能與素質能力、理論知識、溝通交流能力、其他能力等。

分析完這些影響因素后，對于學生來說，應該重點通過定崗實習來提升自身的素質和工作能力，在工作崗位上認識到自身存在的不足與缺點，積極提高自身實踐技能，如果發現自身存在不足，應該積極進行修正。對于高職院校來說，頂崗實習能否順利轉化為就業，要看其專業設置是否能夠體現出市場需求。針對學生培養的過程中，是否達到了企業具體的要求，如果高職畢業生要想受到歡迎，就必須結合現實就業需求進行人才培養。高職院校應該給學生闡明這樣一個觀點：即通過努力學習獲得一技之長，是獲得工作機會的一個基本途徑。為此高職院校應該根據頂崗實習與就業轉化制定的相應內容，尋求建立更多校外實習基地，使學生技能得到鍛煉。

需要指出的是，校企合作是提升頂崗實習與就業直接轉化的一個主要路徑和方式，通過建立校企合作模式，可以為更多高職生提供頂崗實習的機會，頂崗實習機會的增加也意味著就業機會的增加。因此高職院校必須加強同校外企業的合作，注重專業建設，增強專業設置的科學性與合理性，從而提升校企合作的水平和質量，促進頂崗實習與就業有效轉化。

在執行階段，應解決以下幾個主要問題：首先是提升頂崗實習與就業轉化率的問題。要將轉化率作為直接的評價指標和實施方向，轉化率能夠很好體現出高職院校在執行過程中的效果。其次盡量使用專業對口的頂崗實習方式。盡量安排一些特定專業學生到特定的工作崗位上進行頂崗實習，由于學生本身就是這個專業，因此能夠很快融入到工作崗位上去，人與工作崗位契合性比較強，因此比較容易發揮出高職生的專業優勢，同時增強頂崗實習與就業的轉化率。最后注重高職生畢業生綜合素質的提高。在頂崗實習期間，應該嚴格按照企業規章制度、紀律辦事，要服從企業安排和工作要求，高職生應該盡快熟悉周圍環境和企業文化以及職業崗位要求，要將自身的理論知識和實踐技能充分的運用到工作崗位當中，要充分展示自身水平和能力，例如團隊協作精神、交流溝通能力、學習能力等。

④控制階段。在控制階段，主要是針對定崗實習與就業轉化工作進行檢查和考核。以此發現問題，例如要針對目前的效果對比計劃內容，從中查出存在哪些問題，然后再制定修正性的計劃，從而保證定崗實習與就業轉化工作能夠得到一定程度的修正，并且取得不錯的效果。

⑤循環與反饋階段。該階段旨在通過下一輪的循環來幫助未能及時成功經過頂崗實習轉化就業的的畢業生。這一階段的工作內容包括：發揮高職系部的作用，及時跟蹤了解畢業生信息，并分析具體情況，對其進行指導幫助其成功就業。同時要研究其未成功原因，提出切實的保證可實行性強的解決方案。具體到實施階段，每項計劃的實施都不容忽視，正是這樣一個個的小循環構成保證了整體計劃的順利實施。至于檢查階段也是一個很重要的小循環。

以上五個階段共同構成了APICR模式的內容，為了確保該模式能夠得到正確全面的實施還應構建保障體系。

3.APICR模式成功實施的保障體系

（1）組織保障。組織保障主要是高職院校領導要重視頂崗實習與就業轉化工作，由專門的領導和負責人全面負責頂崗實習與就業轉化工作。院領導要親自帶頭，各部門、各單位要全力配合，從而建立以院領導帶頭，各職能部門密切配合、教師奮戰在一線的三級工作體系。此外，相應的管理制度也是必要的，要明確各單位和部門的職責與分工，要確立明確的工作崗位的責任與權力，保障“三級工作體系”能夠順利運行。為更好規范頂崗實習與就業轉化工作，應制定相關制度、工作流程以及實習計劃。

（2）實習導師機制。導致機制是確保APICR模式成功的重要途徑，通過在實習地以及教學地，聘請有經驗的教師指導學生，有助于學生更快地提升自身水平，一般實習導師大多是一線的具有一定能力的工作人員，這些可以為高職畢業生提供更多的現實經驗和指導，有助于高職畢業生成長。

（3）巡查機制。該機制是指專業教師及時跟蹤了解畢業生就業情況，發現問題并及時解決。檢查可以采取如電話巡查、網絡巡查、實地巡查等多種方式。時間也是不定的，例如，電話巡查可以是每月一次，網絡巡查可隨時進行。而至于那些實習學生比較集中的單位，教師可以定期實地調查。然而明確的記錄對每種方式都是必要的。為了督促教師工作，實習指導教師的工作范圍應明確化，并使巡查成績與薪金報酬直接掛鉤。

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