工作投入研究的進展與展望

尤玉鈿

內容摘要：工作投入作為一種積極的個人狀態，成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點。員工投入的提高對組織和個人目標的實現是雙贏的。本文在回顧相關研究文獻的基礎上，從工作投入概念的內涵、結構與測量及其影響因素等方面，對工作投入的研究現狀進行了梳理，并指出未來研究應更加深入地探討工作投入的內涵與影響機制，進一步完善研究工具和方法，關注文化差異性。

關鍵詞：員工 工作投入 研究述評

引言

過去，組織行為學的焦點主要在于組織的機能不良問題及成員的負面狀態的研究。如今，受積極心理學思潮的影響和組織行為學對激勵機制的關注，人們開始傾向于研究人類的長處和積極的功能。工作投入作為一種積極的個人狀態，走進人們的視野，成為組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點。眾多的實證研究指出：工作投入被看成最大促進組織提高效率的重要變量。從組織的角度看，增加工作投入可以使一個人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意義，減少人際沖突，從而提高組織整體效能。與此同時，員工投入還可以幫助個人充分發揮潛能，實現人生價值并獲得幸福感的體驗。這種對組織和個人目標的實現帶來“雙贏”的完美結果無疑是所有企業和員工都最為向往的。本文在研究相關文獻的基礎上，對工作投入的內涵、結構與測量，以及工作投入的影響因素等方面進行梳理，以期明晰工作投入的研究現狀，最后提出目前研究中存在的問題及今后努力的方向。

工作投入的概念及內涵

（一）工作投入的概念界定

最早提出這一概念的Kahn，他在1990年將工作投入（work engagement）定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合”。從Kahn的角度，自我與工作角色實際是相互依存、動態轉化的過程。即當工作投入過高時，個體會將自己的全心投入到工作角色中，并在角色中展現自我；當工作投入過低時，個體則會將自我抽離于工作角色，以避免自己創造出組織所需要的績效，并可能產生離職意愿。

1997年，工作倦怠研究的開拓者Maslach等認為工作投入和工作倦怠是與工作相關的健康狀態的三維連續體的兩端，二者的內在維度是一致的，這三個維度是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）。盡管后續的研究，認為工作投入是一種感覺充滿精力，并能持續有效地進入到工作的狀態，但仍保留工作投入與工作倦怠相對立的看法。

Schaufeli等人在前人研究的基礎上，采用另一種途徑來定義工作投入的概念。他將之建立在幸福感（well-being）的兩個維度，即快樂（pleasure）和激發（activation）這一更易理解的分類系統基礎上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快樂和激發為特征，而工作投入則以高水平的快樂和激發為特征。經過理論推演及實際訪談，Schaufeli（2002）等將工作投入定義為一種與工作相關持久的、積極的情緒與完滿的狀態。這種狀態不是暫時、具體的，而是具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標、事件或情境。它以活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）為特征。

此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎，相應地將工作投入定義為個體對自己的工作績效的強烈責任感和承諾意愿，并感到工作績效的優劣與自身關系重大。

綜合以上學者們的幾種觀點，可以發現盡管都強調工作投入包含情緒和認知等方面的內容，都存在一個共同之處，即工作投入發生于日常工作中，并能通過個體的具體工作行為或其他角色活動表現出來；然而，Kahn（1990）、Maslach等（1997）、Britt 等（2001）相對忽視了工作投入的外在行為表現。Schaufeli（2002）在Kahn理論基礎上的推演和實際訪談提出的工作投入概念，肯定了工作投入是與情緒、認知相關的一種狀態，并在其維度的構成上，體現個體的外在表現——奉獻這一行為特征，獲得更多學者的認可。

（二）工作投入與相關構念的關系

在學者May、Gilson & Harter（2004）和Harter&Schmidt（2002）的研究中認為，與Kahn（1990）提出的員工投入概念相仿的有工作卷入（Job involvement）、組織承諾。此外，有學者把工作投入和工作狂（workaholic）在概念上相互混淆，甚至出現了相互替代的現象。

1.工作投入與工作卷入（job involvement）的關系。Kanungo（1982）指出工作卷入是指個體對工作的心理認同的一種總體的認知（或信念）狀態。在這種狀態中，工作被視作具有滿足個體主要需求和期望的潛力。可見，工作卷入主要是一種認知上的判斷，即個體判斷出某項工作滿足自己需求的程度有多大。兩者的不同之處在于，工作投入強調個體在工作時如何控制和展現自我，亦即除了認知成分之外，工作投入還包含了情感和行為層面的內容。相對而言，工作卷入偏向于“靜態”的解釋，而工作投入則是一種“動態”的情況；個體即使認識到工作已經滿足了自己的需求，仍有可能會產生不投入（disengage）的情況，因此工作投入可被視為工作卷入的前因，即當工作投入較高時，個體將會更加認同自己的工作。

2.工作投入與組織承諾的關系。組織承諾通常是指個體認同組織的目標和價值觀，愿意為組織付出努力并希望繼續留在組織。Kahn（1990）認為，盡管組織承諾有助于理解個體如何看待自己、自己的工作以及這二者的關系，但這種理解太過寬泛，與人們在特定工作情境中的日常表現和體驗過程相距甚遠；而工作投入則聚焦于個體對工作和工作情境的心理體驗如何影響他們在任務執行過程中的自我展現。一般而言，工作投入高的個體往往也具有較高的組織承諾，反之亦然；但有時人們也可以具有較高的工作投入而組織承諾卻較低，或具有較低的工作投入而組織承諾卻較高。endprint

3.工作投入與工作狂的關系。Oates（1997）認為工作狂指的是那些因工作需要過多而影響到個人的健康、幸福、人際關系和社會功能的個體。盡管后來的學者對工作狂做出比較中性的解釋，但在行為和態度體現上，都肯定工作狂是那些在工作態度上具有高度工作卷入、高工作驅動和低工作樂趣的個體。可見，兩者都有對工作高度投入、專注的工作狀態，但在對工作專注的程度上，工作狂往往由于“過度的”投入或其他利益或目標的驅使，而忽略了工作本身的樂趣，甚至引發人際關系沖突、家庭幸福感下降、健康危機等消極后果。相反，工作投入由于是個體對工作和工作情境的正向、積極的心理體驗，能專注并享受工作帶來的樂趣，投入工作并樂在其中，是一種恰到好處的行為。

工作投入的結構與測量

Kahn于1990年最早提出工作投入的定義后，進一步指出工作投入的行為應該體現在三個方面的特征：即生理投入（physical）、認知投入（cognitive）和情感投入（emotional）。生理投入指個體在進行工作角色時能保持身體上的高度卷入；認知投入指個體在工作角色扮演過程中，能夠保持認知上的高度活躍及清醒狀態，并能清晰地意識到自己在特定工作情境中的角色和任務；情感投入指個體保持自己與其他人（如同事和上級）的聯系以及對他人情緒情感的敏感性。上述這三個方面是相對獨立的，例如個體雖然保持生理上的高度投入，但認知和情緒卻可以處于欠活躍狀態。但總的來講，個體在某一維度上的工作投入越高，其總體工作投入也相應越高。盡管Kahn提出比較綜合性的理論模型，但沒有經過實證檢驗。

Maslach等看待工作投入是工作倦怠的對立面。因此他認為工作投入包含能量、卷入和效能三個維度，恰好和倦怠的三個維度如情感衰竭、非人性化、個人成就感降低分別對立。在測量上，兩者都可以使用Maslach的工作倦怠（Maslach Burnout Inventory，MBI）問卷，只不過是工作投入測得的分數與工作倦怠相反而已。目前，MBI共有三個版本：人際工作者版（MBI- HSS），教師版（MBI- ES）以及通用版（MBI- GS）。其中，中國學者李永鑫（2005）等就中國文化背景對通用版進行了修訂。

Britt等（2001）以Schlenker（1994）的責任三維模型（the triangular model of responsibility）為理論基礎，認為工作投入包括責任感（perceived responsibility）、承諾（commitment）和績效影響知覺（perceived influence of job performance）3個維度。在此基礎上，編制了一個包含6個項目的工作投入測量量表（α= 0.88）。該量表包括責任感（如：我覺得要為自己的工作績效負責）、承諾（如：我愿意獻身于自己的工作）和績效影響知覺（如：我在工作中的表現如何與我自身關系重大）等三方面的內容。

在工作投入的結構方面，Schaufeli認為它表現在活力（vigor）、奉獻（dedication）和專注（absorption）三方面特征。活力是指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困難面前能夠堅持不懈；奉獻是指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑戰；專注的特點表現為個體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂，感覺時間過得很快而不愿從工作中脫離出來。為了區別工作倦怠、獨立測量工作投入的概念，Schaufeli等人根據對工作投入的認識研制了工作投入量表（The Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。該量表包含活力、奉獻和專注三個維度，分全版（17個項目）和簡版（9個項目）兩個版本。研究表明，UWES三維度的內部一致性信度均大于0.80，再測信度在0.65 和0.70 之間。UWES是目前該領域應用最為普遍的量表。

工作投入的相關研究

（一）國外工作投入的研究概況

從現有的文獻看，國外對于工作投入的研究大致分為工作投入的結果變量和前因變量的研究。在結果變量上，主要集中在工作投入對工作態度和組織績效和行為的關系研究上。

1.工作投入的結果變量。以往對工作投入所考察的工作態度變量研究廣泛涉及工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及留職意愿等多個方面，并得出了非常明確的結果。Demerouti等（2001）的研究表明，工作投入與正性工作情感及組織承諾均存在顯著的正相關；Schaufeli等（2004）的研究結果顯示，工作投入與離職意愿呈顯著的負相關，并對工作資源與離職意愿的關系具有顯著的中介作用；同樣的，Hakanen等（2006）的研究發現，個體的工作投入對工作資源（包括工作控制、上級支持、信息、組織氣氛等）與組織承諾的關系具有顯著的中介作用。

有關工作投入與工作績效和行為的研究，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出個體的工作投入與其工作績效應存在顯著的正相關。理論上，工作投入應該會導致工作績效的改善和提升。但Salanova 等（2005）的實證研究卻發現，工作投入并不能直接預測員工的工作績效，而是完全通過服務氣氛（指員工對組織所期望、支持和獎勵的關乎顧客服務和服務質量的行為及辦事方式的共同知覺）這一中介變量對后者產生正面的影響。

高水平的工作投入既然能對個人的工作態度與行為產生顯著的正面影響，那么是否也能促進團隊或組織的績效的提升？Salanova 等（2005）的研究發現，在工作團體層面，組織資源（包括如培訓、自主性、技術等方面）和工作投入對服務氣氛均具有顯著的預測效度，并且工作投入對組織資源與服務氣氛的關系具有完全的中介作用。Harter等（2002）對蓋洛普公司以往有關工作投入的42項研究（涉及36家公司將近8000個獨立的商業單位）進行了元分析，結果表明：員工工作投入與顧客滿意度、生產力、利潤率以及單位總體績效等組織結果變量均存在顯著的正相關，并與員工流失率和事故發生率存在顯著的負相關。endprint

2.工作投入的前因變量。Bennett 與Bell（2004）所發展出的員工高度投入模型，指出有六項因素會影響到員工是否會有高度投入。分別為People、Work、Opportunity、Quality of life、Procedures及Compensation。前者的people、work、opportunity和compensation可以歸結為與工作相關的因素，而Quality of life 是屬于家庭因素對工作投入的影響。從此框架上看，Bennett & Bell忽視了個體的特征，如心理狀態、人格特點和態度取向對工作投入的影響。Kahn（1990）認為工作投入主要受到心理意義（psychological meaningfulness）、心理安全（psychological safety）以及心理可獲得性（psychological availability）等三種心理狀態的影響。May等（2004）以 Kahn 的觀點為基礎進行了一項實證研究，結果顯示：上述三種心理狀態對個體的工作投入均具有顯著的正面影響，其中尤以心理意義的影響為最大，同時還發現自我知覺（self-consciousness）與工作投入也存在顯著的正相關。

在與工作相關的因素研究中，研究顯示明確的績效指導方針、個體的工作績效控制感以及個體與工作相匹配等因素均有利于個體保持高水平的工作投入，并且可獲取的工作資源（available job resources）、支持和公平感對工作投入也都具有顯著的正向預測力；而人際消耗及沖突與工作投入中的奉獻和專注兩個維度則均呈顯著的負相關。

此外，與家庭相關的因素，目前涉及的相關研究還比較少，Rothbard（2001）的一項研究考察了個體對工作上的投入與其對家庭的投入之間相互影響的動態過程。而Bakker等（2005）的研究則發現，工作投入和倦怠在同為上班族的夫妻（working couples）之間均存在著顯著的交叉傳遞效應，并且這兩個變量在傳遞效應的大小以及在從丈夫到妻子或從妻子到丈夫的傳遞效果上并不存在顯著差異。

（二）國內工作投入的研究概況

隨著積極心理學的發展，越來越多的國內學者開始研究工作投入，對工作投入的研究也取得一定的進展。理論研究方面，學者李銳、凌文輇（2007）對工作投入的研究現狀進行了比較充分和全面的評述，并指出未來的必要研究方向。汪晗、解曉莉（2007）介紹了國外對工作投入研究的進展，文中論述了工作投入的概念及已構建的理論框架，并指出已創建了檢測工作投入狀況的結構模式UWES-17和UWES-9。通過文獻的檢索發現，更多的國內學者熱衷于對工作投入的實證研究，工作投入的實證研究取得一定的研究成果。

首先，研究對象不斷擴大，由以前的局限于對企業領域的普通員工、知識性員工、財會人員、銷售人員等群體的研究延伸到不同類型的教師、公安民警、醫護職業群體、團隊、志愿者等其它各類的職業人群。如李富業、趙俊嶺（2013）等通過對780名公安民警的調查，得出修訂后的中文版UWES-9信度、效度較高，可為國內相關研究所采用的結論。陳天祥、周 （2012）針對廣州市志愿者的問卷調查表明，影響志愿者工作投入的組織因素主要有組織認同、組織支持、組織工作管理感知和組織宏觀環境感知等，最后建議志愿組織應據此改進組織管理工作，才能更好地實現組織宗旨。

其次，從研究的范圍看，以往的將工作投入作為一種個體的現象加以考察擴展到目前的結合組織層面的變量來考察其對工作投入的影響。何立、凌文輇（2008）以我國企業員工為調查對象，對不同類型組織文化與員工組織認同和工作投入的關系進行了實證研究；江紅艷、孫配貞等（2012）探討了工作資源對研發人員工作投入的影響作用機制，得出工作資源對工作投入具有顯著的正向影響的結論；在領導行為上，李明、凌文輇（2012）探討了CPM領導行為模式對員工利他行為和工作投入的影響途徑；劉光輝、謝義忠（2013）得出變革型領導和核心自我評價均對員工的工作投入有顯著的正向影響；更有學者從組織環境和氣氛探索其對工作投入的影響，如何葉、侯愛和等（2011）以護士為研究對象進行組織氣氛與工作投入的問卷調查，結果表明，組織氣氛作為自變量可獨立預測工作投入。譚小宏（2012）探討個人與組織價值感匹配與工作投入的關系，得出個人與組織價值感匹配對工作投入有顯著的正向預測作用的結論。

對以往研究的評價及研究展望

作為組織行為學和人力資源管理領域的新興研究熱點，工作投入的研究已取得了不小的進展。研究內容廣泛涉及工作投入的內涵、結構、測量方法，也能從多方面各領域探討工作投入的影響效果、影響因素及作用機制，獲得了一些很有價值的成果。但工作投入畢竟是新興的研究內容，起源于20世紀90年代的西方，國內系統的實證性研究更是在近些年才開展起來。因此，有關工作投入的研究尚不成熟，有待學者們在未來的研究中不斷深化和完善。

首先，李銳、凌文輇（2007）對工作投入現狀研究中指出，工作投入缺少一個大家所廣泛接受、完善的理論模型，對于工作投入的定義和結構學者仍存在較大的分歧。目前，這一現象仍然存在。盡管近些年很多學者對工作投入進行實證研究，但并未采取一致公認的內涵及其結構，也未出現權威性、標準性的一套衡量工作投入的理論模型。這無疑使得不同研究所得出的結果難以相互比較和溝通。

其次，在研究方法上，應適當增加訪談研究、個案研究和追蹤研究。從現有的研究來看，幾乎都局限于采用自陳式問卷做調查，研究方法相對單一。且工作投入是一種積極地、正面的構念，容易出現贊許性的現象，也就較難測到被試所隱藏的真實意圖，在一定程度上影響了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是橫向研究，缺乏追蹤式的縱向研究和個案研究，既經不起時間的檢驗，也很難深入考察工作投入的產生、發展和變化的趨勢及其內在機制。

最后，在研究范圍上，應當加強跨文化的比較研究。工作投入雖起源于西方，流傳于本國，但很少在多個國家進行比較研究。相對于西方，中國人有更勤勞、積極的美德。在不同文化背景下體現的工作投入的程度可能不同。因此，通過跨文化比較研究，可以了解工作投入在不同國度、不同社會文化背景下的不同特征，以及影響工作投入的前因變量有何差異，工作投入對員工身心健康所造成的影響有何不同，更能深入揭示工作投入的前因后果和內在機制。

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