如何化解建筑企業人力資源管理的風險

蔡云霞

摘 要：目前我國的建筑企業中，人力資源管理長期處于混亂狀態，建筑企業用工數量多，人員流動性大，工作人員技術水平低，文化程度低，工人得到的社會保障低，相關的人力資源管理工作長期存在風險，作者在長期的實際工作中對這些問題進行了總結，并提出了一些切實可行的化解人力資源風險的方案，希望對同行業的人員有一定的幫助。

關鍵詞：建筑企業；人力資源勞動合同；風險

近幾年隨著國家在基礎建設上的不斷投入，建筑施工企業的業務規模越來越大，施工項目越來越多，對人力資源的需求也越來越大，從普通的體力勞動者，到相關的技術工作人員，以及高層的管理者和高端技術人才，建筑企業需求的人才數量越來越大，相應工種越來越多，對人才的管理也越來越復雜。2007年通過的新的《中華人民共和國勞動合同法》，更是加大了企業對人力資源管理的難度，提高了企業對人力資源使用的風險，作者將在文章中對建筑企業人力資源的構成，管理以及使用風險進行適當說明，并對如何改進提出自己的觀點。

1 建筑企業的人力資源現狀

對我國的建筑企業來說，在目前的人力資源管理方面，相當的混亂，缺乏適當的管理，沒有相關的管理經驗，又面對著復雜的人力資源構成，嚴峻的人力資源管理形式，急需相關人員進行努力。作為建筑企業來講，企業本身首先具備管理和技術實力，可以組織建筑工程項目的生產施工，并具有施工總承包資質，這樣才是一個符合法律規定的附屬的建筑企業。在我國的建筑企業中，企業的所有資源都以承包建筑工程項目為主，圍繞著這一目組建和使用。在這個特殊的行業里，人力資源構成非常復雜，不但有技術領域的專業技術人員，經驗豐富的經營管理人員，有知識，但缺乏經驗的大專院校學生，還有學歷較低技能嫻熟的技術工人，同時企業中還臨時雇用了大量的農民工和臨時工，處于不同層次的人才，有各自特點，有各自要求和目標，對于個人的職業生涯規劃，以及自身價值的定位也各不相同，這樣的情況導致的建筑行業本身的人力資源結構相對不穩定。

建筑企業的人力資源管理者面臨的情況復雜，隨著建筑市場競爭的日益激烈，很多建筑企業的工程項目遍及全國各地，更有部分企業已經涉及到國際工程，其承包的相關建筑工程，在基層單位時往往根據某個工程項目的具體情況，組建一個與之相適應的管理機構，而建筑施工過程中，從業人員的生活條件很艱苦，工作環境很惡劣，使得很多高素質人才往往不愿意加入這個行業，而施工完成后，項目施工小組往往面臨著解散的危險，所以，相關的工作人員可能在這個項目里為這個公司工作，而項目完成后又被另一家公司工作。與上述情況對應的，還有相應的技術人員和純粹的體力勞動者，在項目施工過程中，企業與管理人員，技術人員簽訂勞動合同，依據相關法律規定，未簽訂勞動合同的工人交納社會保險，這樣的工作人員是所講的正式員工，而在某一項項目中，企業臨時性偏小一些工作人員，比如普通技術人員，普通工人，司機，廚師保安等輔助崗位人員，這些人往往沒有簽訂工作合同，除此之外，各地的建筑企業在不同程度上使用農民工進行建筑建設，在管理上比較混亂，往往通過大量的分包商對農民工進行管理，形式上農民工與企業之間不存在任何的勞務關系，工資按天結算，但是按照新的勞動法規定，發生工傷事故時，企業和項目負責人要承擔相應的法律責任，因為建筑行業是一個勞動密集型行業，企業在進行招工時，往往只注意身體條件，對職工的文化素質等其他要求不高，擁有綜合性知識和能力的復合型人才短缺。

2 建筑企業的人力資源管理存在的風險

2007年，《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，對于工人與企業之間的相互關系，業務以及責任做出了新的規定，對于建筑施工企業來說，這些規定的實施，加大了企業的人力資源管理難度和成本，建筑企業必須采取相應的措施，承擔起應該承擔的責任和義務，仔細落實勞動法中的相關規定，不然需要承擔相應的經濟責任和行政處罰責任，這不但將嚴重影響企業的聲譽，混亂的人力資源管理體系也將影響企業的建筑質量和人力資源的使用效率。

3 建筑企業在人力資源管理中應采取的措施

3.1 對于企業計劃內培養的管理和技術人員簽訂有固定期限的勞動合同。企業計劃內培養管理和技術人員一般情況下是企業根據自身發展需求所計劃招收最基本的力量，經過企業的鍛煉培養將會成會企業發展的中堅力量，對于這類員工企業應與其簽訂有固定期限的勞動合同，這樣對企業的經營穩定才有人力資源保障。

3.2 對于項目生產所急需的普通技術人員、輔助性崗位人員應與其簽訂。以完成一定勞動任務的勞動合同，以完成一定勞動任務的勞動合同的優點如下：

3.2.1 與“固定期限的勞動合同”相比，在多次與同一員工簽訂“以完成一定勞動任務為期限的勞動合同”的前提下，該合同不會轉化為一般企業所恐懼的無固定期限的勞動合同.

3.2.2 按照目前《勞動合同法》的規定，該合同具有在解除或終止的情況下不用向勞動者支付經濟補償金的特性。

3.3 規范各種形式的勞務分包商的用工管理。

3.3.1 應要求所有的勞務分包商都應成立勞務公司，并且所成立的勞務公司都應申請勞務資質。

3.3.2 應要求勞務公司必須與所有的該公司在項目的勞動者簽訂勞動合同。

3.3.3 應指導勞務公司與簽訂合同的員工形成。以完成一定工作任務的“勞動合同”，以此降低勞務公司的用工風險，達到共贏。

3.4 啟用“勞務派遣”的形式來解決普通技術隊員和其他工作人員需求量增加的矛盾

勞動力租賃，是指由派遣機構與被派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間，勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。

4 結束語

綜上所述，對于人力資源的開發和使用，以及規范化管理，是目前建筑企業管理者的一項重要的工作內容，只有不斷適應新的法律法規要求，掌握黨和國家的相關方針政策，了解人才培養規律，建立人才培養機制，努力研究人力資源的開發和使用方法，提高對人力資源的合理化分配，規范人力資源管理，才能在新形勢下適應社會的發展，企業的進一步提升提供人力資源基礎，提高企業對人才的吸引力，招募更多的人才，提升企業形象。

參考文獻

[1]中華人民共和國勞動合同法[S].2008.

[2]中華人民共和國勞動合同法實施條例[S].2008.