高校輔導員績效考核問題淺析

懷艷杰

摘 要 輔導員是高校教師的重要組成部分，合理的績效考核體系將推動輔導員和學校的發(fā)展。分析高校輔導員績效考核體系，提出現(xiàn)行輔導員考核中存在的問題，有針對性地提出優(yōu)化輔導員績效考核的具體途徑。

關鍵詞 高校輔導員；績效考核；高校管理

中圖分類號：G645 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）08-0033-02

1 高校輔導員績效管理概念的引入

輔導員是我國高校加強大學生思想政治教育的重要力量，從輔導員職業(yè)要求來看，專業(yè)化的輔導員需要掌握政治學、心理學、管理學、語言學等多學科理論和職業(yè)技能。績效管理是20世紀中后期引入到企業(yè)管理的一種方式，是指各級管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

輔導員績效管理伴隨著近年來輔導員職業(yè)專業(yè)化的發(fā)展而逐漸被高校所采用，主要用來評價輔導員學生工作和自身能力水平，進而提升輔導員工作能力、工作質(zhì)量以及工作效率，最終達到提升輔導員群體、學校、學生績效的目的。從高校管理維度來看，根據(jù)德魯克1973年出版的Management：Tasks， Responsibilities， Practices，輔導員職業(yè)建設應該從工作要求、制度建設和職業(yè)發(fā)展三個方面指導和規(guī)范輔導員的職業(yè)行為。

2 我國現(xiàn)行輔導員績效管理體系

2004年10月14日，中共中央、國務院發(fā)出《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，要求大力加強大學生思想政治教育工作隊伍建設，首次明確提出了建設一支高水平的輔導員、班主任隊伍。同時要求制定完善有關規(guī)定和政策，明確職責任務和考核辦法。2006年7月23日頒布的教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》規(guī)定了輔導員工作要求與職責、培養(yǎng)與發(fā)展、管理與考核。其中第二十二條指出：對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與，考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。

根據(jù)國家關于高校輔導員隊伍建設要求，隨著輔導員職業(yè)的專業(yè)化，國內(nèi)高校相繼加強了對輔導員隊伍的管理，同時逐步出臺了輔導員工作量化考核實施辦法。對輔導員工作進行量化考核使輔導員工作更加規(guī)范化、科學化和職業(yè)化。輔導員考核辦法的普遍應用促進了輔導員隊伍的健康發(fā)展，對于提高輔導員政治素養(yǎng)、業(yè)務能力，穩(wěn)定輔導員隊伍，起到了積極作用。

3 輔導員績效考核存在問題

現(xiàn)行的輔導員績效管理體系在逐步完善的同時，考核目標、考核指標及考核反饋的偏離在一定程度上影響了輔導員管理的科學性。

績效考核目標單一，偏重獎懲，忽視發(fā)展 當前高校輔導員考核普遍存在目標偏離，主要是偏重獎懲而忽視職業(yè)發(fā)展。績效管理是指各校管理者和員工為了達到組織目標而共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，形成“多贏”局面。現(xiàn)行的績效考核目的普遍是作為獎懲的依據(jù)，缺少績效改善和績效提升環(huán)節(jié)，不能達到實現(xiàn)輔導員的職業(yè)發(fā)展和不斷改善高校的管理現(xiàn)狀的目的。

績效考核指標不夠科學，偏重結果，忽視投入 多數(shù)高校針對輔導員的考核體系設計并不完善，在輔導員年終考核中，對相應工作量折算方案往往只重視結果，而忽視了輔導員對工作投入的具體分析。例如，多數(shù)高校對安全問題的考核往往是以是否發(fā)生安全事故作為標準，安全指標權重很高甚至可以一票否決。這勢必影響輔導員帶領學生外出實踐、組織活動的積極性，同時也影響到學生的健康發(fā)展。高校輔導員兼顧著教研和學生管理的雙重任務，需要經(jīng)常到學生宿舍了解學生生活情況，對有問題學生進行心理干預，檢查學生內(nèi)務等，這些體現(xiàn)了輔導員對工作的責任心，應該作為輔導員考核的依據(jù)。而現(xiàn)有考核指標只能對硬性指標作出考核，對責任心、工作能力和工作態(tài)度等軟指標卻很少體現(xiàn)，沒有合理的量化的指標，考核時針對輔導員危機處理能力、臨時工作任務效率、學生理念引導等方面無法定量考評，這必然影響考評的科學性和公正性。

績效考核反饋不客觀，偏重全面，忽視公平 基于對輔導員考核的全面性考慮，許多高校在輔導員考評中會涉及到領導考評、同事考評和學生考評。由于考評指標不夠細化具體，導致在考評時評價主體隨意性較強，很難做到客觀評定。領導和同事等評議主體受到個人利害和感情因素影響，容易根據(jù)個人喜好打分；輔導員之間存在相互低評以抬高自己分數(shù)的現(xiàn)象；而在學生考評時，輔導員往往會動用管理權力，干預打分過程。考核反饋的隨意性勢必影響考核的嚴肅性和公平性。

4 問題解決路徑

考核指標完善、科學 高校輔導員考核指標的選取應遵循完善、科學的原則。從定量和定性兩個角度進行全面分析，通過逐層、逐級分析，最終達到客觀評價的目標。指標的選取應該著重考慮多個層級的關系。

首先是輔導員和高校發(fā)展的關系。輔導員的工作是以是否能符合所在高校的發(fā)展作為最終目的的，應將高校發(fā)展與輔導員工作相掛鉤，作為考核指標選取的一個方面。

其次是輔導員與自身職責關系。根據(jù)輔導員在其崗位上的貢獻和產(chǎn)出確定評估指標，將輔導員工作態(tài)度納入定性評估中會使指標更加完善。

再次是輔導員與學生的關系。輔導員工作的客體是學生，客體對主體的評價是衡量主體工作優(yōu)秀與否的重要指標。

最后是輔導員和領導、同事等學校工作人員的關系。此類指標應偏向于定性考核，盡可能全面客觀反映輔導員的工作能力、工作態(tài)度等。

考核反饋真實、客觀 真實、客觀的考核反饋是績效評估科學與否的關鍵。在收集考核反饋時，一定要深入調(diào)研，廣泛征求意見，做好監(jiān)督，確保評估的反饋能真實地反映輔導員的實際工作。目前高校輔導員考核通常存在主觀隨意性相對較大、領導打分權重過高、學生評價受到輔導員干擾、輔導員間利害沖突致打分受到主觀因素影響等現(xiàn)象，這必然影響績效評估結果的公平公正。實事求是，不主觀武斷，強化監(jiān)督，最大限度地排除個人主觀因素，這樣才能使考核反饋真實、客觀。

考核應用具體、有效 高校輔導員考核的目的是激勵輔導員更好地履行崗位職責，促進其自身的發(fā)展。高校往往將輔導員考核后的結果僅僅作為年終獎勵的依據(jù)，而忽視了其事業(yè)發(fā)展的要求。考核結果的應用應該體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬的激勵，通過晉升或調(diào)低級別工資、是否停發(fā)年終獎等措施，對輔導員形成有效的物質(zhì)激勵機制；二是通過職務晉升，為其提供更大成長空間等事業(yè)激勵措施，鼓勵輔導員努力工作、不斷進取。同時，要堅持獎勵為主、懲罰為輔的原則，對不稱職的輔導員形成有效的懲罰，

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