引領鄉村教師在課改中前行

重慶市云陽縣渠馬鎮小學教師

劉禹清

新課改實施十多年來，在農村基礎教育中，不少教師不愿踐行新課改倡導的課程觀與教學方法，甚至是懷疑新課改，甘愿抱殘守缺，或是淺嘗輒止。他們認為，參與新課程改革只是趕時髦，難以帶來教育教學的“實惠”。然而，是什么原因，讓這些教師固執地堅守著原來的教育觀念，消極應對新課改？

首先，他們有不同程度的職業倦怠，為生存思慮，把教書作為謀生的手段，理想信念常常與浮躁的社會現實進行著博弈。個別教師荒于精神世界的耕耘，工作中缺乏動力。沒有規劃，沒有方向，也沒有激情，在迷惘與厭倦中“日出而作，日落而息”。

其次，在構建和諧校園的當下，社會對學校的關注度越來越高，與此同時，家長對孩子的期望以及教師的質量也提出了越來越高的要求。有些教師不知道如何管理學生，“學生難管”成為這些教師的共識。他們認為，在教育教學工作中，稍有不慎，就會釀成家校糾紛。對于他們而言，學生管理的過程“風險”太大。他們常常感到無所適從，工作常處于矛盾、困惑與危機之中。

再其次，農村教師在教育教學工作中，一般是1～3人負責一個班級。每個班級，總有一大批留守兒童或是學困生，讓教師耗費心力卻收效甚微。教師們在工作中常常感到分身乏術，如果遭到領導的批評和不理解，更會感到委屈與乏力，工作中缺少成就感。

最后，教師評價考核機制，決定著教師在三尺講臺上“耕耘”的方式和效果。應試的考核制度，重結果和甑別，用知識代替能力，用標準取代多元。學生的平均分、及格率和優秀率，成為衡量教師專業能力的唯一標準。在個人利益驅動下，他們往往搞疲勞戰術，布置學生苦學苦練，做了許多遠離教育本真的工作。他們在精神上存在著失落感，質疑新課程的實踐價值和意義。

著名教育家朱永新說：“教育是一種幸福完整的生活。”在我看來，農村教師是影響農村地區新課程整體推進、深入實施的關鍵性因素，是新課程可持續發展的根本動力。課程改革有賴于教師的強力支撐，同時也對農村學校的領導和教師提出了新的要求和挑戰。針對上述教師存在的職業倦怠、工作危機和精神失落等現象，農村學校的校長，作為課程改革的第一責任人，應從以下方面提高管理效能：

第一，源潔流清，樹立愛崗敬業的師德風范。

教育是生命奠基的工作，教師是靈魂的工程師。當教師通過系列教學活動，關照學生生命健康、快樂成長的時候，教師的心靈世界才是幸福的。

新課程主張和諧的人文教育，關注教師心理健康和職業幸福感，倡導和諧寬松的工作氛圍和積極健康的工作狀態，崇尚工作激情、追求教育智慧和享受職業幸福。作為學校管理者，應當基于對師生負責的立場，努力營造和諧、積極向上、友善溫情的人文校園氛圍，致力于幫助教師，尤其是青年教師祛除遮蔽視野的現實屏障，潛心教書育人。

第二，注重內涵，探尋求真務實的校本教研。

新課程的核心理念是以學生為本，“為了每一個學生的發展”。作為學校管理者，應當有與時俱進的科學發展觀，堅持走“內涵式”可持續發展的辦學之路，在“特色辦學”上下功夫，在構建“學習型”校園、營造書香校園氛圍上下力氣。由此，校本教研，是引領教師翻越抱殘守缺的“心理大山”和走出故步自封的“思維峽谷”的重要途徑。

師生的成長就是學校的發展。學校以人為本就是以“師生”為本，優秀的教師是學校的核心競爭力。學校管理者應當通過系列舉措，建立切實可行的校本教研制度，開展“草根式”的教學實踐研究，不斷提高教師的教育教學水平，促進教師專業成長。如，外出培訓返校匯報制度、骨干名師指定幫扶制度、教研能手專題報告制度以及教學能手送教下村制度，等等。此外，遠程教育資源和信息教育技術的使用是農村教師的薄弱環節，因此，學校應當在校本教研活動中重點培訓。通過開放辦學思路，整合校本資源，開展有效的自主、合作和探究學習，從而使先進帶動后進。

第三，完善機制，構建科學的評價體系。

教育評價體系與教師的教育教學行為密切相關。課程評價在整個教育教學活動中起著指揮棒的作用。在新課程背景下，我們倡導科學的教育質量觀。在教育問題上，最可怕的是“唯分是舉”的短視行為。關注學生的終身發展是新課程的應有之義，也是回歸教育本真的應有之舉。

新課程倡導教育的“客觀性”、“發展性”、“多元性”和“全面性”評價，這應當成為學校管理者評價教師的轉軌之要。構建科學合理的評價體系，完善機制，應是當前領導通過學習新課改精神后，首先需要思考的問題。

課程是教師的責任田，既播撒著學生的希望，也生長著教師的夢想。學校里的一切教育教學活動，既是學生成長的空間，也是教師發展的平臺。學校應當切實把握新課改中的教育評價精神，圍繞德、能、勤、績等方面，實行定性與定量相結合的綜合考核方式。凡是能夠定量考核的內容和版塊，實行量化考核；不能定量考核的，實行由學生、同事和領導共同綜合客觀評價的考核方式。例如，在教師學科教學業績評價中，既應有優生率和鞏固率的考核，也應當有學困生提高率和中等生優秀率以及教師教研活動成果的考核等。

第四，情緒管理，喚醒自強不息的工作激情。

教師是學校發展的第一資源。學校是教師實現生命意義、彰顯個人價值和追求幸福的地方。校長作為學校的精神領袖，應當致力于把工作做到深入人心，在理解教師價值觀的基礎上，挖掘教師最擅長的工作，點燃教師的工作激情。運用情緒管理理念，引導、促進和激勵教師揚長避短，使教師的個人目標能夠向預期方向發展。校長應帶領班子成員，允許一部分教師先成長起來，對他們要敢于壓擔子、指路子和給位子。同時，在學校內部建立人才成長規劃，讓教師明確短期的工作目標和方向，并建立長期的成長目標。

第五，統籌師資，建立定期交流的支教制度。

在農村基礎教育中，存在著鄉與村的差別。村小教師，年齡普遍偏大，學歷偏低，教學模式陳舊，教學觀念滯后，缺乏實施新課程的主動性和積極性。加之有大量留守兒童、工作環境信息閉塞以及課程資源稀缺等客觀原因，教育質量低下可想而知。

新課程使我們認識到，教師即使有“一桶水”，也是不夠的，教師應是源源不斷的溪水、河水甚至是海水。著名教育學者顧泠沅教授曾說：“如果一個學校擁有一流的師資，即使在破廟里，也能辦成一流的學校。”村小，缺少的正是那些具有新課改理念和豐富教學經驗的名師。因此，師資是制約村級小學新課改推行的瓶頸。學校管理者應當有改革的膽魄和開拓意識，建立定期動態的支教長效制度。

除了上述“送教下村”的定期教研活動外，重要的是將完全小學曾經“上掛”的優秀教師，作為培養對象“下派”到村小鍛煉，并委以重任，負責該校的新課改推行工作。做到上崗前有計劃，結束時有總結，期間有匯報。在該教師1～2年的支教歷程中，學校應通過工作上的放手、生活上的關心和待遇上的傾斜來激勵教師的敬業精神和責任意識，以促進學區教育水平的均衡發展。

著名教育家蘇霍姆林斯基曾說，“學校的管理，首先是教育思想上的管理，其次是行政上的管理”。學校管理者，應肩負實施素質教育的重任和縱深推行新課改的使命，既做好教師思想的管理，也做好行政上的管理。努力工作，積極探索，在推進學校“內涵式”發展和辦“特色”學校上下功夫，開拓一方教育的春天。