略論我國企業人力資源激勵機制

李芳潔 長江水利水電開發總公司（湖北）

激勵機制是現代企業制度核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，對于激發員工工作熱情，留住核心員工，促進企業經濟快速持續發展具有深遠而重大的意義。

一、現代企業激勵機制建立原則

1.公平公正原則

員工對自己是否受到公平合理的對待是非常敏感的，且容易通過與他人進行比較，來對公平與否的程度做出判斷，并由此調整自己的工作動機。所以現代企業建立激勵機制時應把公平公正作為首要原則，兼顧內外部公平，注重采用民主化、公開化、統一化的評判標準，為職工創造平等的競爭環境和條件，避免“干多干少一個樣、干與不干一個樣”。

2.因人制宜原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在個體差異性和動態性，因此，激勵機制的制定一定要因人、因時而異。依據不同員工個性心理特征采用相應的激勵方法，努力滿足員工最迫切的需要。

3.及時適度原則

激勵要及時適度，對希望出現的行為及時應用獎勵進行強化，對影響企業發展的行為及時應用懲罰進行約束和抑制，使員工迅速看到做好事的利益和做壞事的惡果，將員工行為引導到組織需要的特定方向上。

4.系統持續原則

激勵機制是一個開放的系統,應隨時代、環境、市場形式的變化而不斷變化，不同時期激勵機制有不同的內容。現代企業必須全方位的考慮各方面的因素，把激勵機制看成動態的過程，不斷調整和完善激勵方案并且保持其制度的連貫性。

二、現代企業激勵機制存在的問題

目前，我國企業在激勵機制實施過程中暴露出較多的問題。(1)重激勵輕約束。許多企業高層管理者單純地認為激勵就是獎勵，片面考慮正面的獎勵措施,忽略“負激勵”,缺乏對員工行為的約束和懲罰。（2）激勵措施無差別化，盲目激勵。沒有認真調查分析員工需求，采取“一刀切”，將同樣的激勵方法適用于任何人。(3)激勵形式低層次，手段單一。有些企業經營者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性,未建立多元化多層次立體交叉的激勵體系，企業財力耗費不少,預期效果不理想，職工積極性仍舊不高。(4)激勵過程中缺乏溝通與反饋。上述問題都導致了當前激勵機制實施效果欠佳,進而導致企業人才的頻繁流動和“跳槽”，給企業造成了很大的損失。

三、完善人力資源激勵機制的對策

1.優化薪酬分配體系，推行彈性的自助福利計劃

物質需要是滿足人生存需要的主要手段，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,企業在建立激勵機制時要把優化薪酬分配體系放在首要位置，以各崗位工作職責、技術的難易程度以及為企業制造的利益作為依據,建立科學合理且具有行業競爭優勢、向能力和貢獻傾斜的薪酬分配制度及評價機制,構建起人才流失的“防火墻”。另外，企業要放大可變薪資在總薪資中的比例，比如采取股權激勵提高高級管理人員收入水平，鼓勵掌握生產要素的核心員工參與企業紅利分配等，使他們更多的關心企業長期價值，與企業同呼吸共命運。

健全的福利系統對滿足員工的生存需求和增強歸屬感進而留住企業所需人才同樣重要。企業福利體系的制定應遵循多樣化和個性化的原則,可借鑒國外許多成功企業的經驗,推行彈性自助福利方案，即由企業給予員工一定的福利點數，員工在福利點數范圍內根據自己的需求挑選福利項目，最大限度地保證福利項目的激勵效果。

2.建立多渠道，分層次的激勵措施

單一的物質激勵邊際效用是遞減的，企業只有不斷豐富激勵手段和內容，建立多元化，多渠道的激勵機制才能發揮最大效用，并有效防止激勵因素向保健因素轉化。首先,企業應將物質激勵與精神激勵相結合，綜合運用授權激勵、目標激勵、榮譽激勵、榜樣激勵，民主激勵、給予晉升機會、肯定贊美激勵等方式更加多的關注員工的精神世界，讓員工在工作中獲得滿足感與成就感，使他們更加喜歡本職工作并且產生更強烈的工作動機。其次,采取差異化的激勵措施。不同層次、不同類別的員工所掌握的知識、技能是不同的，由于受到價值觀、生活水平、年齡等方面因素的影響，他們的需要也是不同的。例如:女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業和自身發展;在年齡方面,20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等方面要求比較高;31-45歲之間員工,則因為家庭等原因比較安于現狀，相對穩定;在文化方面，有較高學歷的人一般更重注自我價值實現，既重物質更重精神，例如工作環境、工作愛好、工作條件等，追求精神層次滿足；而學歷相對較低的人則首要注重基本需要的滿足。所以，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或對同一員工在一個較長的時間保持同等的效力，這就要求企業系統分析和搜集與激勵有關的信息，全面了解員工不同需求和工作質量的好壞，并注意洞悉、發掘他們的潛在需求，建立起員工需求信息檔案，“對癥下藥”。

3.塑造獨特的企業文化，改善企業內部環境

我國企業要吸引人、留住人,首先必須倡導尊重人、理解人、關心人、愛護人、平等競爭的內部人力運行環境,塑造符合企業自身特點的企業文化以及職業道德規范,以此來統一員工思想、觀念、行為,激勵員工創新熱情；其次要為企業內各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,使員工能在良好、寬松、舒適、和諧的環境中工作；第三、應將關注員工成長成才作為企業文化的切入點,通過文化引導增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

4.完善人力資源培訓和考核體系

企業應將培訓作為激勵機制的重要組成部分，依據員工職業生涯規劃設計符合員工需要，知識結構、崗位技能的培訓方案，使員工在看到事業發展的希望，職位晉升通道的同時將提升自身知識技能水平轉化為自覺的行動，激發員工工作意愿，提升進取心。另外，合理、科學的績效考評是激勵人力資源的依據。在完善績效考核體系時，企業應首先明確考核的終極目的，即改善工作人員的工作表現；其次要結合具體情況科學設置評價指標，有效的消除考核結果中的主觀誤差；其三，確保考核關系與管理關系趨于一致，使得對某個績效考核指標最具發言權的主體對這個考核指標進行最為中肯的評價。

四、結語

綜上所述，正確運用激勵機制對企業發展有著深遠的影響，但是因為企業的性質、所處行業各不相同，管理者在運用激勵機制時候也不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點“量體裁衣”，綜合運用不同種類的激勵方式，才能留住人，激發人,使人才成為企業的發展創造的不竭動力。

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