論企業(yè)知識型員工的全面薪酬激勵策略

■李 冰 王一龍 佳木斯大學經(jīng)濟管理學院

知識型員工這一定義學術界現(xiàn)在已經(jīng)能夠普遍認可和接受。在現(xiàn)在的企業(yè)競爭中，知識型人才的重要程度不言而喻，能夠在一定程度上提高企業(yè)自身的核心競爭力。在企業(yè)中，怎樣讓知識型人才更加的對企業(yè)滿意，而不去跳槽，將自己的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來，幫助企業(yè)更好的發(fā)展和競爭，這已經(jīng)是很多企業(yè)都面臨的重要問題。

一、知識型員工的特征

1.知識型人才本身的專業(yè)素質和個人素質都很強。在現(xiàn)在社會中，知識型員工一般都接受過高等的教育，自身的素質都非常的良好，眼光長遠，求知欲望比較強烈、自身的知識素養(yǎng)非常的豐富、思維創(chuàng)新能力很強、道德素養(yǎng)也很出色。

2.流動性比較強。知識型員工在獲取報酬的時候，主要依靠的便是自身的知識。這部分人往往在個人能力實現(xiàn)方面有著非常強烈的愿望，并且還會對自己的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃。這部分人愿意接受新的挑戰(zhàn)和工作，所以其穩(wěn)定性比較差。隨著競爭的不斷加劇，企業(yè)在人才方面的需求和競爭也在不斷的增加，這也給知識型人才流動提供了便利，若是本身的工作對其失去了吸引力，那么知識型人才很容易會有找新工作的欲望。這些知識型員工，本身對職業(yè)的承諾比較忠誠，對組織的承諾意識比較淡薄。

3.知識型人才渴望實現(xiàn)自我價值，讓社會尊重和認可自己。知識型人才在工作的時候比較追求工作的質量和成果，愿意主動的去發(fā)現(xiàn)問題和尋找問題，希望自己能夠給企業(yè)做出自己的貢獻，也希望能夠得到企業(yè)對自己的認可。對于大多數(shù)知識型人才而言，社會認可和尊重才是首要的，金錢和物質等則要在社會認可之下。

4.自主性比較強。知識型員工工作的時候，大都愿意從事技術性比較強的勞動，希望在工作的時候自由度比較強，有一定的刺激，不喜歡自己的上司安排好自己工作的每一步，這樣會讓員工覺得自主性比較差，無法發(fā)揮自己的特點，在工作的時候，這些員工希望能夠安排的比較靈活，工作氛圍也應該比較輕松。

5.參與意識比較強。根據(jù)研究表明，知識型員工本身都會有一定的參與到管理中去的愿望。在企業(yè)中，若是讓知識型員工參與到?jīng)Q策中來，能夠讓他們覺得自己受到了尊重和信任，知識型員工自身的專業(yè)技能比較強，也能夠比較真實的知道客戶的一些想法，若是讓員工參與到?jīng)Q策中去，員工自身的信心便會大大的提高，能夠真正的把自己的潛力發(fā)揮出來。

二、企業(yè)目前普遍采取的薪酬策略

在企業(yè)中，薪酬制度是非常重要的，若是薪酬制度制定的不夠合理和科學，很容易打消員工的工作積極性。根據(jù)研究表明，在我國，大多數(shù)的企業(yè)都很重視貨幣性的薪酬待遇，這樣無法真正的把知識型人才的特點顯現(xiàn)出來，知識型員工很難得到特殊的重視，這對其工作積極性和對企業(yè)的認同感都是一種很大的打擊。

薪酬體系普遍存在以下四個方面的問題：首先是薪酬的總量失衡，局部發(fā)力；其次是企業(yè)本身的薪酬體系無法真正的和企業(yè)文化以及戰(zhàn)略結合在一起；再次，薪酬體系并沒有實現(xiàn)和外部市場的接軌；最后則是，企業(yè)領導不夠重視對員工的激勵，沒有完善的升遷措施。

三、企業(yè)知識型員工實行全面薪酬激勵的重要性

全面薪酬激勵，可以理解成，企業(yè)在支付員工薪酬的時候把內在和外在完美的組合在一起，給員工提供貨幣的同時也提供一些不能直接用貨幣衡量的獎勵。這種制度在很多發(fā)達國家的企業(yè)中已經(jīng)運用的十分廣泛。

現(xiàn)在社會已經(jīng)慢慢的進入了知識經(jīng)濟時代，知識就是力量，在給員工提供薪酬的時候，不能僅僅提供貨幣，還應該提供其他方面的獎勵，更好的滿足知識型人才各個方面的需求。這種制度的實施，不但可以成功的吸引優(yōu)秀人才的加入，也能夠提高企業(yè)自身的人力資本情況。分配形式的不同，會直接影響到實際的效果，若是企業(yè)在進行分配的時候，能夠根據(jù)實際的需要將各種方式結合起來，這樣便很容易讓企業(yè)的員工齊心協(xié)力，更好的促進企業(yè)的長遠發(fā)展，而若是做的不到位，則很容易直接毀掉一個企業(yè)。現(xiàn)在在進行調查留在現(xiàn)有企業(yè)原因的時候，知識型人才更加看重的是將來的發(fā)展前景、福利以及工作自由度方面的問題，很少有知識型人才會考慮到錢的問題。這也能夠看出，想要讓企業(yè)員工真正的滿意，高額的貨幣收入并不是最重要的，人們在物質方面取得滿足之后，往往會更加重視精神方面的需求，獲得社會和他人的尊重和認可。

四、企業(yè)知識型員工全面薪酬激勵策略的運用

在以往，企業(yè)對待知識型員工和普通員工一樣，獎勵的時候采取金錢或者升職的辦法，用優(yōu)厚的獎金來吸引員工。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭也更加的嚴峻，以上的獎勵制度已經(jīng)很難真正的滿足知識型員工的需要，怎樣更好的把知識型員工本身的工作積極性充分調動起來，讓其更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，是很多企業(yè)都面臨的問題。將企業(yè)自身的利益和知識型員工的利益綁到一起，不但能夠將其積極性調動起來，還能夠吸引更多的高素質人才加入。

1.建立新的薪酬結構來對知識型員工進行合理的激勵。現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡采用“二叉樹”結構的薪酬方式來對員工進行激勵。在支付薪酬的時候，使用貨幣性和非貨幣性兩種方式，貨幣性主要包括了直接的工資和保險福利等各個方面，而非貨幣性的則包含了工作和工作環(huán)境兩個方面，努力使員工的工作更加的有趣和有挑戰(zhàn)性，給員工提供更好的環(huán)境讓其進行工作。但是在對這種模式進行把握的時候，一定要科學合理，確保其有效性和激勵性，由于在企業(yè)中，員工的貢獻是有一定區(qū)別的，所以在激勵的時候，對不同的員工也應該采取不同的辦法和措施。

2.更好地把貨幣和非貨幣兩個方面結合起來。在企業(yè)中，往往是知識型員工更加注意非貨幣方面，對于一個企業(yè)而言，若是僅僅靠貨幣來吸引員工，則很容易失去吸引力。所以企業(yè)在選擇薪酬方式的時候，應該著重的認識到知識型員工本身的一些特點，不但要有物質方面的鼓勵還應該有精神方面的激勵。企業(yè)應該根據(jù)知識型人才工作的成績，將其利益和企業(yè)的前景結合在一起。現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)采用了股票期權、購股權以及工資談判制度、讓知識型員工參與到企業(yè)決策中去、制定系統(tǒng)的培養(yǎng)方法，提高知識型人才待遇的同時，也提高了企業(yè)對其的吸引力。這些措施都能夠讓知識型員工感受到企業(yè)對其的重視程度，物質利益雖然也非常的重要，但是精神方面的享受卻能夠提高員工的滿足感，讓其更好的投入到企業(yè)的工作中去。

3.將組織激勵和個人成就激勵結合在一起。對知識型員工進行個人成就激勵能夠更好的將其潛力激發(fā)出來，給知識型員工的一些經(jīng)費進行報銷能夠讓員工感受到企業(yè)的對自己的重視，讓員工參與到?jīng)Q策中去，能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感，此外企業(yè)還應該進行一定的投資，對自身的人才培養(yǎng)機制進行健全，給員工提供更多的機會，讓其充分的將自己的才能發(fā)揮出來。

4.在薪酬激勵的同時還必須注意人才培養(yǎng)的長期性。企業(yè)在激發(fā)知識型員工自身的積極性時，還必須注意對員工的長期培養(yǎng)，不能夠為了當前的利益而耽誤了知識型人才的長遠發(fā)展，知識型人才只有不斷的學習才能更好的掌握新的形勢和技術，對自己進行合理的完善，所以企業(yè)還必須出一定的資金，建立相關的培養(yǎng)制度和機構，確保其長期發(fā)展。

五、結語

對于我國的大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬結構都存在一定的不足，在這個知識經(jīng)濟時代，若是沒有給知識型人才足夠的重視，無法將其工作積極性激發(fā)出來，在面臨市場競爭的時候，很容易處于劣勢。現(xiàn)在知識型員工已經(jīng)不僅僅是追求物質上的需求，更加重視的是精神方面的待遇，全面薪酬激烈策略恰恰能夠滿足員工這方面的需求，能夠讓其更好的為企業(yè)服務。

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