勞務派遣用工法律關系及法律風險探析

摘 要：勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。文章分析了勞務派遣用工的法律關系，主要從五大方面分析了用工單位采用勞務派遣用工形式可能存在的法律風險，給出了防范風險的對策，以此提示企業應當依法、規范使用勞務派遣用工，維護勞動者合法權益，避免自身風險。

關鍵詞：勞務派遣；法律關系；用工單位風險

勞務派遣，是指由勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）訂立勞務派遣協議，被派遣勞動者向用工單位給付勞動，享有勞動報酬和社會保障、勞動保護權利，勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間（即勞動者實際工作崗位在用工單位）的用工形式。

一、勞務派遣中三者之間的法律關系

勞務派遣關系存在三方主體，即勞動者、派遣單位和用工單位，三者之間形成三種法律關系

（1）派遣單位與用工單位之間基于勞務派遣協議形成勞務派遣關系，是一種特殊的民事合同關系。派遣單位和用工單位作為兩個獨立、平等的民事主體，在自愿、協商基礎上訂立勞務派遣協議，但應當遵守《勞動合同法》關于勞務派遣協議的規定。

（2）勞動者與派遣單位之間是勞動合同關系。勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，勞務派遣單位履行《勞動合同法》規定的用人單位義務。

適用于一般勞動合同的法律規定都適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同。勞務派遣單位還應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（3）用工單位與勞動者基于實際的用工形成用工關系。用工單位按照《勞動合同法》規定以及“勞務派遣協議”約定，對被派遣勞動者享有權利，承擔責任和義務。被派遣勞動者依據《勞動合同法》規定以及“勞務派遣協議”約定，對用工單位享有權利，承擔義務，同時，應當遵守用工單位規章制度，服從工作指揮與管理等。

勞務派遣法律關系是從一般勞動關系衍生而來的，事實上在勞務派遣中派遣單位與用工單位共同承擔著用人單位的權利義務。在以上三種關系中，勞動者與派遣單位之間的勞動合同關系以及勞動者與用工單位之間的實際用工關系適用勞動法律調整；而派遣單位和用工單位之間的關系，主要適用民事法律調整，同時也受勞動合同法調整。

二、用工單位可能存在如下法律風險

1.選擇勞務派遣單位時的法律風險

如果用工單位選擇的勞務派遣單位，沒有達到《勞動合同法》第57條規定的條件，所選勞務派遣單位僅僅是一般的人事代理機構、職業介紹所等，而不具有法律上的勞務派遣主體資格，那么，一旦被派遣勞動者與用工單位之間發生爭議，一般情況下會認定勞務派遣無效，被派遣勞動者與用工單位之間形成勞動關系，用工單位就要承擔作為用人單位的法律責任。因此，用工單位應審查勞務派遣單位的營業執照、行政許可證書等相關資料及其有效性，選擇資格合法、組織規范的派遣單位。

2.勞務派遣范圍“過度適用”的法律風險

2013年7月1日起實施的修改后的《勞動合同法》對原勞務派遣模糊不清的“三性”范圍作出了明確規定：

勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。

用工單位違反法律規定的“三性”范圍使用勞務派遣，派遣關系在法律上可能被認定為無效，派遣關系無效，導致被派遣勞動者與用工單位構成勞動合同關系，用工單位實質上就變成了用人單位。用工單位這種行為除了可能受到《勞動合同法》第九十二條規定的處罰外，還要承擔與被派遣勞動者形成勞動合同關系的風險以及勞動合同關系帶來的其他法律責任的風險。如果存在勞動合同關系，還可能帶來另外一種風險：勞動合同難以解除。因此，用工單位使用勞務派遣用工應當遵守“三性”范圍法律規定。

3.掌握勞動派遣用工工傷、職業病處理過程中的責任分工

勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系。在勞務派遣實踐中被派遣勞動者發生工傷或職業病后，勞務派遣單位與用工單位之間責任主體不清，經常相互推諉，導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。鑒此，《勞務派遣暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。同時，《勞務派遣暫行規定》明確，被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

4.杜絕將勞務派遣協議改為業務外包協議或承攬合同的現象

勞務派遣與服務外包以及承攬在一定程度上具有相似性，《勞動合同法》修正案出臺之后，很多勞務派遣公司將勞務派遣用工變換一種形式以規避法律規定，降低用工成本，而首當其沖的，就是采用服務外包或承攬的方式。因此，為了避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。防止了勞務派遣的非法變種，將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。