高校教師聘任制實施中的問題與建議

摘 要 教師聘任制是高校為適應社會的發(fā)展而進行的改革，目的在于促進高校長期健康地發(fā)展。但在教師聘任制實施的過程中，對教師聘任制的認識，責權利的劃分，對教師的聘用、管理與考核，教師權益的保護，高校的自主權等方面仍存有一定的問題。需要查找原因并提出合理化建議，為高校教師聘任工作能夠更加有效地開展提供一定的借鑒。

關鍵詞 高校 教師聘任制實施 問題 建議

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Issues and Suggestions in the Implementation of

University Teachers' Appointment

YIN Weiwei

（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）

Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.

Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions

1 教師聘任制實施中的問題

伴隨社會多元化的趨勢，各國高等教育也以越來越復雜多樣的形式適應社會發(fā)展的需求，教師聘任制就是順應社會發(fā)展需求所逐漸形成的一種體制。但是目前的高校教師聘任制實施過程中，無論是對現(xiàn)有教師的續(xù)聘，還是對補充教師的選聘，都還處于探索階段，仍存在一些問題。

1.1 對教師聘任制的認識不深入

（1） 教師在教師聘任制上的觀念落后，認為評上、聘上即終身制，因此一些教師在職務評聘前為達到聘任的要求努力工作，但是，一旦評上、聘上便放松了對自己的要求。（2）在高校中，“平均主義”、“論資排輩”等思想依舊存在。在我國，由于長期以來推行職稱評定，而在推行的過程中不可避免地帶來一些弊端，比如在評聘中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，認為只要到了年頭，人人都可以評上高級職務，再加上崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論在實際中職務崗位是否需要，在聘任過程中，實行“評聘合一”的模式，若評審通過即被聘任，使得教師聘任制的實行流于形式。（3）由于對教師聘任制的觀念落后，再加上以往教師招聘存在的問題，使有的學?；蛳挡拷處熉毞Q評定呈現(xiàn)“倒金字塔”型。即一些職稱比較高，在校時間長的人在聘任過程中放在優(yōu)先考慮的地位；而對于資歷尚淺，在校時間短的優(yōu)秀中青年教師放在后面考慮的范圍內(nèi)，這種做法不但不利于優(yōu)秀人才的選拔，而且也很容易挫傷中青年教師的積極性。

1.2 教師聘任中權利義務的規(guī)定不清晰

在教師法中明確規(guī)定，學校和其他教育機構(gòu)應當逐步實行教師聘任制。教師聘任制應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的責權利。

而教師聘任制在實際的實施過程中，由于我國養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等社會保障體系不太完備，教師在與學校簽訂合同的時候，需要考慮以上幾方面的內(nèi)容。同時聘任合同內(nèi)容不夠具體詳細，比如對于教師工作時間、職稱評定標準、生活福利、政治待遇、勞動合同如何解除、違約責任如何劃分等都沒有詳細的規(guī)定，因此聘任合同不能完全體現(xiàn)教師與高等學校之間平等的法律關系。

1.3 教師聘用、管理與考核制度不科學

科學的考核體系是聘任的基礎，也是聘后管理的保證。（1）目前的教師考核標準，評價內(nèi)容和方式存在不合理的現(xiàn)象，比如不少高校對教師的評價存在重視科研能力而忽視教學水平的傾向；對教師的考核晉升標準不合理，量化管理問題嚴重，以論文著作發(fā)表的數(shù)量、科研項目的數(shù)量作為衡量標準，而忽視了論文本身的質(zhì)量。（2）教師考核晉升受人為的影響大，考核有可能流于形式，使考核僅僅停留在政策理念和口號上，在實際中難以落實，從而造成考核不力。比如在實際中，很多學校并不按照規(guī)定中的正式程序?qū)嵤┛己?，而是直接由院系領導在教師的自評表上簡單簽字，也沒有教師正式的公開答辯。（3）高校普遍缺乏科學的教師聘任流程，不能做到每位老師都能找到適合自己的崗位，同時也就不能發(fā)揮每個人的才能。同時在高校中教師流動不通暢，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范圍和競爭力度不夠大，造成了活力缺乏的競爭氛圍，致使不少優(yōu)秀的人才未被錄用。

1.4 保護教師權益的法律法規(guī)不明確

首先，在高校教師與高校的聘用關系中，教師處于弱勢地位，雖然法律地位在形式上教師與高校是平等的，但實際上卻是不平等的，其權益常常受到侵犯，學校教代會、工會的作用未能得到充分發(fā)揮。法律對高校教師的法律地位及其與學校的法律關系規(guī)定不明確，對教師的角色定位依舊沒有明確的劃分。如果教師法律地位認定不明確，教師在以后維護個人權益的時候，難以做到有章可循，有法可依。

其次，教師聘任過程中糾紛解決途徑不甚明朗，法律救濟的途徑模糊，2007年新《勞動法》的頒布雖然為教師權益維護提供了法律依據(jù)，但如果教師利用法律去維護個人權益時，解決教師矛盾的方法存在著分歧。解決方法采用行政救濟性質(zhì)的申訴制度，還是民事性質(zhì)的勞動調(diào)解、仲裁或訴訟制度，仍存在不確定因素，這勢必讓教師在面對糾紛解決時茫然無措。

1.5 高校在教師聘任中缺乏自主性

潘懋元先生曾一針見血地指出：“現(xiàn)行大學管理體制最大的弊端是行政權力與學術權力的失衡”。行政權力與學術權利在大學中所占的比重一直是我國學者討論的焦點所在，國家行政權力過多的干涉，勢必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我國大學教育的發(fā)展。由于我國在高等教育特殊的發(fā)展過程，國家行政權力對教育的干涉難以避免，雖然在教師聘任制的改革過程中，高校擁有了教師聘任的一部分權力，但是在某些方面，并不具有自主權。比如收入分配上，我國公立高校的辦學經(jīng)費主要根據(jù)不同的隸屬關系由相應的政府部門進行財政撥款，政府部門根據(jù)學校的辦學規(guī)模撥付經(jīng)費，因此政府部門直接控制著高校的科研經(jīng)費、學科建設、基礎建設等專項經(jīng)費的審核發(fā)放，受國家自身條件的限制，大部分高校還不具備這樣的能力。

2 解決教師聘任制問題的建議

2.1 需對教師聘任制有準確清晰的理解

對教師聘任制準確清晰的理解，不僅可以打破教師在職務的終身制和論資排輩上的錯誤認識，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。而且對于建立權利與義務劃分明確的用人機制有著重要的作用。在教師聘任流動方面，教師聘任應該面向全社會，而不僅僅是局限于本地聘任。對于分配體制中的“平均主義”給予嚴厲的打擊，在教師隊伍中樹立“多勞多得”、“權責統(tǒng)一”的分配觀念。同時提升中青年在教師團體中的地位，對中青年的獎勵與激勵制度進一步地完善，充分激發(fā)中青年教師的工作積極性與熱情。

2.2 明確學校與教師之間的權利義務關系

在良性的聘任關系中，教師和學校之間應該是種平等關系，權利與義務的劃分明確清晰。在教師聘任的整個流程中，應當遵循公平、公正、公開的原則，高校與教師在平等自愿、互惠互利的基礎上，以合同的形式規(guī)定雙方的權利和義務。學校對于教師在簽訂合同時所面臨的問題給予相應的解答，并以紙質(zhì)的形式呈現(xiàn)在雙方所簽訂的合同中。學校堅持公平、公正、公開的聘用原則，可以吸納更多的優(yōu)秀人才，提升師資質(zhì)量，改善學緣結(jié)構(gòu)，提高學術水平。

2.3 規(guī)范教師聘任程序

學校在實行教師聘任制時要抓好教師聘任制改革的三個環(huán)節(jié)：定編設崗、聘任與考核、解聘。對于這三個環(huán)節(jié)中的任何一項都要做到有法可依，有章可循。（1）定編設崗，嚴格按照所設崗位，選擇適合該崗位的教師，使教師資源得到合理的配置。（2）聘任與考核，在聘任過程中采用靈活多樣的聘用形式，比如招聘、續(xù)聘、改聘、兼聘、返聘等，在實際的教師聘用過程中，根據(jù)具體情況采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量與定性相結(jié)合，重點考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評價模式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。（3）教師的解聘，我們應該在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合規(guī)章制度等方面建立和完善相關法律制度，以維護教師的合法權益。

2.4 制定保護教師權益的法律法規(guī)

（1） 提升教師在高校聘任過程中的法律地位，使教師與高校之間的平等關系從法律的角度加以明確。（2）對教師的角色有一個清晰的定位，制定完善的法律法規(guī)，便于教師權利在受到侵犯時有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以確保聘任工作的公正性和權威性。（4）充分發(fā)揮教育工會的權威作用，當高校教師遇到問題時，教育工會能夠為教師說話，成為教師利益的真正代表。（5）高校教師要改變傳統(tǒng)的消極權利觀念，具有一定的法律維權概念，主動維護自身權益。

2.5 給予高校一定的學術自主權

高校具有學術自主權，是教師聘任制實施過程中有利的補充和保障。首先，高校管理者應建立先進的法治理念。高校管理者要建立“以人為本”的理念，從學生和教師的視角出發(fā)，建立實質(zhì)性的獎勵和激勵制度，并在這個過程體現(xiàn)對教師和學生充分的尊重和關懷。其次，政府應當合理分權。由于中國的地域遼闊，各個地方教育現(xiàn)狀有所不同，各個高校面臨的困難不同，所需人才也有著很大的差別，因此國家應該合理配置大學的權力體系，讓一定的權力下放，給高校更多的辦學自主權。高校通過建立合理的規(guī)章制度，使各主體在學校內(nèi)部合理分權，并讓學術權力擁有自己的自主權。再次，保證高校教師的學術自由。大學在管理中要保證足夠的學術權力，而學術權力在很大程度上表現(xiàn)為教師擁有學術自由，因此為了保障學術權力，必須在一定程度上保障教師的學術自由，賦予教師充分的學術權力。

教師聘任制作為高校人事制度改革的核心，是具有根本性、長期性的制度變革，直接關系到廣大教師的切身利益和學校發(fā)展的大局。所以應全面總結(jié)分析高校教師聘任制在實施過程中存在的突出問題，形成在保障高校和教師權益的基礎上有效聘用教師的機制。

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