某三級甲等綜合性醫院人力資源現狀分析與對策

摘要：目的 了解某三級甲等綜合性醫院人力資源管理的現狀，為醫院職能科室制定相關的政策與規劃提供科學依據。方法 利用人事部門數據庫調取資料，使用表格對數據進行統計分析。結果 衛生專業技術人員高學歷比例較高；醫師隊伍職稱結構不合理；專業的管理人員不足和后勤工作人員學歷偏低；護理隊伍整體水平和學歷層次較高。結論 制定科學合理的人才發展戰略；科學定崗定編；提高醫院行政管理人員的管理水平，加強后勤人員學歷技能培訓教育；合理配置護理人力資源。

關鍵詞：三級甲等綜合性醫院；人力資源；對策

隨著新醫改的不斷推進，社會對衛生專業技術人員的需求日益增長。目前，在各級各類醫院中，人才隊伍建設、人才培養和引進的實際工作中都不同程度地存在著各種問題，嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。本文通過對廣東省廣州市某醫院的人力資源現狀進行調查，了解其分布情況、年齡構成、學歷構成和職稱構成，明確存在的問題，為醫院制定相關的政策與規劃提供科學依據。

1人力資源基本情況

該院是一所集醫療、教學、科研和預防保健為一體的大型綜合性三級甲等醫院，全國百佳醫院。截止2012年5月份，該院現在專業技術人員3473人，為正式在編1155人，合同制2318人。其中醫療專業技術人員849人，護理專業技術人員1407人，藥劑人員203人，檢驗人員136人，放射人員151人，其他衛生技術人員217人，行政工勤人員510人。

該院實際開放床位1995張，現有業務科室77個，臨床學科科主任41人，研究生以上學歷41人，占100%，副高級職稱以上41人，占100%，年齡平均52.3歲，45歲以上39人，占95.1%。

該院病床和工作人員之比是1：1.74，衛生專業技術人員占工作人員總數的85.3%，均符合衛生部的相關規定，見表1。但醫護比例為1：1.66，低于衛生部1：2的要求，與全球醫護平均為1：2.698更有相當大的差距[1]。

注：放療科醫師包括在放射人員；輸血科技師包括在檢驗科人員；康復理療、麻醉、病理科醫師包括在其他衛生技術人員。

2人力資源配置情況分析

2.1衛生專業技術人員學歷分布情況 該院衛生專業技術人員學歷絕大多數為專科和大學，分別為1070人和1039人，各占衛生專業技術人員36.1%和35.1%。藥劑人員中專及以下學歷8人，占10.13%；檢驗人員中專及以下學歷2人，占2.53%；放射人員中專及以下學歷2人，占2.53%；其他技術人員中專及以下學歷30人，占37.97%。可見部分藥劑、檢驗、放射和其他人員學歷層次偏低。護理隊伍中專科以上學歷有1369人，占護理人員總數的97.3%。超過衛生部要求的三級醫院工作的護士，大專以上學歷者不低于50%。見表2。

2.2衛生專業技術人員年齡與學歷和職稱聘任分布情況 該院衛生專業技術人員中博士385人，平均26～63歲。碩士390人，年齡在40歲以下249人，占63.52%。大學1039人，年齡在40歲以下871人，占83.83%；專科1070人，40歲以下991人，占92.62%；中專及以下79人，其中35歲以下66人，占83.54%。

該院衛生專業技術人員中正高職稱186人，平均分布在36～83歲年齡段，其中36～50歲年齡段96人，占51.6%；副高職稱311人，其中41～50歲年齡段180人，占57.88%；中級職稱384人，其中40歲以下年齡段260人，占67.53%；初級職稱2082人，35歲以下1974人，占94.81%。見表3、表4。

以上數據分析表明，該院的衛生專業技術人才隊伍學歷結構相對年輕，年齡和聘任職務分布相對較合理。高學歷（碩士和博士）衛生專業技術人員的人數大大超過高級職稱（正高和副高）衛生專業技術人員的數量，在一定程度上保持人才隊伍的穩定和科室人員之間的團結。年輕的高學歷人才比例合理，有學術帶頭人，各專業隊伍發展平衡。高級職稱年齡相對年輕，各專業技術能力相對創新，有利于醫院醫療技術的長遠發展。

2.3醫療技術人員職稱分布比例 根據衛生部的規定，三級甲等綜合性醫院的住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師的結構比例為8：4：2：1，高級職稱與初、中級職稱的比例為1：4。該院住院醫師相對充足，高級職稱與中級職稱比例為2：1，高級職稱與初級職稱比例為1：1。這種比例結構不合理，不但造成\"高職低用\"，而且影響學術權威的樹立，導致部分科室出現內部矛盾。另外初級職稱醫生的人數比較少，他們在完成值班及處理完日常復雜事務性工作的同時，沒有充足的時間專心從事科研和學術性研究，不利于人才儲備培養，容易造成人才斷層，不利于醫院的長遠發展。

2.4行政工勤人員現狀分析 該院現在行政工勤人員共510人，占職工總數的14.7%，遠低于衛生部28%～30%的要求。存在的主要問題是專業的管理人員缺乏及后勤工作人員學歷偏低。醫院的行政管理人員多來自臨床衛生專業技術人員和其他非管理專業的技術人員。雖然進行過專業知識培訓，由于其知識結構體系存在局限性，導致工作常常拘泥于常規事務性工作，缺乏開創性和科學性，不利于醫院的進一步發展。該院后勤工作人員105人，?？埔韵?7人，占54.3%，45歲以上64人，年齡偏大，學歷偏低，很難滿足臨床一線的需要。

2.5護理人力資源現狀分析 護理人員缺編、超負荷工作、高強度的工作壓力會影響護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩定性，并且會影響護理質量，埋下安全隱患[2]。護士外出進修學習的機會較少，忙于應付復雜繁重的常規護理工作，很少有時間及能力撰寫護理論文和參加護理科研工作。醫院現有1407名護士，其中中專學歷37人，占2.63%，大專學歷885人，占62.90%，大學學歷473人，占33.62%，研究生學歷12人，占0.85%。工作年限2年以下者578名，占41.08%，3～5年者265名，占18.83%，6年以上者564名，占40.09%。而10～20年護齡的護士才具備豐富的臨床工作經驗和專科技術水平。目前護士資歷、業務能力、臨床經驗及?？谱o理水平均衡，護理隊伍的整體水平較高，可以滿足現代護理要求。該院現有護士長63人，年齡平均39.7歲，45歲以上17人，占27.00%，大學以上學歷52人，占82.5%。護理管理者年齡年輕化，學歷層次較高，有利于護理質量的提高。

3對策

3.1制定科學合理的人才發展戰略 注重培養學術\"帶頭人\"式和承上啟下\"骨干型\"人才，提高各方面基礎人才的綜合素質能力，避免造成人才隊伍斷層及人才浪費現象。

3.2科學定崗定編 按照高、中、初級比例對專業技術人員進行聘任，如采取高職低聘。

3.3提高醫院行政管理人員的管理水平，加強后勤人員學歷技能培訓教育

制定人才培訓規劃，引進具有管理技能和專業理論的人才；對在職管理人員分別進行培訓，加強后勤人員學歷技能培訓教育，樹立其為臨床一線服務的理念，配合醫療護理服務正常有序進行。

3.4護理人力資源的管理 每個科室設置合適的人員數量和合理的梯隊編制，注重對護士實施科學有效的管理，提高護士的工資福利待遇，做到同工同酬。鼓勵護士注意總結經驗，撰寫論文、開展科研。運用競爭機制從中選拔高學歷、高素質的護士擔當護理管理者。

參考文獻：

[1]衛生部.衛生部關于發布《綜合醫院組織編制原則試行草案》的通知.衛生部文件：（78）衛醫字第1689號.

[2]施雁，高秋韻，毛雅芬，等.護理人力資源配置調查及對策[J].中華護理雜志：2005.40（5）：373-375.

編輯/許言