企業導師制多驅動機制淺析

[摘 要]企業導師制是一種簡單有效的人才培養模式。本文通過對導師制的定義、種類、作用、存在問題等方面進行分析，對新形勢下導師制模式的推廣方法進行了探討，提出了多驅動機制以及相應的實現方法。

[關鍵詞]企業導師制；多驅動；考核體系

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）44-0063-02

1 企業導師制的定義及種類

1.1 企業導師制的定義和實質

企業導師制來源于中國傳統的師徒制，以傳授技術為主，并在此基礎上增加了對學員作風建設和職業發展的指導作用，滿足現代化企業發展對人才提出的多元化需求。

目前對于企業導師制并沒有嚴格意義上的定義，本文結合相關文獻給出如下定義：企業導師制指企業中資歷較深的技術或管理人員和具有發展潛力的員工建立的基于專業技術、職業規劃和人際交往等方面的支持性的指導幫助關系。企業導師制的實質是一種具有支持性和發展性的指導關系，且指導關系的發展具有階段性。

1.2 企業導師制的種類

企業導師制的種類，按照指導關系的形成方式劃分可以分為正式導師制和非正式導師制；按照指導關系的工作資歷劃分可以分為異輩導師制和同輩導師制；按照雙方人數劃分可以分為一對一、一對多和多對多的指導關系。

2 企業導師制的作用及意義

企業導師制的建立對于學員、導師和企業都具有重要的作用和意義，具體表現在以下幾點。

2.1 對于學員

①完成角色轉換，培養人際關系。導師的指導能夠使學員快速融入企業，并且成為學員求助和傾訴的對象，這能夠幫助學員盡快完成角色轉換，消除對企業和同事的陌生感，建立良好的人際關系。②快速提高技能，獲取隱性知識。導師通過對專業技術的指導和幫助使學員快速提升業務技術水平，另外，導師作為資歷較高的公司員工，擁有大量的隱性知識，該類知識難以通過語言來表述和傳授，導師在具體工作中對學員的指導和支持能夠幫助學員更快地領悟和體會隱性知識。③提升自我效能，實現職業規劃。導師通過自己的工作經驗和別人的可替代性經驗來增強學員的勝任感和自信心，從而提升學員的自我效能感，促進學員制定和實現自己的職業規劃。

2.2 對于導師

①獲得信任和肯定。一般而言企業中工作達到一定年限、擁有一定的技術職稱的員工才有資格被選為導師，所以稱為導師意味著獲得了企業的信任和肯定，有助于導師自我效能感的提升。②提高溝通和管理能力。導師在技術、作風和管理等層面對學員進行輔導，需要做到因材施教、因人而異、因勢利導，既要肯定學員的進步又要指出學員的缺點，既要保持學員對專業技能的學習欲望又要根據學員的自身條件制訂合理的培養計劃，因此導師輔導學員的過程也是提高自己溝通和管理能力的過程，為未來的管理工作積累寶貴經驗。③完善和提高自身業務能力。導師在向學員傳授技術的同時，也會針對工作中遇到的新問題尋找新方法，改進傳統的知識和技術，這也是對導師自身所掌握知識技能的完善和提高。

2.3 對于企業

①優化資源，凝聚團隊。企業導師制可以有效利用企業內部各方資源，減少人才培養成本，提高培訓效率；同時，通過導師對學員的指導和幫助，可以體現出企業對員工的人文關懷，有利于激發員工的凝聚力，并有效防止人員流失。②提高企業核心技術競爭力。企業導師制有利于穩固企業內部的技術骨干，加快對現有人才培訓和開發的速度，充分發揮員工潛力，消除企業核心崗位、關鍵人員不足造成的威脅，從而提高企業的核心技術競爭力。

綜上所述，企業導師制對于學員、導師、企業三方具有多向驅動的顯著作用，如下圖所示：

企業導師制多方驅動

3 企業推行導師制過程中存在的主要問題

3.1 宣貫不到位

導師方面，往往把企業導師制和傳統的“學徒制”相混淆，對學員僅僅進行技術上的傳授，不涉及經驗的分享和傳承以及職業生涯的指導，難以建立長期穩固的指導關系。

學員方面，其一是過于依賴導師，反而降低了自己的學習能力，從而影響組織整體的運行效率，是對導師資源的浪費；其二對“企業導師制”的認識過于功利，具有很強的目的性，導致指導關系從支持輔導的平臺變成快速晉升的跳板，給公司的正常管理帶來不便。

企業方面，首先對導師制的作用和意義缺乏相應的宣傳；其次由于沒有可行的考評體系，導致導師制實施的水平和質量難以客觀衡量，使導師和學員看不出導師制在現實中的作用，限制了各方積極性的發揮。

3.2 缺乏激勵

在企業導師制實施過程中，導師的工作量大大增加，往往缺乏相應的輸出補償和激勵措施，還可能會引起其整體工作質量下降，影響導師本人的績效，導致難以激發導師的積極性。

3.3 推廣困難

雖然很多企業設立了導師制，在形式上有宣貫、結對、經驗交流等活動，但在制度流程設計、方式方法培訓、考評體系建設、激勵措施設立等方面沒有系統跟進并逐步完善。

4 推行企業導師制幾點建議

4.1 建立可量化的考評體系

企業導師制效能發揮程度受限于導師指導的質量，所以能夠對導師指導的質量進行量化考核顯得尤為關鍵。

一般企業采用等級評估法、目標管理法、訪談法等對導師績效進行定性考核，出現橫向比較性、縱向參考性不理想的現象，建議將多屬性決策工具引入導師評價從而實現定量考核，具體步驟如下：①遵循SMART原則，構建導師和學員的績效指標體系；②利用層次分析法或離差最大化法等多屬性決策工具確定指標權重。

（1）層次分析法。層次分析法是一種主觀權重計算方法，具體實現步驟是先求解專家給出指標權重的比較矩陣得到最大特征值和對應特征向量，再將特征向量賦值權重，并進行一致性檢驗：

其中，d（Aij，Akj）為指標j中兩項得分的離差，離差的取值和最終權重取值正相關。

根據權重對評價結果綜合加權，得到最終評價值。

可以看到，使用層次分析法時更多考慮專家對于指標權重的主觀認識，是一種偏重主觀評價的方法；使用離差最大化法則更多考慮不同指標之間偏差對整體指標區分度造成的影響，更偏重客觀評價，實際操作中使用哪一種方法應該根據具體情況分析，例如，當評價指標間的區別和主次地位足夠明顯且評價者擁有足夠的經驗時，可以使用層次分析法，反之建議使用離差最大化法。

4.2 構建完善的激勵機制

①物質與精神激勵相結合。給予導師足夠的物質獎勵和技術傳授補貼，并將導師制雙方的績效考核結果納入職務晉升和薪酬水平提升考慮范疇。對能力強、貢獻大、表現優秀的導師給予精神表彰，如可通過評選“優秀導師”等方法，樹立導師模范典型，宣傳他們的先進事跡，從而增強他們的自豪感、榮譽感，調動他們的積極性，還可在教師節或其他重要節日，慰問導師，送去組織對他們的關心等等。②根據導師制在企業中推進的不同階段調整激勵方向及強度。③遵循按需、及時激勵原則。

4.3 強化制度和流程建設

①明確權責，構建流程，科學考核，及時兌現。②完善導師“輸出補償”機制，如導師享受一定的補貼，補貼程度和學員技術水平掛鉤；對導師工作指標進行適當調整，避免導師因為帶學員而導致工作不能順利完成或因為工作強度過大無法教授學員知識技術。

4.4 加強宣傳并定期培訓

對導師制目的、作用、意義、方法等要通過總結、宣傳來統一認識，以自上而下的形式貫徹實施；對導師要加強培訓，采取在崗與脫崗相結合、技術與素質相結合、理論與經驗相結合、傳統與現代相結合、形式與內容相結合的方式進行，提高導師指導水平，規范導師指導方法。

綜上所述，導師制在企業推行是一項長期、持續的工作，要將“傳幫帶”的精神注入導師制的理論中，堅持四個導向（價值導向—根本動力、績效導向—持續激勵、習慣導向—自覺自發、興趣導向—堅忍不拔），使企業發展獲得承上啟下的不竭動力。

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