基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理變革

[摘 要]隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，數(shù)據(jù)量激增，并出現(xiàn)了大數(shù)據(jù)的概念。大數(shù)據(jù)已經(jīng)巨大地改變了社會、經(jīng)濟(jì)、生活等領(lǐng)域，也對人力資源管理產(chǎn)生了巨大影響。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者只有利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)人力資源管理的變革，才能有效促進(jìn)企業(yè)人力資源這一最重要的資源的合理配置，使企業(yè)在新一輪的競爭中立于不敗之地。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；人力資源；變革

[中圖分類號]F091 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）44-0081-02

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)終端設(shè)備的普及，網(wǎng)絡(luò)信息呈幾何倍數(shù)增長，表現(xiàn)出信息爆炸的態(tài)勢。尤其最近幾年，數(shù)據(jù)在以不可思議的量產(chǎn)生。截至2012年，數(shù)據(jù)量已經(jīng)從TB（1024GB=1TB）級別躍升到PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB（1024EB=1ZB）級別，而百度每天處理的數(shù)據(jù)量將近100個PB，相當(dāng)于5000個國家圖書館的信息量的總和。如此巨大的數(shù)據(jù)量的產(chǎn)生已經(jīng)對社會、經(jīng)濟(jì)、生活及其他領(lǐng)域產(chǎn)生了巨大的影響，并將帶來更為深遠(yuǎn)的影響。而在企業(yè)中，隨著生產(chǎn)和管理的信息化，也產(chǎn)生了大量而全面的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如果能為企業(yè)自身所利用，必將帶來生產(chǎn)和管理的巨大變革，其中，人力資源管理的變革將更加徹底。

1 大數(shù)據(jù)概述

2008年9月4日，《自然》雜志在谷歌公司成立10周年之際作了“大數(shù)據(jù)”專題，第一次提出大數(shù)據(jù)的概念。關(guān)于大數(shù)據(jù)并沒有一個統(tǒng)一的定義，高德納咨詢公司認(rèn)為大數(shù)據(jù)是“大量、高速、及/或多變的信息資產(chǎn)，它需要新型的處理方式去促成更強(qiáng)的決策能力、洞察力與優(yōu)化處理”。這一定義蘊(yùn)含了一般認(rèn)為的大數(shù)據(jù)的3V特征，即數(shù)量巨大（Volume）、類型繁多（Variety）、處理快速（Velocity）。值得注意的是，在劃分大數(shù)據(jù)與“小數(shù)據(jù)”的界限時，并不是簡單地以數(shù)據(jù)量的大小來進(jìn)行，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的“大”是相對意義而非絕對意義，不僅僅指數(shù)據(jù)量大，更指數(shù)據(jù)量的全面。

大數(shù)據(jù)是隨著存儲設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展而出現(xiàn)的。存儲設(shè)備容量增大、價格降低為收集大數(shù)據(jù)提供了物質(zhì)保證，網(wǎng)絡(luò)普及、速度提高為收集大數(shù)據(jù)提供了有效方法。在小數(shù)據(jù)時代，由于無法收集全部數(shù)據(jù)，因此使用隨機(jī)取樣來獲取數(shù)據(jù)，以保證可以獲得具有代表性的數(shù)據(jù)，以免進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時出現(xiàn)偏差。因?yàn)樾?shù)據(jù)時代用的數(shù)據(jù)量相對較小，因此可以使用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行比較精確的推斷，以建立變量間的關(guān)系。但在大數(shù)據(jù)時代，因?yàn)槭占降臄?shù)據(jù)量大、類型繁多，因此無法用傳統(tǒng)手段進(jìn)行處理，以往處理“小數(shù)據(jù)”的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法不再適用，也不再追求精確。更為關(guān)鍵的是，大數(shù)據(jù)摒棄了試圖建立變量間因果關(guān)系的傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而尋求變量間的相關(guān)關(guān)系，并以此進(jìn)行預(yù)測。因?yàn)榇髷?shù)據(jù)是通過相關(guān)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的，所以實(shí)際上大數(shù)據(jù)的方法是一種循證的思想。這是非常重要的，因?yàn)樵跓o法辨清變量之間的因果關(guān)系的時候，能夠得出相關(guān)關(guān)系仍然能夠提供非常有效的預(yù)測標(biāo)的，從而使預(yù)測能非常準(zhǔn)確。

2 人力資源管理中大數(shù)據(jù)的分類和來源

人力資源是企業(yè)最重要的資源，而人力資源數(shù)據(jù)也是企業(yè)最重要的數(shù)據(jù)。隨著信息化的發(fā)展，人力資源部門已經(jīng)收集了大量人力資源數(shù)據(jù)，但這是不夠的。對人力資源管理中的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分類是必要的，因?yàn)橹挥袑Υ髷?shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分才能弄清人力資源管理中實(shí)際需要的數(shù)據(jù)及其來源，以保證收集到的數(shù)據(jù)全面，避免缺漏。

2.1 人口學(xué)數(shù)據(jù)

人口學(xué)數(shù)據(jù)記錄的是員工個體基本信息，包括姓名、性別、年齡、來源地區(qū)、入職時間等信息。這些信息是區(qū)分員工的最基本要素，從物理意義上反映出員工間最基本的差異。人口學(xué)數(shù)據(jù)相對穩(wěn)定，屬于靜態(tài)數(shù)據(jù)，一旦錄入就不需要更改。人口學(xué)數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中起著重要的區(qū)分作用。

2.2 發(fā)展性數(shù)據(jù)

發(fā)展性數(shù)據(jù)包括員工的文化層次、基本技能、職前職后培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、技能提升情況、企業(yè)后備人才計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)活動等相關(guān)信息。發(fā)展性數(shù)據(jù)記錄的也是可以區(qū)分員工個體的基本數(shù)據(jù)，但與人口學(xué)數(shù)據(jù)不同的是，發(fā)展性數(shù)據(jù)是動態(tài)數(shù)據(jù)，并且區(qū)分度不如人口學(xué)數(shù)據(jù)那么高。發(fā)展性數(shù)據(jù)有著重要的作用，一方面發(fā)展性數(shù)據(jù)可以為不同職務(wù)需要的才能提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為人才招聘和甄選提供前提，另一方面發(fā)展性數(shù)據(jù)還顯示了員工入職后應(yīng)該著重提高的技能和應(yīng)參加的培訓(xùn)，為員工培訓(xùn)和開發(fā)指明方向。

2.3 日常數(shù)據(jù)

日常工作數(shù)據(jù)是一系列非結(jié)構(gòu)化、與日常工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，記錄的信息包括日常考勤、會議出席、加班情況、日常工作行為等。日常數(shù)據(jù)來源最廣，數(shù)據(jù)量也最大，可以說是人力資源大數(shù)據(jù)中的主要組成部分。日常數(shù)據(jù)也是動態(tài)數(shù)據(jù)，并且收集較難，這是因?yàn)槿粘?shù)據(jù)涉及日常工作的方方面面，可能由不同部門進(jìn)行記錄，而如果出現(xiàn)數(shù)據(jù)孤島，即部門間數(shù)據(jù)無法互相傳遞或融合，則會影響到日常數(shù)據(jù)的收集，進(jìn)而導(dǎo)致大數(shù)據(jù)的運(yùn)行出現(xiàn)偏差甚至錯誤。因此，在使用大數(shù)據(jù)時一定要注意企業(yè)信息管理系統(tǒng)的一致性，通過一個數(shù)據(jù)中心進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和傳遞，對數(shù)據(jù)的定義和記錄應(yīng)該有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)數(shù)據(jù)孤島。

2.4 環(huán)境數(shù)據(jù)

環(huán)境數(shù)據(jù)是非人力資源數(shù)據(jù)的總和。環(huán)境數(shù)據(jù)不僅記錄企業(yè)內(nèi)部相關(guān)數(shù)據(jù)，還記錄與企業(yè)相關(guān)的外部數(shù)據(jù)。環(huán)境數(shù)據(jù)雖然沒有直接記錄人力資源數(shù)據(jù)，但間接影響到人力資源管理。如企業(yè)的虧損率會對裁員、員工薪酬等產(chǎn)生重要影響，國家法律法規(guī)和政策會對員工關(guān)系產(chǎn)生影響。如果不考慮這些環(huán)境因素，就無法從實(shí)際意義上進(jìn)行有效的人力資源管理。

2.5 績效數(shù)據(jù)

績效是員工工作的結(jié)果，取得最優(yōu)績效也是人力資源管理的目標(biāo)。因此，績效數(shù)據(jù)反映的正是這種結(jié)果。績效數(shù)據(jù)的產(chǎn)生依賴于企業(yè)的績效考核，由于各企業(yè)采用的績效考核方法不同，因此產(chǎn)生的績效數(shù)據(jù)不同，但不論采用哪種考核方式都應(yīng)該根據(jù)所采用的方式詳細(xì)錄入數(shù)據(jù)，包括每個部分及考核過程。而實(shí)際上，績效數(shù)據(jù)也是人口學(xué)數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)、日常數(shù)據(jù)和環(huán)境數(shù)據(jù)的結(jié)果。

3 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革

大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響已經(jīng)初見端倪。如富士施樂公司通過大數(shù)據(jù)來分配員工使有48700名員工的客戶服務(wù)中心減少了20%的流失率，而作為大數(shù)據(jù)時代的領(lǐng)頭羊，谷歌公司在員工招聘和管理時更是處處用數(shù)據(jù)說話。大數(shù)據(jù)對人力資源管理的變革產(chǎn)生了巨大的影響。

3.1 人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響是顯著的。大數(shù)據(jù)能夠指出目前企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，指出企業(yè)人力資源富余和匱乏的職位，可以根據(jù)離職率及環(huán)境數(shù)據(jù)預(yù)測企業(yè)短期乃至中期的人力資源情況，可以根據(jù)績效數(shù)據(jù)預(yù)測在當(dāng)前企業(yè)規(guī)模下能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最優(yōu)人力資源配置，從而使人力資源規(guī)劃更加貼近企業(yè)實(shí)際，減少企業(yè)在招聘和社會保險等方面的支出，減少規(guī)劃的盲目性。

3.2 員工甄選

目前在進(jìn)行員工甄選時，大多數(shù)企業(yè)往往通過人工方式進(jìn)行，帶有強(qiáng)烈的主觀性。尤其在進(jìn)行簡歷篩選時，往往只看重學(xué)歷、成績及可能與工作關(guān)聯(lián)不大的內(nèi)容，而沒有體現(xiàn)崗位對員工的要求，這可能會造成人才浪費(fèi)或員工不稱職。而通過大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以建立起能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需的員工信息模型。這一模型的建立需要根據(jù)績效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)建立相應(yīng)算法，并剔除若干回歸統(tǒng)計(jì)中可能會出現(xiàn)多重共線性錯誤的問題。通過模型可以迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人，減少篩選過程中的主觀臆斷，提高篩選的目的性。

3.3 員工培訓(xùn)與發(fā)展

通過大數(shù)據(jù)，員工培訓(xùn)與發(fā)展將會更加明確。通過發(fā)展性數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)可以建立起崗位所需基本技能和能力模型，在新員工入職時可以根據(jù)模型制訂適合個體的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)這些個體計(jì)劃制訂整個企業(yè)的計(jì)劃。對于某些通用技能和能力，可以采取職前培訓(xùn)的方式進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)以節(jié)省成本和時間，對于專業(yè)技能，則應(yīng)制訂合適的計(jì)劃，分清輕重緩急，循序漸進(jìn)，不斷提高員工技能。在員工換崗或職位提升時，也應(yīng)該根據(jù)新崗位的模型對原定計(jì)劃進(jìn)行修改，以減少對新崗位的適應(yīng)時間。

4 人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)必然會對人力資源管理產(chǎn)生不可限量的影響，對人力資源管理者而言，只有把握住大數(shù)據(jù)的實(shí)質(zhì)，勇于促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革，才能讓企業(yè)在新一輪的競爭中脫穎而出。

4.1 從經(jīng)驗(yàn)主義到用數(shù)據(jù)說話

傳統(tǒng)人力資源管理中雖然發(fā)展出了一些定量的方法，但更多的是使用定性方法，依靠人力資源管理者的主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理者的經(jīng)歷、文化背景、個人偏好等的不同可能會導(dǎo)致人力資源管理過程出現(xiàn)差異。利用大數(shù)據(jù)，發(fā)揮數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中的巨大作用，可以糾正人力資源管理者主觀判斷的偏差，促進(jìn)人力資源管理過程的科學(xué)性。

4.2 從收集者到?jīng)Q策者

在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，人力資源管理者往往是收集者。他們要收集企業(yè)現(xiàn)有人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集員工的日常工作表現(xiàn)和其他信息。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)不再需要人力資源管理者親自收集，而是員工在日常工作中自動生成或提交。人力資源管理者需要做的是建立算法和模型，并從中剔除不必要的因素，從而使人力資源管理過程能夠更加規(guī)范化。

5 問題和結(jié)論

大數(shù)據(jù)對人力資源管理的變革迫在眉睫。但在實(shí)際管理過程中，存在著很多問題，其中最重要的問題是對大數(shù)據(jù)的誤解。例如對于日常數(shù)據(jù)和績效數(shù)據(jù)來說，日常數(shù)據(jù)是績效數(shù)據(jù)最重要的來源，但人力資源管理者可能會將日常數(shù)據(jù)與績效數(shù)據(jù)混為一談，認(rèn)為日常數(shù)據(jù)是無用的，而實(shí)際上使用日常數(shù)據(jù)可以規(guī)范工作行為，為工作分析帶來第一手資料。又如人們往往會認(rèn)為大數(shù)據(jù)只要數(shù)量大就可以了，而其實(shí)大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量沒有嚴(yán)格的劃分，最重要的是要全面。另一方面，大企業(yè)能夠收集到足夠的人力資源數(shù)據(jù)，而中小企業(yè)可能無法收集到如此多的數(shù)據(jù)，因此中小企業(yè)對大數(shù)據(jù)缺乏熱情。實(shí)際上利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理并不意味著每個企業(yè)都要建立起一套算法和模型，也不意味著如果收集不到足夠的數(shù)據(jù)就無法享受大數(shù)據(jù)帶來的紅利。中小企業(yè)可以將人力資源數(shù)據(jù)提供給獵頭公司或其他組織，這樣就可以收集到足夠的數(shù)據(jù)，能夠建立起全行業(yè)的算法和模型，并根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模為企業(yè)提供不同崗位的信息。甚至很多數(shù)據(jù)都不需要企業(yè)提供，比如薪酬等信息甚至能夠通過網(wǎng)站查詢到參考信息，而對于個人信息更是可以通過社交網(wǎng)站進(jìn)行挖掘。可以預(yù)見，未來一定會涌現(xiàn)出專門從事人力資源大數(shù)據(jù)研究和應(yīng)用的企業(yè)，也可以預(yù)見，未來大數(shù)據(jù)一定會在人力資源管理的過程中隨處可見。

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