事業(yè)單位績效管理工作研究

[摘 要]績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。績效管理的實(shí)施有助于事業(yè)單位人力資源管理朝著科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。本文對(duì)目前我國事業(yè)單位績效管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行了分析與探討。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；實(shí)施對(duì)策

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）44-0075-02

從組織存在的法律形態(tài)和管理體制來看，目前我國的事業(yè)單位，是一種經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間特殊存在的非營利性組織機(jī)構(gòu)。我國事業(yè)單位的普遍特點(diǎn)就是其公共性、社會(huì)性、非營利性和非競(jìng)爭性。受傳統(tǒng)管理意識(shí)的影響，我國事業(yè)單位企業(yè)化管理還處于起步階段，而且其資金來源主要依靠外部投資，缺乏對(duì)評(píng)估體系的規(guī)范和對(duì)組織內(nèi)部人員素質(zhì)的考核等完善的績效考核管理體系。因此，對(duì)事業(yè)單位目前在績效管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并采取積極措施加以完善和改進(jìn)，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部管理水平的提高具有重要意義。

1 事業(yè)單位績效管理中存在的問題

1.1 理論研究與實(shí)踐不足

在對(duì)事業(yè)單位績效管理進(jìn)行理論研究時(shí)，不僅要求研究人員具有多學(xué)科的知識(shí)背景，還需要研究人員具有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。但是從目前情況來看，能夠?qū)κ聵I(yè)單位績效管理進(jìn)行深入研究的人并不多，大多數(shù)都是淺嘗輒止；另外，我國事業(yè)單位的績效管理還容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、歷史以及文化等諸多因素的制約，尤其容易受到我國基本國情和各項(xiàng)制度的影響。存在研究進(jìn)展難、實(shí)施見效慢的普遍性問題。加上我國事業(yè)單位績效管理起步較晚，目前尚處于探索階段，存在明顯的理論研究與實(shí)踐不足的問題。

1.2 激勵(lì)功能不夠明顯

事業(yè)單位在績效管理的激勵(lì)方面，由于其自身的特殊性，行政模式比較突出，所以績效管理的功能很難得到全面發(fā)揮。比如，很多事業(yè)單位在績效管理工作上，都會(huì)出現(xiàn)考核前重視、考核中忽視以及考核后無視的現(xiàn)象，使績效考核只是流于形式。這種現(xiàn)象使員工的職務(wù)晉升、資金分配等與績效考核嚴(yán)重脫軌，不同程度影響了員工的工作積極性。

1.3 指標(biāo)流程過于簡單

在事業(yè)單位績效管理過程中，被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面，存在明顯的參與不足問題。這就容易造成被考核對(duì)象意識(shí)方面的偏差，認(rèn)為績效考核只是一種單純的監(jiān)督和懲罰手段。在對(duì)績效管理指標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，往往是一種上級(jí)下達(dá)，下級(jí)執(zhí)行的績效管理模式，在指標(biāo)設(shè)定方面缺乏合理性，也缺乏足夠的重視。另外，在指標(biāo)制定并實(shí)踐的過程中，也不能及時(shí)地進(jìn)行調(diào)整與完善，導(dǎo)致很多績效管理指標(biāo)都缺乏實(shí)質(zhì)意義。

1.4 缺乏評(píng)估基礎(chǔ)和評(píng)估能力

績效評(píng)估是績效管理中不可缺少的重要內(nèi)容。一定的評(píng)估基礎(chǔ)和評(píng)價(jià)能力是績效管理功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。而評(píng)估基礎(chǔ)則需要績效管理主體在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、與崗位職責(zé)方面具有較高的合理性；評(píng)估能力主要是指，對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)的管理能力，其中包括對(duì)各類數(shù)據(jù)的收集、處理、分析與儲(chǔ)存等工作。從目前的情況看，我國事業(yè)單位普遍存在評(píng)估基礎(chǔ)薄弱和評(píng)估能力差等問題。

2 造成事業(yè)單位績效管理不力的原因

我國事業(yè)單位與國外具有私立性、民間性和獨(dú)立性特點(diǎn)的非營利組織不同，我國事業(yè)單位具有較強(qiáng)的公共性，其最主要的特征就表現(xiàn)在資源與產(chǎn)品分配的公正性與收益、服務(wù)的社會(huì)性上，而且事業(yè)單位所提供的服務(wù)也是非營利性和非競(jìng)爭性的。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，事業(yè)單位管理也正向著企業(yè)化管理模式轉(zhuǎn)型，但是事業(yè)單位所具有的公共性，也造成了事業(yè)單位在績效管理方面所面臨諸多困境。而造成這些困境的根本原因在于，事業(yè)單位組織財(cái)務(wù)中缺乏利潤這一指標(biāo)，這就導(dǎo)致組織管理人員很難以各種目標(biāo)的重要性程度來達(dá)成一致，對(duì)于多少投入能夠給組織創(chuàng)造多大價(jià)值也難以界定，而且組織之間也無法進(jìn)行績效對(duì)比，因此，考核評(píng)價(jià)較難實(shí)施。另外，強(qiáng)制性責(zé)任約束機(jī)制的缺失，也是造成事業(yè)單位績效管理不力的主要原因之一。

3 事業(yè)單位完善績效管理的對(duì)策

3.1 建立并健全績效管理體系

事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)績效管理體系的內(nèi)涵進(jìn)行不斷深化認(rèn)識(shí)，將績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核管理、績效反饋等機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來，環(huán)環(huán)相扣。并將其中關(guān)鍵的指標(biāo)進(jìn)行層層分解，滲透到部門、中層和一般管理人員及各個(gè)崗位，保證各部門及職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠緊密聯(lián)系起來，同時(shí)也保證不同層次、不同崗位的員工在績效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)方面有著明確的差別，進(jìn)而保證事業(yè)單位績效考核管理的可行性和科學(xué)性。以便促進(jìn)事業(yè)單位績效管理的實(shí)施開展。實(shí)現(xiàn)從績效考核向績效管理的本質(zhì)性提升。另外，事業(yè)單位還應(yīng)該建立起有效的績效管理激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系在一起，隨著時(shí)代的發(fā)展，這種激勵(lì)形式已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。從事業(yè)單位的實(shí)際情況來看，事業(yè)單位應(yīng)該將績效考核與員工晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)聯(lián)系起來。這不僅可以有效激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，也有利于提升員工的整體素質(zhì)。

3.2 制定具體而明確的績效目標(biāo)

事業(yè)單位的績效考核目標(biāo)，很多時(shí)候都不能進(jìn)行量化，但這并不表示事業(yè)單位績效考核目標(biāo)只能模糊不清。事業(yè)單位在績效考核目標(biāo)確定方面，應(yīng)該盡量做到明確、具體而詳細(xì)，目標(biāo)的表述必須易于理解，避免過于籠統(tǒng)。績效考核目標(biāo)應(yīng)該是可以測(cè)量的，而不應(yīng)該是難以評(píng)估的，目標(biāo)還應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而不應(yīng)該以過程為導(dǎo)向。另外，在績效考核目標(biāo)確定方面，還應(yīng)該盡量避免多元目標(biāo)間的矛盾與沖突，在績效與需求方面也應(yīng)該體現(xiàn)出公平、公正與民主的原則。

3.3 科學(xué)構(gòu)建指標(biāo)體系

對(duì)于事業(yè)單位來說，制定統(tǒng)一的績效指標(biāo)體系比較困難，但是績效指標(biāo)體系的制定又十分必要。通常績效指標(biāo)可以分為可量化的指標(biāo)和不可量化的指標(biāo)，對(duì)于可量化的產(chǎn)出應(yīng)該設(shè)計(jì)出可量化的指標(biāo)體系，而對(duì)于難以量化的產(chǎn)出，則應(yīng)該遵循如下的原則來進(jìn)行設(shè)計(jì)：

首先，績效指標(biāo)必須是具體的、明確的和切中目標(biāo)的，而不能是模糊的、抽象的和缺乏目標(biāo)的，這樣最終可保證指標(biāo)的可衡量性與可評(píng)價(jià)性；其次，績效指標(biāo)也應(yīng)該具備一定的可行性，既不可過高也不能過低，更不能不切實(shí)際；再次，績效指標(biāo)還應(yīng)該具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性，不能是憑空想象出的假設(shè)的指標(biāo)；另外，績效考核還必須遵循客觀性指標(biāo)與主觀性指標(biāo)相結(jié)合的原則、工作指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合的原則、個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)體指標(biāo)相結(jié)合的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是，由于事業(yè)單位的組織目標(biāo)會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化，所以，績效指標(biāo)體系也應(yīng)該具有一定的靈活性和可調(diào)性，以便能夠在不斷的實(shí)踐過程中，進(jìn)一步完善和改進(jìn)。

3.4 實(shí)現(xiàn)全過程的績效管理

在績效管理計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果及反饋等過程中，應(yīng)體現(xiàn)出全員、全過程的管理特點(diǎn)。在進(jìn)行績效體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該本著以人為本的設(shè)計(jì)理念。事業(yè)單位應(yīng)該在職工的績效提高和輔導(dǎo)方面投入大量精力，將職工參與績效目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性全面調(diào)動(dòng)起來。在績效管理實(shí)施過程中，采用主管反饋、書面報(bào)告、績效回顧等形式，來對(duì)績效管理的實(shí)施過程進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善。

3.5 充分利用績效考核結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的管理和利用。除了將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于員工的工資收入、資金發(fā)放外，還要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于職稱評(píng)價(jià)和聘用、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及晉升等方面，并以此作為參考依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理工作。而且通過掛鉤，也能夠引起廣大職工對(duì)績效管理工作的重視度。

4 結(jié) 論

績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，對(duì)事業(yè)單位開展人力資源管理，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力等，具有重要作用。雖然目前事業(yè)單位在績效管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但我們必須正視其中的不足，并認(rèn)真研究和彌補(bǔ)這些不足，使得事業(yè)單位的績效管理水平實(shí)現(xiàn)本質(zhì)性的提升。

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