威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力

摘要：團隊創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基石。領(lǐng)導方式對團隊創(chuàng)造力的激發(fā)作用成為研究熱點，但威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的作用機制尚未得到充分詮釋。基于文獻研究，將威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導、團隊自省性及團隊創(chuàng)造力納入同一框架，構(gòu)建有中介的交互作用模型。基于128個團隊的調(diào)研數(shù)據(jù)，運用結(jié)構(gòu)方程模型和層次回歸方法，研究表明：威權(quán)領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有消極影響，而仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有積極影響，兩者對團隊創(chuàng)造力有正向交互影響。此外，團隊自省性能有效促進團隊創(chuàng)造力的提升，并完成中介威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的單獨效應及交互效應。

關(guān)鍵詞：威權(quán)領(lǐng)導；仁慈領(lǐng)導；團隊自省性；團隊創(chuàng)造力

文章編號：2095-5960（2014）05-0053-09；中圖分類號：F272.91；文獻標識碼：A

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織面臨著日益激烈的市場競爭和迅速變化的技術(shù)革新，創(chuàng)新能力成為了企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。團隊作為組織開展工作的基本單位，其創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的先決條件。因此，如何提高團隊創(chuàng)造力成為了實踐界和理論界共同關(guān)注的焦點。團隊領(lǐng)導作為引導團隊工作的關(guān)鍵角色，其行為對團隊創(chuàng)造力具有重要影響作用。[1]然而，目前相關(guān)研究多集中于西方領(lǐng)導方式，較少關(guān)注中國文化情境下的領(lǐng)導方式——家長式領(lǐng)導。家長式領(lǐng)導植根于我國“儒家”和“法家”傳統(tǒng)文化，在我國組織中應用廣泛。家長式領(lǐng)導既有傳統(tǒng)威權(quán)的一面，又有對員工仁慈的一面，被Northouse稱為“仁慈的獨裁”[1]。威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導并不是領(lǐng)導行為的兩端[2]，而是兩個相互獨立的結(jié)構(gòu)[2] [3]，能被獨立研究[4]。威權(quán)領(lǐng)導是一種“立威”行為，主張絕對的權(quán)威與服從，而仁慈領(lǐng)導則是一種“施恩”行為，注重對下屬工作和生活的關(guān)懷。[3]威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導往往產(chǎn)生截然相反的領(lǐng)導效能（威權(quán)行為使員工產(chǎn)生消極的工作心理和行為；仁慈領(lǐng)導促進員工積極投身于工作），卻并存在于領(lǐng)導者管理行徑中，彼此影響，并存在某一定的交互效應。[5] [6]

目前，威權(quán)和仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響逐漸受到關(guān)注[7]，但作用機理仍未得到充分闡釋，普遍忽視了團隊工作過程在其中的重要作用。團隊自省性作為團隊工作認知與互動過程的統(tǒng)一，這一新興理論為我們理解威權(quán)和仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的影響作用提供了嶄新的視角。領(lǐng)導者有選擇地實施威權(quán)和仁慈行為能有效促進團隊自省的發(fā)生，使團隊及時關(guān)注其內(nèi)外部環(huán)境變化，不斷自我反省，制定出更加準確的計劃，并在任務過程中有效調(diào)整行動，實現(xiàn)團隊創(chuàng)造力的提升。[9]因此，本研究嘗試將威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導、團隊自省性和團隊創(chuàng)造力納入同一框架，探尋威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的單獨影響及交互作用，以及團隊自省性這里面的中介效應。本研究期望一方面有助于深入理解威權(quán)和仁慈領(lǐng)導的矛盾性和統(tǒng)一性，豐富領(lǐng)導行為與團隊創(chuàng)造力間的關(guān)系研究，另一方面為企業(yè)管理實踐中提升團隊創(chuàng)造力提供理論指導。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力

雖然自“家長式領(lǐng)導”這一概念提出以來，其內(nèi)涵一直沒有形成統(tǒng)一，家長作風的本質(zhì)依然難以把握[2]，但是威權(quán)和仁慈的行為特征卻被廣泛認可。Aycan認為家長式領(lǐng)導所固有的是“控制與關(guān)懷的二元結(jié)合”[2]；鄭伯塤等最早提出了家長式領(lǐng)導“二元論”，認為家長式領(lǐng)導包括“立威”與“施恩”兩個方面。鄭伯塤在之后的研究中提出了家長式領(lǐng)導的“三元論”，增加了德行領(lǐng)導維度，但在文中同時表明“有些德行的領(lǐng)導行為被歸于仁慈領(lǐng)導中”，而且“研究者對于領(lǐng)導者必須具備何種美德或者素質(zhì)，以表現(xiàn)出高尚的道德，并沒有一致性看法”。[3]家長式領(lǐng)導的三個維度具有相對獨立性，可被獨立研究[4]，其中威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導是領(lǐng)導者較有共識和特點鮮明的部分。[8]因此，本研究選擇威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導兩個維度進行研究，并探討兩者的交互影響效果。

威權(quán)領(lǐng)導行為是一種命令式的領(lǐng)導行為，包含強調(diào)領(lǐng)導者個人權(quán)威及支配部署，強調(diào)對下屬的絕對控制并要求下屬絕對服從[3] [6] [8]，員工則對應地表現(xiàn)出公開附和領(lǐng)導、避免與領(lǐng)導沖突、服從領(lǐng)導指派等行為[3] [6] [8]。西方學者認為仁慈領(lǐng)導表現(xiàn)為對下屬進行關(guān)懷并重視下屬的福祉。鄭伯塤等認為仁慈領(lǐng)導包括對下屬的個別照顧和維護下屬的面子[3] [6] [8]，不僅表現(xiàn)在工作范圍內(nèi)的寬容，還涉及下屬的私人生活方面，甚至包括為下屬的家庭提供可能的幫助等。相對應的，下屬對仁慈領(lǐng)導者產(chǎn)生感恩心理并作出回報行為。[3] [6] [8]

團隊創(chuàng)造力是團隊在追求目標的過程中形成的新穎且有用的想法及解決方案。[9]它建立于個體創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，通過整合團隊成員的異質(zhì)性想法與領(lǐng)域?qū)ｉL，發(fā)揮其知識協(xié)同效應和組合優(yōu)勢，從而實現(xiàn)超越個體的創(chuàng)造效能。[10]Amabile認為團隊創(chuàng)造力受工作環(huán)境中激勵因素（領(lǐng)導鼓勵、自主性、創(chuàng)新資源）和阻礙因素（組織保守性、壓力）的影響，并認為團隊領(lǐng)導者是聯(lián)結(jié)個體創(chuàng)造力與團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[9]

威權(quán)領(lǐng)導要求員工無條件服從，造成一種壓抑的工作氛圍，使得員工對工作中的想法和方法交流不暢[11]，造成知識整合與任務協(xié)調(diào)的困難，進而阻礙團隊創(chuàng)造活動。此外，威權(quán)領(lǐng)導將決策權(quán)集中于自身，導致員工將團隊決策及承擔后果的責任歸屬于領(lǐng)導者，從而降低員工的工作自主性和參與度，打擊了員工試驗新構(gòu)想、探索新領(lǐng)域的熱情。更重要的是，員工敬畏并順從于威權(quán)領(lǐng)導的文化基礎(chǔ)是中國傳統(tǒng)儒家和法家文化，而隨著中國的改革開放，國人思想受到西方文化的深刻影響，順從威權(quán)的文化正在平等主義等現(xiàn)代化思想的影響下逐漸減弱，威權(quán)領(lǐng)導的管理效能愈加難以實現(xiàn)，其負面作用也更加明顯。

仁慈領(lǐng)導的實施使團隊成員產(chǎn)生感恩與回報之情，這符合儒家的傳統(tǒng)思想[12]，同時也契合西方現(xiàn)代的社會交換理論[13]。仁慈領(lǐng)導對團隊成員甚至其家人的福祉持久關(guān)懷照顧，成員會努力報答領(lǐng)導者恩惠以減輕因領(lǐng)導者仁慈行為帶來的人情壓力。因此，團隊成員將精力、智慧更多地傾注于工作，從工作方法、過程等多方面進行思考并形成改進意見以幫助領(lǐng)導完成組織任務。而且，仁慈領(lǐng)導對員工態(tài)度寬宥，形成融洽的交流氛圍。在這種氛圍中，團隊成員不畏懼犯錯，敢于承擔責任并提出意見，促進團隊知識傳播和智慧碰撞，團隊能充分考慮正、反面意見，推進團隊創(chuàng)新。另外，雖然中國傳統(tǒng)文化受到西方文化的沖擊，但是由于“報恩”思想、“人情面子”等依然符合現(xiàn)代生活的傳統(tǒng)價值觀，因此仍受到很好地保留[6]，使得仁慈領(lǐng)導依然產(chǎn)生有效的管理作用。因此，本研究認為仁慈領(lǐng)導能產(chǎn)生良好效能，對創(chuàng)造力有積極影響。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)1a 威權(quán)領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有負向影響。

假設(shè)1b 仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有正向影響。

（二）威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導和團隊自省性

團隊自省性是指團隊成員對團隊目標、策略（如決策）與程序（如溝通）進行公開反省，以使它們適應當前或預期的環(huán)境變化。[14]一般認為團隊自省性包括任務反省、過程反省和行動調(diào)整三個方面，任務反省是團隊對任務完成狀況的反省，過程反省是團隊對工作過程中方法、溝通等情況的反省，行動調(diào)整是當團隊意識到計劃不合理時對行動的及時糾偏。Gurtner等認為團隊自省性是可以被引導和控制的[15]，領(lǐng)導方式是其重要影響因素之一[16]，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導[17]、真實性領(lǐng)導[18]等都被證明對其有積極的促進作用。

威權(quán)領(lǐng)導下，團隊成員將自身定位為執(zhí)行者，將服從領(lǐng)導的指揮作為自身要求，抑制了對工作的積極主動思考，同時有攝于領(lǐng)導的威嚴，為避免出錯不敢公開自己的想法，導致團隊中公開的反省活動受到阻礙。隨著文化多元化的發(fā)展，傳統(tǒng)文化為領(lǐng)導者威權(quán)行為帶來的下屬畏懼與認同逐漸消減，團隊成員將精力轉(zhuǎn)向與領(lǐng)導建立關(guān)系甚至對抗領(lǐng)導，直接影響工作的深入進行。另外，威權(quán)領(lǐng)導分化部署的行為破壞團隊成員間的信任與交流，影響團隊內(nèi)對任務目標、過程以及行動的公開反省，從而造成團隊自省程度低下。

團隊成員感受到仁慈領(lǐng)導的支持行為，提高努力工作的意愿[19]，對任務運行狀況給予關(guān)注。團隊成員為回報領(lǐng)導照顧，避免領(lǐng)導因任務受到上級問責或產(chǎn)生其他損失，當在任務中發(fā)現(xiàn)問題時能積極反映，促進團隊對任務的反省和行動調(diào)整。仁慈領(lǐng)導的寬宥態(tài)度使團隊成員不怕受到責備而敢于將意見提出，團隊內(nèi)形成良好的交流溝通環(huán)境，調(diào)動團隊實時觀測任務狀況并對意見及時討論，形成良好的公開自省狀態(tài)。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)2a 威權(quán)領(lǐng)導對團隊自省性有負向影響。

假設(shè)2b 仁慈領(lǐng)導對團隊自省性有正向影響。

（三）團隊自省性和團隊創(chuàng)造力

團隊的創(chuàng)造性活動始終面臨著環(huán)境的動態(tài)性和任務的不確定性，因此，團隊創(chuàng)造活動過程的反省和行動調(diào)整顯得尤為重要。Hoegl等指出一個經(jīng)常自省的團隊能夠認識到團隊行動帶來的影響，并持續(xù)關(guān)注外界環(huán)境變化。[20]從團隊創(chuàng)造過程分析：第一，自省程度高的團隊持續(xù)關(guān)注環(huán)境變化，及時從大量信息中獲得有用信息，對任務方案的正、反面意見充分論證，保證任務方案的創(chuàng)新性和可靠性。第二，在計劃執(zhí)行過程中，有自省意識的團隊一方面實時審慎團隊行動，積極衡量任務執(zhí)行狀況，及時糾正偏差行為，另一方面關(guān)注方法是否過時、環(huán)境是否變化等信息，及時調(diào)整工作方法以順應環(huán)境要求，保證團隊創(chuàng)造活動的順利開展。第三，在完成工作之后，自省性高的團隊能反思工作過程和結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗、積累教訓、儲備知識，以促進團隊創(chuàng)造力逐步提升。因此，本研究提出假設(shè)：

假設(shè)3 團隊自省性對團隊創(chuàng)造力有正向影響。

（四）團隊自省性的中介作用

威權(quán)和仁慈領(lǐng)導行為能引導團隊自省性，進而對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生作用。威權(quán)領(lǐng)導活動抑制團隊成員對工作的思考和在工作中的責任意識，使團隊成員對任務計劃制定、執(zhí)行過程及完成情況的反思不足，加之不愿建言[21]，造成團隊整體的自省水平低下。這種整體較差的自省狀態(tài)導致團隊工作中思想碰撞較少，對新方法引入較慢，表現(xiàn)為缺乏創(chuàng)造力。仁慈領(lǐng)導則促進團隊成員在工作中的自主性，并使團隊內(nèi)部溝通得順暢，團隊成員能公開自己的意見，形成活躍的“批評”氣氛。團隊內(nèi)部對各類意見和建議公開探討、共同“評判”的良好氛圍有利于團隊及時把握“時局”，積極促進工作方法、工具等的革新，表現(xiàn)為較高的團隊創(chuàng)造能力。也就是說，對于團隊創(chuàng)造力而言，團隊自省性較之威權(quán)和仁慈領(lǐng)導行為是一個更為近端的影響因素，威權(quán)領(lǐng)導通過抑制團隊自省而有損于團隊創(chuàng)造力，而仁慈領(lǐng)導通過促進團隊自省而有利于團隊創(chuàng)造力。由此提出假設(shè)：

假設(shè)4a 團隊自省性在威權(quán)領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)4b 團隊自省性在仁慈領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。

（五）威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導的交互作用

威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導的作用效果會受到彼此的影響，兩者的交互效應是未來研究的重點之一。[22] [23]“恩威并施”一貫被認為具有良好的領(lǐng)導效果，在實踐中普遍運用此種領(lǐng)導行為組合。當高仁慈的領(lǐng)導同時展現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導時，團隊成員會善意地理解這種威嚴行為，認為是對任務的高標準、高要求，而不會將其看做是針對員工個人的情緒。因此，高仁慈領(lǐng)導下威權(quán)領(lǐng)導的增加并不會嚴重降低團隊的自省活動和創(chuàng)造行為。團隊成員在這種“寬嚴相濟”的工作氛圍中，既感受到領(lǐng)導的關(guān)懷，又有一定的工作壓力，能有目的的圍繞任務展開思考，積極反省，為團隊工作方法、工具的創(chuàng)新提供條件，形成有效的團隊創(chuàng)造力。當領(lǐng)導表現(xiàn)出低威權(quán)-高仁慈的領(lǐng)導組合時，團隊成員對領(lǐng)導產(chǎn)生強烈的感激之情，有積極的回報之意，有利于團隊反省活動的進行，促進團隊創(chuàng)造力。而在低仁慈氛圍下，成員與領(lǐng)導的感情交換基礎(chǔ)較差，如果威權(quán)領(lǐng)導程度也低，團隊成員出于自身工作責任，尚能保證一定的工作狀態(tài)。而一旦威權(quán)領(lǐng)導行為增強，則會嚴重導致團隊整體不滿，團隊不能凝聚于工作，更罔提團隊公開反省活動的進行，最終導致團隊創(chuàng)造力水平較低。也就是說，仁慈領(lǐng)導能弱化威權(quán)領(lǐng)導的負向作用，而根據(jù)相同邏輯，高威權(quán)領(lǐng)導下，仁慈領(lǐng)導對團隊自省性（進而對團隊創(chuàng)造力）的正向作用更為顯著。

因此，威權(quán)、仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有正向的交互作用，并能通過團隊自省性這一中介機制進行傳導。本研究提出假設(shè)：

圖1有中介的交互作用模型假設(shè)5a 威權(quán)、仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力有正向交互作用。

假設(shè)5b 威權(quán)、仁慈領(lǐng)導對團隊自省性有正向交互作用。

假設(shè)5c 團隊自省性在威權(quán)、仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的正向交互作用中起中介作用。

至此，根據(jù)陳曉萍、徐淑英和樊景立等[24]的建議，本研究構(gòu)建出本研究的基本理論模型——有中介的交互作用模型，如圖1所示：

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究在新疆區(qū)域內(nèi)挑選工作團隊作為調(diào)研對象，以團隊為單位向團隊成員匿名發(fā)放和回收調(diào)研問卷。總共對147個團隊發(fā)放問卷，實際回收638份員工個人問卷。本研究剔除團隊信息嚴重缺失和同一團隊個人問卷少于3份的團隊后，得到有效問卷510份，歸屬于128個團隊。本次調(diào)研的有效問卷回收率為8644%，有效團隊回復率8707%。

（二）變量測量

自變量威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導采用鄭伯塤、周麗芳、樊景立[3]編制的家長式領(lǐng)導問卷，其中威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導各包含5個條目。中介變量團隊自省性采用張文勤等[25]基于中國情景編制的領(lǐng)導，共11個條目。結(jié)果變量團隊創(chuàng)造力采用李樹祥，梁巧轉(zhuǎn)與楊柳青[26]以Amabile的研究成果為主要依據(jù)的問卷，共8個題項。本文對以上變量均采用Likert五點量表計分。

本研究的控制變量包括被試者的性別、年齡、受教育程度（學歷）和工作年限（工齡）。本研究對性別進行啞變量處理，計分方式為男=1，女=0；其余3個控制變量均作為類別變量，均分為5個類別。

（三）統(tǒng)計分析方法

本研究主要采用SPSS 19.0和Amos 21.0統(tǒng)計分析軟件進行數(shù)據(jù)分析與處理。

三、實證分析

（一）團隊層面數(shù)據(jù)的聚合檢驗

本研究基于團隊層面進行分析，但對威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導、團隊自省性和團隊創(chuàng)造力等變量的測量都是基于個體層面進行的，因此在進行數(shù)據(jù)分析前需要將個體層面數(shù)據(jù)聚合到團隊層面（采用加總平均的方法）。在進行數(shù)據(jù)聚合前，需要對數(shù)據(jù)的可聚合性進行檢驗。根據(jù)James，Demaree和Wolf[27]的建議，本研究采用團隊組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg來檢驗本研究數(shù)據(jù)是否可聚合到團隊層面。本研究各變量的組內(nèi)一致性系數(shù)除威權(quán)領(lǐng)導外都高于07，而威權(quán)領(lǐng)導組內(nèi)一致性系數(shù)也極為接近07，見表1。本研究認為個體數(shù)據(jù)可以合并到團隊層面進行分析。

表1團隊層面數(shù)據(jù)的聚合檢驗結(jié)果

仁慈領(lǐng)導威權(quán)領(lǐng)導團隊自省性團隊創(chuàng)造力Rwg0.760.690.800.77（二）信度與效度檢驗

通過SPSS計算各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s （值）檢驗量表信度。各變量的Cronbach’s （值在0894—0961之間，都在07以上（見表3），說明各量表有很好的信度。

通過Amos對量表進行驗證性因子分析，檢驗量表的效度。本研究建立假設(shè)四因子模型和三個競爭模型：將威權(quán)領(lǐng)導、仁慈領(lǐng)導、團隊自省性和團隊創(chuàng)造力各為一個因子建立四因子模型；在四因子的基礎(chǔ)上將威權(quán)式領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導合并為一個因子，建立三因子模型；將威權(quán)式領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導合并為一個因子、團隊自省性和團隊創(chuàng)造力合并為一個因子建立二因子模型；將所有變量合并為一個因子建立單因子模型。本研究將四個模型進行驗證性因子分析，結(jié)果見表2，發(fā)現(xiàn)四因子模型擬合效度最好，各項指數(shù)都達到標準。另外，單因子模型擬合效度最差，與四因子模型有明顯差異，說明不能用一個潛在變量解釋所有因子，即表明數(shù)據(jù)的同源誤差不嚴重。

表2驗證性因子分析結(jié)果

為能更直觀的觀察威權(quán)和仁慈領(lǐng)導的交互作用，本文分別以威權(quán)領(lǐng)導和仁慈領(lǐng)導為橫軸繪制了對團隊創(chuàng)造力的交互作用示意圖（對團隊自省性的交互作用趨勢與此相似，限于篇幅，不再繪制），見圖3、圖4。由圖3看以看出，在低仁慈領(lǐng)導情況下，增加威權(quán)領(lǐng)導行為的實施會明顯降低團隊創(chuàng)造力水平。而在高仁慈情況下，威權(quán)領(lǐng)導的增強對創(chuàng)造力的負向影響很弱。圖4可以看出，較之低威權(quán)狀況下，高威權(quán)領(lǐng)導下增加仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的增強效果更為明顯。整體而言，較之低仁慈領(lǐng)導，高仁慈領(lǐng)導下的團隊創(chuàng)造力較高。對于不同威權(quán)-仁慈領(lǐng)導組合，高威權(quán)高仁慈與低威權(quán)高仁慈兩種領(lǐng)導行為組合時，團隊創(chuàng)造力的差別不大，都處于較高水平，而低仁慈高威權(quán)時，團隊創(chuàng)造力表現(xiàn)最差。

圖3威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的交互作用（1）圖4威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導對團隊創(chuàng)造力的交互作用（2）四、分析與討論

本研究從團隊層面出發(fā)，借助團隊自省性的視角，探討威權(quán)領(lǐng)導與仁慈領(lǐng)導能否已經(jīng)如何同時影響團隊創(chuàng)造力。實證研究結(jié)果表明：仁慈領(lǐng)導通過促進團隊自省性間接激發(fā)團隊創(chuàng)造力；威權(quán)領(lǐng)導通過抑制團隊自省活動對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負面作用；仁慈領(lǐng)導抑制威權(quán)領(lǐng)導對團隊自省性的負向影響進而弱化了其對團隊創(chuàng)造力的間接作用，而威權(quán)領(lǐng)導通過強化仁慈領(lǐng)導對團隊自省性的正向影響進而強化了其對團隊創(chuàng)造力的間接效應。本研究還通過對比威權(quán)-仁慈不同的領(lǐng)導組合，發(fā)現(xiàn)：低仁慈-高威權(quán)領(lǐng)導下的團隊創(chuàng)造力最差；高仁慈低威權(quán)情況下團隊創(chuàng)造力水平最優(yōu)，且與高仁慈高威權(quán)情況下相差不大。

（一）研究貢獻與意義

本研究為領(lǐng)導行為與團隊創(chuàng)造力的研究做出了一定理論貢獻。首先，隨著團隊的興起，團隊創(chuàng)造力的熱議，領(lǐng)導者行為能否以及如何影響團隊創(chuàng)造力就一直是研究的熱點，學者們考察了多種領(lǐng)導方式作用于團隊創(chuàng)造力的效果。家長式領(lǐng)導作為最貼合中國情景的領(lǐng)導方式卻并沒有重視。針對現(xiàn)有研究的薄弱點，本研究將最具有中國特色的威權(quán)和仁慈領(lǐng)導納入研究，探討其對團隊創(chuàng)造力的作用效能，結(jié)果與以往研究具有一貫性：仁慈領(lǐng)導發(fā)揮良性作用，而威權(quán)領(lǐng)導作用消極。本研究通過實證分析，對威權(quán)和仁慈領(lǐng)導的研究進行了有益補充，進一步豐富了團隊領(lǐng)導理論的研究，并為團隊創(chuàng)造力的研究拓寬了范圍。

其次，基于創(chuàng)造性任務的不確定性，計劃、執(zhí)行、總結(jié)等活動過程成為團隊創(chuàng)造性工作成敗的重要因素。團隊自省性作為包含計劃反思、過程反思和行動調(diào)整的新興概念，本研究考察了其在領(lǐng)導行為和創(chuàng)造力之間的中介傳導機制。結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導和威權(quán)領(lǐng)導都可通過團隊自省這一路徑影響團隊創(chuàng)造力。以往家長式領(lǐng)導的研究一般聚焦于“領(lǐng)導-部署反應”在其產(chǎn)生管理效能過程中的作用，本研究則為家長式領(lǐng)導作用機制的研究提供了新思路。

最后，以往研究及本研究都表明團隊自省性是提升團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵前因機制，因此，有效引導團隊自省性的提升成為領(lǐng)導者管理活動的任務之一。本研究結(jié)果表明威權(quán)和仁慈領(lǐng)導交互作用亦通過團隊自省性作用于團隊創(chuàng)造力，為威權(quán)-仁慈領(lǐng)導研究的深入分析提供了借鑒，開拓了威權(quán)-仁慈領(lǐng)導交互作用的研究思路。

本研究結(jié)論對管理實踐有一定的指導意義。一方面，團隊領(lǐng)導可以通過有效調(diào)整領(lǐng)導行為促進創(chuàng)新。在管理實踐中，團隊領(lǐng)導應該有意識的加強仁慈領(lǐng)導行為，對威權(quán)領(lǐng)導行為的實施應謹慎而行，并要高度重視威權(quán)-仁慈領(lǐng)導的配合實施。在中國特定的文化背景下，特定的威權(quán)-仁慈領(lǐng)導行為組合會產(chǎn)生特定的效果。高仁慈低威權(quán)的領(lǐng)導組合無疑有很好的管理效能，但高威權(quán)領(lǐng)導者展現(xiàn)高仁慈行為時，團隊創(chuàng)造力也有較好的表現(xiàn)，然而值得警惕的是高威權(quán)-低仁慈的領(lǐng)導行為不值得提倡。另一方面，在任務過程中要充分重視團隊自省性的重要意義。團隊自省性對團隊創(chuàng)造力表現(xiàn)出更為直接和有效的促進作用，因此，在實踐中應積極調(diào)整威權(quán)和仁慈行為以提高團隊自省水平，對團隊任務計劃充分探討、全面評測，并對計劃執(zhí)行過程實時監(jiān)督、果斷調(diào)整，最終達到提升團隊創(chuàng)造力的效果。

（二）研究局限和未來研究方向

本研究遵循規(guī)范的研究過程，但依然存在一定的局限性：第一，本研究數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)。雖然本研究進行了區(qū)分效度的檢驗，但仍然可能存在同源偏差，而且橫截面數(shù)據(jù)不能通過時間序列上的變化更好地測量前因、中介及結(jié)果變量之間的因果關(guān)系。未來研究可以進行時間序列上的縱向設(shè)計，使研究更為科學合理。第二，本研究數(shù)據(jù)來自新疆地區(qū)，使研究的外部效度受到限制。未來研究可從內(nèi)地等文化情境有所不同的區(qū)域獲取研究數(shù)據(jù)，為理論的普適性做出貢獻，還可以從不同文化情境中獲取數(shù)據(jù)進行跨文化對比研究，這將非常有意義。第三，本研究數(shù)據(jù)來自個體層面，對團隊層面的概括性受到局限。未來研究可以嘗試在獲取團隊層面數(shù)據(jù)時使用其他方法，以獲取更能代表團隊層面評價的數(shù)據(jù)。

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The Impact of Authoritarian Leadership and Benevolent Leadership on Team Creativity

- Test of a Mediated Interaction Model

SHI Guanfeng，LI Kun

（Shihezi university， Shihezi， Xinjiang 832003，China）

Abstract：Team creativity has become cornerstone of organizational innovation. The stimulation effect of the style of team leadership’s behavior on team creativity has become a research hotspot， but the mechanism of authoritarian and benevolent leadership on team creativity has not been fully explored. Based on the literature research， this paper puts authoritarian leadership， benevolent leadership， team reflexivity and team creativity into the framework and construct the interaction model with intermediary. Based on the survey data of 128 teams， the writer draw the conclusion by using structural equation model and hierarchical regression analysis： authoritarian leadership has a negative effect on team creativity， benevolent leadership has a positive effect on team creativity， and they have a positive interaction on team creativity； in addition， the team reflexivity can promote team creativity effectively， and fully mediated the separate effect and interactive effect of authoritarian leadership and benevolent leadership on team creativity. This paper concludes with a discussion of the theoretical and practical significance of research， and points out the default of research and direction of study in the future.

Key words：authoritarian leadership； benevolent leadership； team reflexivity； team creativity

責任編輯：蕭敏娜吳錦丹蕭敏娜常明明