中小企業人力資源管理困境和對策

摘 要：長期以來，中小企業受經營規模、管理觀念、管理體制、資金緊缺等因素的影響，一直未將人力資源作為重要的戰略資源進行管理，從而使得中小企業的綜合競爭實力難以提升，對中小企業的長遠持續發展帶來了不利影響。本文從中小企業人力資源管理的重要性入手，對人力資源管理面臨的困境以及強化人力資源管理的對策進行探討。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；困境；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 06-0000-02

一、中小企業人力資源管理的重要性

當前，中小企業在工商注冊登記的數量已經超過一千萬家，占全國企業總數的99%，成為了推動我國國民經濟發展不可忽視的力量。對于中小企業而言，人力資源管理的重要性主要體現在以下三個方面：其一，人力資源管理是中小企業可持續發展的必然要求。隨著市場競爭的日趨激烈，使得中小企業發展面臨著嚴峻的形勢。中小企業如果想提高自身的競爭優勢，就必須從強化人力資源管理入手，打造一支高素質、專業化的人才隊伍，為中小企業軟硬件的更新與提升奠定基礎，同時通過建立健全人力資源管理體制，充分發揮人才的潛能，為企業長遠持續發展注入源源不斷的動力。其二，人力資源管理是提高中小企業管理水平的重要途徑。人力資源管理是企業管理的重要組成部分，直接關系到企業整體管理水平的高低。人力資源是企業生產和發展的命脈，不僅能夠為企業帶來先進的管理理念、管理方式以及生產技術，而且還能夠為企業實現最大化的管理效益，從而不斷提高企業經營管理成效。此外，企業人才綜合素質的提高，還可以確保企業各項規章管理制度切實執行，堵塞管理漏洞，促進企業管理體制的進一步完善。其三，人力資源管理是企業戰略成功實施的有力保障。企業人力資源戰略與經營戰略、產品戰略、成本戰略、研發戰略一樣，同處于企業發展的重要戰略位置。企業任何戰略目標的實現，均需要以人力資源為依托，通過人資源戰略的配合，確保企業其他戰略的有序實施。為此，中小企業必須根據經營方針制定人力資源戰略規劃，用以保障企業戰略管理目標的實現。

二、中小企業人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理的重視程度不足

中小企業管理者沒有樹立正確的人力資源管理觀念，缺乏人力資源管理知識，不重視人力資源管理機制的建立健全。在實際工作中，一些管理者在人力資源管理方面還存在著重文憑、輕能力，重招聘、輕配置的思想，甚至大部分家族式中小企業一直沿襲著任人唯親的做法，從而導致企業人才流失嚴重，阻礙了企業健康持續發展。

（二）人力資源戰略規劃缺失

通過對國內中小企業進行調查后發現，很多企業都沒有制定明確的發展戰略，這既不利于企業的長遠發展，而且還導致了企業人力資源管理規劃缺失。由于企業缺乏人才開發的前瞻性眼光，通常都是在某些崗位缺人時才進行招聘，并且相關的培訓工作也是在員工素質無法滿足企業發展需要時才開展。有些中小企業在急需某些方面的人才時，經常是以高薪的方式來吸引人才，當不需要時，便會通過降低成本的方式來規避經營風險。因為人力資源規劃的缺失，使得企業在人力資源管理方面的隨意性較大，從而嚴重制約了企業的持續發展。

（三）人才引入和培訓機制不完善

在人才引入環節，大部分中小企業沒有根據自身發展需求制定詳盡的招聘計劃，使得人才招聘過于形式化。尤其在招聘渠道上，中小企業往往只是在人才市場上尋找勞動力，采取簡單的選拔方法聘用員工，缺乏對人才專業素質的全面考量，從而使得人才無法勝任崗位工作或大材小用的現象時有發生。在員工培訓方面，受中小企業經營規模和資金緊缺的限制，企業無法投入充足的資金為員工組織入職培訓和在職培訓，使得員工整體素質難以得到提升。同時，一些管理者認為培訓投資的回報率很小，并且還存在著員工學好技能就跳槽的隱患，所以根本沒有制定和落實員工培訓計劃。

（四）缺乏科學的績效評估機制

就我國的中小企業而言，因其自身的特殊性，使得產權關系較為模糊，由此導致了企業員工的責權利無法很好地統一，從而造成了績效評估標準及整個績效考核過程不合理。雖然有很多中小企業都制定了相關的考核方法，但考核的重點多以員工的工作態度為主，屬于非常典型的定性考核，同時，考核過程中，一般都是按照領導的主管看法，并未充分考慮員工的具體業績，致使員工能力方面的差異無法通過考核予以體現。還有部分中小企業在薪酬的分配上存在不合理的現象，由于企業并未按照多勞多得的原則進行薪酬分配，加之各種福利制度的缺失，使得員工沒有安全感，導致了大量員工的工作積極性降低。此外，很多中小企業在激勵機制方面都是以物質激勵為主，嚴重忽視了精神激勵的作用，從企業長遠發展的角度上看，會導致員工精神支柱喪失，這對于企業發展戰略的實施非常不利。

三、強化中小企業人力資源管理的對策

（一）提升人力資源管理的戰略地位

想要使中小企業擺脫人力資源管理的困境，企業就必須不斷提升人力資源管理的戰略地位。首先，企業可根據現代人力資源管理的職能要求，對現有的人力資源管理部門進行優化整合，可將部分關聯性較強的職能部門合并到一起，借此來建立起一個完整的管理部門，這樣有助于克服職能部門各自為政的弊端。其次，企業應當對人力資源管理部門的隊伍建設予以足夠的重視，并逐步加大相關投入，從根本上提高管理人員的素質和能力，以此來提升人力資源管理的整體水平。

（二）制定人力資源規劃

對于中小企業而言，科學合理的人力資源規劃尤為重要，通過規劃可以使員工的潛能獲得最大限度的開發和利用，為此，企業必須對人力資源規劃的制定予以足夠的重視。在具體制定的過程中，應當做好以下幾個方面的工作：其一，在規劃制定前，應當開展全面的調研工作，借此來了解并掌握企業當前的經營環境，以及內部和外部人力資源的實際情況，并在此基礎上，對企業人力資源的供需問題進行認真分析，盡可能準確地預測出企業經營發展過程中，所需的人力資源數量，這樣便可以制定出合理、可行的人力資源管理與開發規劃；其二，要加強人力資源規劃落實實施過程的監督和評價，以此來保證企業人力資源開發目標的實現；其三，企業應當為員工的職業生涯進行合理設計，借此來促進他們發展，這樣能夠持續不斷地帶動企業發展。企業應本著以人為本的管理理念，尊重員工、愛護員工，幫助他們樹立正確的職業發展目標，多為員工提供晉升的機會，并建立雙贏的關系，組成利益共同體，互相促進共同發展。

（三）完善人才引入和培訓機制

新時期下，人才是中小企業持續發展的根本。為此，企業除了應當不斷完善人才引入機制以外，還應當建立健全人才培訓機制。首先，在人才引入方面，企業應當積極拓展招聘渠道，如借助網絡和報紙等媒體以及開展大型現場招聘會等方式吸引更多的人才加入企業。同時，在進行人才選拔的過程中，企業應當結合崗位的實際需要，制定有效的選拔方法，如筆試、心理測試等等。其次，在人才培訓方面，企業應當制定合理、可行的培訓計劃，既要重視崗前培訓，還要加強定期培訓和學習，不斷提高員工的綜合素質和專業水平。企業領導則應當對員工培訓工作予以大力支持，不斷加大培訓方面的投入力度，多為員工提供學習的機會，為了確保培訓工作的有序進行，應當制定相應的保障措施。此外，企業還可以將培訓考核結果與員工獎金掛鉤，以此來調動他們的積極性。

（四）健全員工考核激勵機制

首先，中小企業在對員工進行績效考核時，應當本著公平、公正、公開的原則，除了要進一步明確考核目標之外，還應當增強考核的針對性。同時，應建立完善的績效考核制度，并確保制度既有激勵作用，又有約束職能，對于一些比較關鍵的考核指標應當量化。其次，企業要制定科學合理的薪酬體系，這就要求企業領導必須樹立起正確的薪酬觀，并從相應的角度引導員工正確看待薪酬的高低。企業應當對專門人才的績效考核與評價予以重視，并為他們提供具有競爭力的薪酬，例如，可為高級管理和技術人員提供股權激勵。此外，企業在為員工提供物質激勵的同時，也應當對精神激勵予以重視，這樣可以進一步提高員工的工作熱情及其對企業的滿意度。總之，中小企業想要吸引并留出人才，就必須在激勵上下足功夫，通過激勵機制的建立，培養員工對組織的歸屬感，這有助于促進企業穩定、持續發展。

四、結束語

總而言之，人力資源是企業發展的重要戰略性資源。尤其對于中小企業而言，在日趨激烈的市場競爭環境下，人力資源已經成中小企業生存和發展的命脈。為此，中小企業必須提高人力資源管理的重視程度，樹立現代化的人力資源管理觀念，通過建立健全人力資源管理機制，充分發揮人才的最大潛能，為企業各項戰略發展目標的實現提供有力保障。

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