D6：評估學習結果

學習項目結束后，有幾個關鍵問題需要回答：

該學習項目是否對學員和企業產生了積極的影響？

該學習項目是否獲得了既定的收益？

它值得投資嗎？

D6法則“評估學習結果”是一次對完整學習項目的評估，也是一次向管理層證明投資學習能獲得業務價值的契機。它需要持續地、真實地甚至強制性地將完整的學習體驗記錄下來并存檔。這樣做既可為未來的學習投資提供可靠的證明，又可以時刻檢測整個學習過程的合理性。

任何商業活動都需要相關結果來證明自身存在的必要性，企業學習項目也不例外，尤其是在企業經濟不景氣時。在當今的商業環境中，企業需要持續優化商業經營流程，才能保持高效，從而獲得競爭優勢。而培訓部門在此過程中應該成為績效改善和提升的典范。

但是，只有當有明確的證據證明學習項目能夠產生價值時，企業對其才有繼續投資的可能性、合理性。企業關注的是能夠說明學習對業務發展確實起到作用的數據，而不僅僅是熱鬧的培訓活動本身（如參加培訓的人數、課程的名稱等）、學員滿意度調查表（反映），以及講授的內容等。

D6法則的成果，對接下來的培訓活動、企業創新、工作應用和績效改進等將起到重要的作用。同時，新一輪的“6D”循環即將開始：界定業務收益—設計完整體驗—引導學以致用—推動學習轉化—實施績效支持—評估學習結果。這一切都是基于上一輪過程的最后一環，即“評估學習結果”的效果來決定。它相當于產品鏈中的原材料，為新一輪新產品的創造和更新提供養分，確保企業學習與不斷變化的競爭環境、勞動力市場及業務需求保持同步。因此，培訓部門必須記錄學習項目中的每個環節，并評估學習的結果；對培訓部門應承擔的業務指標，及其對業務發展所做的貢獻進行比較；對如何進行課程評估、評估內容、如何收集信息和如何分析信息等提出了一些指導性建議。

但是，培訓部門往往把更多的時間和精力放在學習項目的過程評估上，而沒有切中業務的需求。例如，如果培訓課程的目的是減少事故的發生率，那么只告訴學員正確的操作流程，其實還不能回答“培訓是否達成了期望的結果”這個問題。僅僅知道正確的操作流程還遠遠不夠，因為“僅僅學到了關于如何做的知識，但在做的過程中，所學知識與行動或行為表現往往不一致，這會導致失敗的結果”。如果培訓不能使員工的操作更規范，并減少意外事故的發生率，那么，無論員工學到什么樣的內容都是空談。

在這里要指出的是，雖然對于學習項目過程中的指標和數據（學員滿意度、內容與業務匹配度、實用性，甚至學習內容掌握程度等）的監控是必不可少的，但是不能將其與學習的業務結果相混淆。這就如同生產過程中的檢驗環節的確能夠確保生產線和裝配線正常運行，但客戶對其并不關心，他們關心的是最終的產品是否滿足了自己的要求。如果生產的最終產品不符合客戶的期望，那么即使中間的流程管理滿意度達到99%也無濟于事。

企業投資員工培訓和發展，其目的在于提高員工績效（員工高效完成工作任務、縮小績效差距、成功推出一款新產品、將風險降到最低、提升客戶滿意度等），因此績效改善是公司預期的培訓“產品”。如果以上數據能夠對“此次培訓達成既定的績效改善目標了嗎”這樣的問題給出肯定的回答，換句話說，培訓產生了“期望回報率”這樣的學習結果，才能滿足業務的需求。如果員工參加了培訓，對課程評價很高，甚至也學到了很多知識，但是，該學習項目未能達到改善績效的目標，那么學員的評價就與學習效果無關。

學習效果的評估是個難題，也令很多人困惑，因此，我們要將培訓部門關注的學習過程中的評估與學習產生的結果區分開來。前者是培訓部門的內部管理和監控時需要的過程衡量，后者是與業務相關的商業收益。當D6法則被定義為“評估學習結果”時，我們指的是后者。

因此，在任何評估過程中，培訓部門無論應用的是內部開發的評估工具，還是咨詢公司或某個供應商提供的評估方案，都需要回答一個問題：這些評估是否能夠真正衡量培訓帶來的效益？如果答案是“不是”或“不完全是”，那么這種培訓評估就不是以結果導向的評估，其評估結果也不應被用來作為有效的評估。

我們將有效評估中的“有效”界定為，有可靠的證據表明培訓能夠提升組織績效、支持商業決策。如果用來支持評估的證據不夠合理、不夠清楚，或者導致組織制定了錯誤的商業決策，那么，我們就認為這種評估是無效的。

有效的評估可以實現雙重目的：（在某種合理的程度上）確認該學習項目獲得了既定的商業收益，能夠幫助改善后續的培訓項目；能夠為訓后的行動計劃提供Bersin，即所謂的“指導行動計劃的信息”。要達到這兩個目的，培訓評估的標準必須是：有相關性、可信性、說服力。如果該學習項目的評估滿足了這三條標準，又能在既定的時間和預算的資金范圍內達成目標，就可以說它是有效的。