創新人才機制，加強國企人才隊伍建設

【文章摘要】

黨的十八大報告指出，加快人才發展體制機制改革和政策創新。這對新時期加強國企人才隊伍建設具有重要的指導意義。本文主要分析了國企業人才機制創新和人才隊伍建設的具體舉措。

【關鍵詞】

十八大；國企；人才機制；人才隊伍建設；創新；舉措

1 創新引進機制，加大人才引進力度

人才的培養，需要一個較長的過程，要解決燃眉之急，必須走人才引進的路子。在舊有體制下，國企人才一味追求“人才所有，人才常在”的目標受市場經濟條件等因素的制約往往難以實現。為此，必須牢固樹立不求所有、但求所用，不求常在、但求常來的的人才引進新觀念，切實打破人才引進體制壁壘。

1.1 實施柔性引才機制。柔性引才就是打破地域和戶籍、檔案等多重限制，在不改變人才戶籍或國籍，不改變人才人事關系的基礎上，吸引外地人才或者創業人才到本企業工作。主要有智力兼職和人才租賃等現代化的人才引進方式。這種引進機制，能夠吸引高素質人才和創新人才到企業，能夠幫助企業攻克科研難關，可以為企業提供技術咨詢和項目合作服務，有助于助推市場經濟條件下國企發展。

1.2 實施引才引智機制。國企的一些項目在實施中往往會遇到技術和人才難題。采用引才引智機制，可以讓高精端人才為國企提供兼職指導，提供技術咨詢，參與項目合作，能夠解決這種困擾，促進國企的壯大。

1.3 實施人才流動引進機制。所謂人才流動引進就是轉變過去只引進固定崗位人才的體制壁壘，要采用更加靈活，更適應市場經濟，更具時代氣息的人才引進機制。比如可采用固定崗位——流動崗位——專職和兼職結合的人才引進機制，讓更多人才進入國企，增強國企活力和創造力。

2 創新培養機制，加大人才培養力度

事以才立，業以才興。在知識經濟時代的今天，人才已成為企業現實生產力、核心競爭力和可持續發展的支撐力。企業的競爭，說到底就是人才的競爭。國企要充分發揮在國民經濟中的支柱作用，當務之急，就是要創新人才培養機制，加大人才培養力度，培養出一支素質優良的國企人才隊伍，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

2.1 重點跟蹤培養。對現有人才進行篩選，選擇那些具有領導和管理潛質的人才進行重點跟蹤培養。有計劃地引導他們參與專案管理，并安排他們到不同的部門進行崗位輪換，安排專業的經理對他們進行職業生涯指導。通過重點跟蹤培養，使其成為具備一定工作經驗和專業技能，具備管理技巧的優秀人才。

2.2 雙向掛職培養。有計劃地選派基層人員到較高層次的崗位、選派中層管理人員到基層進行雙向掛職鍛煉，并并對掛職人員進行考核，與薪酬和晉級掛鉤。通過雙向掛職培養，既能夠讓中層管理人員熟練掌握一線基層的相關事務，更了解不同崗位的業務知識要求，能夠在將來更得心應手的進行管理；又能讓基層人員從高級技術人員和管理人員身上學習專業知識，對其日后的職業發展起到積極作用。

2.3 青藍結對培養。在國企人才培養中可以實施青藍工程，讓一線有經驗有資歷的優秀老員工發揮其指導作用，讓他們成為新引進人才的指導教師，通過他們的傳、幫、帶，讓新進人才掌握崗位技能，促進他們業務水平和工作能力的提高，成為企業的一線業務骨干。

3 創新選任機制，加大人才選拔力度

國企要積極創造一個公開、平等、競爭、擇優的人才選任環境，做到人盡其才，才盡其用，努力營造一種能者上、平者讓、庸者下的良性競爭選任激勵機制。這是國企長遠發展的根本所在。

3.1 要做到因人而用。每個人的能力都是不同的，為了避免大材小用和小材大用情況的出現，國企要建立人才的使用標準，要采用知人善任和量才使用的人才使用機制，只有這樣，才能發揮每個員工的潛力，才能讓員工到合適的崗位上創造價值。

3.2 要做到擇優而用。為了充分挖掘和用好優秀員工，可以采用公正公平的競爭上崗機制，采用可上可下的輪換機制，采用能夠激發人員積極性考核機制，把品德、知識、能力、業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立不拘一格的人才任用機制。只有這樣，才能挖掘優秀的人才，才能讓他們在各自的崗位上發揮自己的才能。

3.3 要做到擇長而用。國企要善于找到不同崗位員工的長處，并善于挖掘他們的潛力，對他們進行培養，在工作中充分發揮其長處。國企可以建立人才信息庫，對人才的長處和工作中優缺點進行總結，在日常的任用上盡量避免將職工安排到不適合、沒能力勝任的崗位上，而是將人才安排到適合的崗位上，給他們提供施展才華的舞臺。

4 創新激勵機制，加大人才激勵力度

水不激不活，人不激不奮。國企要留出人才，必須注重激勵，要積極創新人才的激勵機制，堅持系統化原則，創新各種激勵手段，有效激活國企人才資源。

4.1 創新薪酬福利激勵機制。首先，國企要建立針對每個員工的企業成長檔案，從員工踏入企業起就對員工進行全程跟蹤式的管理。要分階段，根據員工的表現提升員工的報酬，隨著員工工作能力的提高和業績的提升，員工的報酬也應當有階梯式的提升過程。能夠讓員工在每個工作階段都能獲得相應的滿足感，對于他們下一階段的工作都能起到積極的激勵作用。其次，實施員工收益與企業共進退的激勵方式。國企要改革傳統的薪酬管理方式，嘗試在員工薪酬中加入與其工作的業績密切掛鉤的薪金。其目的在于能夠實現員工與企業的風險共擔和利益共享。這樣，能夠對企業員工起到較為長期的激勵作用，對國企的長遠發展有益。

4.2 創新評價激勵機制。打破傳統職稱評定和提拔任用中按照論資排輩的方式篩選人才的模式，構建一種用業績說話的全新模式。這就需要創新人才考評機制，構建科學的人才考核體系，定期對人才業績進行考核，在人才任命中要把業績作為重要的考核標準，激勵人才在自己的崗位上不斷刷新業績。

5 結語

隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭已經進入了白熱化時期，國企的人才流失現象也愈發嚴重，人才的不穩定給國企的長遠發展埋下了隱患。為了避免和克服這種現象，必須要加大人才機制的創新，從人才的引進、培養、使用到激勵都要采取行之有效的措施，確保國企能夠源源不斷的引進人才、能夠用好現有人才，能夠留得住優秀人才。

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