淺談企業人力資源管理現狀及發展趨勢

【文章摘要】

我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，文章列舉了國有企業、民營企業和中小企業的人力資源管理現狀，并對今后我國人力資源管理的發展趨勢進行了進一步的分析。

【關鍵詞】

企業人力資源管理；國有企業；民營企業

我國企業人力資源管理起步比較晚，已經遠遠落后于西方發達國家。企業人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業是國家所有；改革開放以來，企業對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業人力資源管理。隨著加入WTO以及信息化、知識化經濟的到來，企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇。

1 我國企業人力資源管理的現狀

相比國外，我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業、民營企業人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。

1.1 國有企業人力資源管理現狀

在計劃經濟時代，國有企業相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發展，國有企業人力資源管理促進了企業的發展，取得了一定成效，在企業經營戰略中的地位不斷提高。

1.1.1 對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發展和開發受到壓制。

1.1.2 人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業目標，意識到在實現企業目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業的滿意度，從而實現企業目標和個人目標的統一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。

1.1.3 用人制度不合理。許多國有企業，其中不乏股份制國有企業，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重。大多優秀人才卻因這種現象排擠在外。

1.2 民營企業人力資源管理現狀

自改革開放以來，我國民營企業發展迅猛，得到了長足的發展，目前正朝著現代企業的規?；?、集團化、制度化方向發展。民營企業由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優秀人才等，有相當的人力資源管理優勢。然而，大多數民營企業是由以前的個體經濟、家族企業發展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。

1.2.1 人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理上來，但是許多民營企業并沒有注意到，民營企業大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養，忽視對企業發展后勁的積累

1.2.2 管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業的壯大，對企業員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。

以上列舉的國有企業和民營企業的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業人力資源管理的種種缺陷，但幾十年來，我國企業人力資源管理也得到了蓬勃的發展。

總之，企業人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區一個企業，人力資源是最為寶貴的戰略資源，也是國家、地區、企業長期興旺發達的保證。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。

2 我國企業人力資源管理發展趨勢分析

21世紀新經濟時代以來，我國企業人力資源管理既遭受來自WTO、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰，又面臨國內新《勞動合同法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業人力資源管理面臨的國內外環境，我國企業需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態變為動態、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業人力資源管理未來發展的幾個趨勢。

2.1 人力資源管理的投入將不斷增大

從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

2.2 人力資源管理的外包化日益明顯

人力資源管理外包化，形象說來就是虛擬化管理，即企業為了降低人辦資源管理成本，提高人力資源管理效率而將輔助性的、非核心的人力資源管理工作委托給人力資源咨詢公司去完成，以促進企業良性發展的人力資源管理模式。這種管理既能適應企業內部組織管理的需要，又能獲得專業的服務，節省時間成本，提高經濟效益。

2.3 人力資源管理的戰略性更加明顯

現在越來越多的企業認識到，人力資源是企業中最重要的資源，人力資源與其他管理職能進行互動，在實現組織整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。因此，需要把人力資源和戰略規劃緊密結合起來，因為人力資源管理將成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

從以上分析可以看出，我國企業的人力資源管理還處在初級階段，企業人力資源管理雖有所成就和突破，但遠遠不夠，現有的一些制度難以適應企業的發展戰略，也難以解決企業對人力資源管理需求的問題?？傊?，我國企業的人力資源管理和開發的任務任重而道遠。.

【參考文獻】

[1]王黎螢.新編人力資源管理教程[M].北京：中國計量出版社，2005.

[2]廖泉文，萬希.中國人力資源管理的發展趨勢].中國人力資源開發，2004（12）.