國有煤炭企業人才流失的原因及對策研究

【文章摘要】

人才是企業成長和發展的重要保障和持久動力，但由于對人才培養缺乏足夠認識，人才流失成為了國有煤炭企業可持續發展面臨的一個重要問題，形成了制約煤炭企業經濟快速發展的瓶頸。為此，本文分析了煤炭企業人才流失的主要原因，并探討了解決對策，試圖破除人才流失問題，促進煤炭企業健康發展。

【關鍵詞】

國有煤炭企業；人才流失；研究對策

1 國有煤炭企業人才流失的原因

煤炭工業尤其是煤礦高危行業，工作環境惡劣，生活條件艱苦，安全事故頻繁發生，職工待遇較低，在客觀上導致煤炭企業難招進和留不住人才。煤炭企業人才流失的主要原因是對人才培養工作不足夠重視，煤炭專業的人才資源在使用和管理上機制不健全，管理不靈活，有的專業技術人員因缺少進修提高的機會，創新能力不強。由于體制不健全，使得人才的合理流動受到限制，制約了各類專業技術人才的發揮，同時也造成了有限的人才資源外流。

1.1 對人才培養工作不重視，缺乏足夠認識

煤炭產業的快速發展，帶來了煤礦企業對專業人才的大量需求。但是，煤炭企業對人才培養工作重視不夠，對學校教育的支持和合作力度不夠，造成學校教育與企業用人脫節。有些煤炭企業對現有的職工不能進行有效的培訓，也安排不了重要的崗位對他們進行鍛煉，嚴重打擊企業內部人才工作的積極性，影響了專業技術人才能力的發揮，長此以往，難免會有人才流失。

1.2 人才資源在使用和管理上不靈活，機制不健全

國有煤炭企業普遍缺乏系統的，與企業發展戰略、目標相匹配的人力資源管理體系。存在論資排輩、平衡照顧的觀念，沒有建立起適應市場經濟要求的人才適應機制，人員的配置不合理，分配不均，懲罰不明，對所有崗位和人才沒有實行競爭上崗。在一定程度上，造成員工對企業沒有認同感，歸屬感，也會造成人才的流失。

1.3 人才培訓滯后

培訓可以幫助員工更大程度地實現其自身價值，提高自身的綜合素質，提高工作滿意度，增強對企業的責任感。從煤炭企業看，對人才的培訓可以提高員工的工作效率和企業的經濟效益，增強企業的市場競爭力。但是，許多國有煤炭企業領導不重視培訓，沒有把培訓工作當成一項重要的工作內容。一方面是沒有優良的師資隊伍。另一方面是培訓的模式僵化，沒有制定嚴格的培訓制度和培訓目標，培訓工作缺乏長遠的規劃，培訓的質量控制不嚴謹，使培訓的目的性、針對性不強。

1.4 缺乏一套系統的選撥和薪酬體制

國有煤炭企業缺乏一套系統的選撥評價標準，科學的考核評價體系。另外薪酬機制不靈活，當前薪酬和福利的優劣仍是留住和吸引爭奪人才的重要保障。企業只有建立完善、公平合理的薪酬管理體系，才能吸引和留住企業必需的人才，特別是高新技術人才。現在國有企業煤炭的高管比高新技術人才的薪酬高的多，這也是人才流失的原因之一。

2 國有煤炭企業人才流失的對策

只有會用人，才能留的住人。國有煤炭企業要實現又好又快的發展，必須造就一支優秀的人才隊伍，為職工搭建一個充分發揮和展示才能的平臺，營造出一個尊重人才和重視人才的良好氛圍，同時必須要采取有效的措施留住人才。

2.1 采取多種形式吸納人才，并注重人才的選撥與配置

國有煤炭企業要滿足對人才的需求，可采取校企合作定向培養。設立“煤炭相關專業學生定向培養獎學金”，用于獎勵畢業后到煤炭企業就業的學生。同時以優厚的待遇吸引外部人才，做好人才的思想教育工作。

注重人才的選拔與配置，首先挖掘內部人才，建立企業內部跳槽機制，這樣既能大大挖掘員工的潛力，又能把人才留在企業，主動給員工施展才華的機會。其次，進行周期性的人才盤點，定期對人力資源情況摸底調查通過績效管理與評估，盤點出職工的總體績效，優勢及不足的方面，對人才資源進行合理配置。

2.2 創新人才使用理念，穩定現有專業人才和技術骨干

在留住人才問題上，國有煤炭企業必須要穩定現有人才，即便在十分困難的情況下，也要完善考核機制和激勵政策 ，提高專業人才各方面的待遇，加快人才資源向人力資本轉變，激發專業人才和技術骨干的工作熱情和動力。在人才的使用上要用其所長，尤其重視個人專長。

2.3 轉變觀念，加強對人才培訓的重視，建立健全培訓機制

人才的培養、培訓不是增加成本，而是降低成本提高經濟效益的有效途徑。轉變觀念，加強對培訓的重視。煤炭企業，員工的受教育水平不一，培訓應根據崗位、教育水平等方面的不同，制定有效的培訓計劃。在培訓的形式上，采取多種方式相結合，針對不同崗位的職工進行培訓，設定不同的培訓方式，設計不同的課程體系，使培訓更有針對性。

建立專業的師資隊伍。煤炭企業可以從內部挖掘優秀員工、技術能手等有實踐經驗的工作人員，和從高校或其他其他企業聘請的具有理論較強的優秀人才，通過集體研究，制定出科學有效的培訓計劃，包括課時、內容、效果評估等。同時，要加強內訓師隊伍的培訓力度，通過專業的內訓師培訓，系統學習，從表達技巧、課程編導、授課藝術等方面使企業內訓師得以全面提升。

科學有效的培訓，不僅要有優良的師資隊伍，健全的科學培訓體制，還要有培訓效果評估和跟進機制。培訓效果評估是培訓過程中不可缺少的環節，只有具備了科學有效的評估機制，才能衡量出培訓效果，進而不斷改善培訓方式和內容，切實提升員工素質，為企業的健康、有序發展提供持久動力。

2.4 建立公平的績效薪酬機制，完善人才激勵約束機制

國有煤炭企業應根據自身的特點，建立科學測評和考核機制。激勵約束機制需建立在科學的業績測評基礎上，包括決策層、中間層和操作層等各類職工的能力測評、考核、評估等。

建立公平的績效薪酬激勵機制，優化工資結構，合理拉開工資差距，形成以崗位工資為主體的崗位績效工資制。通過細致、科學、合理的考評，將其薪酬與責任、風險、貢獻掛鉤。要切實提高煤炭專業人才的工資待遇，做好煤炭企業專業技術人才的養老和醫療保險工作。

3 結語

面對新的新的形式，煤炭企業的發展任重道遠，防范國有煤炭企業人才流失，只有把“引進人才、培養人才、留住人才”三者結合起來，建立一套系統的人力資源管理體系，形成合理的選人、用人、育人、留人機制，不斷創新企業人才資源管理，充分發揮各類人才的積極性、主動性、創造性，才能為煤炭企業的生存和發展提供重要保障。