淺談企業績效考核現狀及對策

【文章摘要】

行之有效的績效考核對于提高人力資源管理的水平，促進企業可持續健康發展具有十分重要的作用，但目前很多企業在績效考核方面還屬于“摸著石頭過河”的探索階段，在考核過程中還存在許多問題和弊端。本文對企業績效考核中存在的問題進行分析，并提出解決這些問題的對策。

【關鍵詞】

績效考核；現狀；對策

績效考核是指考評主體針對企業中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及承擔更高一級職務的潛力，對照工作目標或成績標準，采用各種科學的定性和定量的考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程。

績效考核作為一種新型的管理理念，是現代企業不可或缺的管理工具和管理手段，但其在實際運用和實踐中還很不成熟，還存在不少問題。

1 企業實行績效考核的現狀和存在的問題

1.1 對績效考核工作不夠重視。

不管是企業的領導者還是基層員工，由于受個人觀念以及思想認識等主觀因素的影響，都沒有真正意識到績效考核在實現企業目標和改善企業經營管理方面所發揮出來的重要作用，導致對績效考核工作不夠重視，對績效的考核往往也只停留在形式化程序上。在中小型企業中，特別是民營企業，不少領導者的思想觀念仍停留在人事管理層面上，而沒有從現代人力資源管理的思想高度上認識績效考核工作。他們缺乏“以人為本”、“全方位考核”的思想認識，在推動績效考核工作中干勁不知，敷衍了事，使績效考核很難做到真正的公正、公平和有效。同時，在績效考核工作中，雖然員工是作為主要承受者來進行的，但他們對績效考核的真正意義也是缺乏認識的。大多數員工對績效考核往往都是帶有抵觸情緒的，他們認為績效考核都是針對他們的，認為公司進行績效考核就是在找他們的毛病以克扣工資和獎金，所以一提起績效考核他們總是抱怨。總而言之，這些問題的產生都源于企業領導以及員工對績效考核工作認識不足，重視不夠。

1.2 績效考核指標不合理

績效考核指標分為定量指標和定性指標，是用于評價和評估員工個人品德、工作績效、能力和態度等方面的尺度。部分企業在對考核指標進行定量和定性分解的過程中，由于受各種原因的影響，指標的分解往往缺乏科學性和合理性，主要表現在定性指標多，定量指標少，主觀指標多，客觀指標少。眾所周知，在考核過程中如果定性指標多于定量指標，考評就很容易受人為因素的干擾，加大了評判的隨意性，從而導致考核結果缺乏公平性和公正性。同時，隨意性和主觀性的評判往往會導致考核工作沒有標準，無所遵循，進而使得考核工作流于形式，沒有起到真正的激勵和激發作用。

1.3 績效考核方法不科學

隨著我國對外開發以及經濟全球化的迅速發展，很多企業紛紛引進了國際大公司采用的績效考核方法，例如KPI績效考核方法、平衡積分法、360度績效考核方法等。但這些花費巨資引進先進績效考核方法的企業最后還是以失敗告終了，其主要原因是這些企業在進行績效管理過程中，沒有對自身的經營目標、崗位配置、人員素質等情況進行分析，只是一味地照搬照抄國際上先進的績效考核辦法，并沒有根據企業的實際情況制定出一套適用于自身企業的科學考核方法。顯而易見，同一種績效考核方法在某些企業里成功運用了，而在另一些企業中是沒有效果的，所以說，企業要想制定出一套健全的、科學的、合理的、為本企業量身定制的績效考核方法，必須是學習和參考國際上先進的績效考核辦法，而不是照搬照抄。

1.4 績效考核結果缺乏反饋

績效考核結果的反饋是績效管理中極其重要的一個環節。績效反饋并不僅僅只是如字面意思那樣，將績效考核的結果反饋給員工，更重要的是與上級和員工共同探討績效不佳的原因，并制定績效改進計劃，以提升績效。

但在很多企業中，考核者缺乏這種反饋意識，對績效考核中發現的問題缺少溝通與反饋。因為他們總是擔心考核結果一旦反饋給員工，會使其產生不滿的情緒和行為，而沒有認識到，在反饋過程中，就考核結果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，這為員工今后努力改進工作、提升自身能力提供了非常有益的參考意見。

所以說，只有考核者與被考核者進行了有效地溝通反饋，包括對員工工作進展情況、產生良好績效和不良績效的原因、解決問題的措施和對策等方面的溝通反饋，才能使員工認識到自身的工作目標以及職業生涯規劃，進而提高員工工作的積極性和主動性。

2 企業績效考核問題所采取的對策

2.1 加強對績效考核的認知和教育

首先，在企業管理工作中，要加強企業領導對績效考核重要性的深層次認知和教育，使各級領導改變固有的認知意識和傳統觀念，高度重視績效考核，真正樹立起績效考核的新觀念和新思想。同時也要讓員工真正了解績效考核的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰，從而真正認同和參與到績效管理工作中。

只有上至企業領導下至普通員工端正了思想，正確認識、認真對待績效考核，對照考核標準嚴格要求自己，才能進行查漏補缺，彌補企業發展中存在的薄弱環節，進一步優化整體結構素質、提高各項工作的工作實效。總而言之，加強企業領導和各級員工對績效考核重要性的深層次教育，轉變落后的思想觀念對實現企業目標起到強有力的推進作用。

2.2 設置科學的績效考核指標

績效考核指標分為定性指標和定量指標。定性指標具有一定的抽象性，很難實現量化。定量指標是可以量化的指標，是根據企業的實際情況來獲取的數據。在設置績效考核指標時，只有權衡好這兩種指標的比例，才能對員工進行客觀的評價，減少受個人喜好、偏見等主觀因素的影響。

由于定性指標無法像定量指標那樣精確地以數字加以衡量和考核，對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，所以設置績效考核指標時需要著重考慮定量指標的設置，做到以數字說話，以事實說話。

某企業對績效考核非常重視，采用的都是國際上的先進考核方法，但考核的效果卻很不理想。這家企業領導百思不得其解，后來才發現是績效考核指標設置出現了問題，即，除了銷售部門，其他部門采用的都是定性指標。單純以定性指標進行考核，不僅不能真實反映被考核者的實際業績情況，而且容易導致“趨中”，拉不開被考核者之間的差距，不能“激勵先進，鞭策后進”，完全喪失了考核本來應該發揮的激勵作用。總之，科學的績效考核指標決定著考核的效果和成敗，在績效管理過程中必須予以高度重視。

2.3 選擇科學的績效考核方法

績效考核的方法直接影響著績效考核結果的公平性和有效性，所以選擇科學、合理、符合企業自身條件的績效考核方法是極其關鍵的。當前被廣泛認可的績效考核方法有360度考核方法和目標管理方法等。360度考核方法是現在比較受歡迎的考核方法，它是從不同的維度和角度對員工進行全方位的測評。目標管理方法是很多企業廣泛使用的考核方法，該方法將各項工作制訂一個最終目標，然后通過一系列途徑和方法達到該目標。

為了強化企業業績考核的實施效果，要求企業根據自身的具體情況，詳細地進行工作分析，將360度和目標管理方法相結合起來，制定出科學、為本企業量身定制的績效考核方法，對不同崗位的員工采取不同的考核制度，而不是生搬硬套當今流行的某些考核方法。

2.4 加強績效溝通、反饋

績效溝通、反饋是績效管理過程中的一個重要環節，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通和面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。眾所周知，在整個績效管理過程當中，績效溝通無處不在，它與潤滑劑無異，能有效確保績效管理成效的實現。[3] 通過績效不僅可以向員工傳遞組織的期望，還可以發現績效未合格的原因以制定績效改進計劃和方案，提高企業的經濟效益和員工工作的積極性。除此之外，績效反饋還為人員職業生涯規劃和發展提供可靠的信息。企業通過實施績效考核結果反饋機制，能夠讓員工發現自身存在的不足之處，以便他們進行針對性培養和鍛煉，提高自身的知識、技能和素質，促進員工個人的發展和成長。因此，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用。

總之，在知識經濟日益發達和人才競爭日漸激烈的今天，人力資源管理工作在企業中發揮著極其重要的作用，其在一定程度上影響著企業目標的實現程度。而績效管理工作又是作為人力資源管理的核心部分，其在實際運用和實踐操作中還不是很成熟，仍存在著種種需要解決的問題和弊端，這就對企業人力資源管理工作提出了新的要求。然而，在績效管理工作中，即使存在的問題再多再難，只要企業能夠對績效考核工作予以高度的重視，并結合自身實際情況，不斷完善績效考核機制和績效管理體系，就能將績效管理工作做好，進而有效增強員工工作的積極性，提高企業經濟效益，實現可持續發展的戰略目標。

【參考文獻】

[1]林新奇.績效管理[M].大連：東北財經大學出版社，2013.4

[2]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.335

[3]王秀君，陳敏.“三大體系”下供電企業的績效管理[J].人力資源管理，2013，（7）：82