淺談如何提高企業培訓工作的實效性

【文章摘要】

培訓是企業人力資源管理中的一個重要環節，現在越來越多的企業開始重視員工的培訓工作，投入力度也不斷加大，培訓內容從管理到技術、從技能到心態、從外培到內培，無所不包。如何能夠利用有限的培訓資源和培訓資金，切實提高培訓的實效性，提升廣大員工素質，是擺在企業管理者面前的一個難題。本文結合工作實際，談談對如何提高培訓工作的實效性的幾點看法。

【關鍵詞】

提高；培訓；實效性

1 樹立大教育、大培訓的理念，營造“處處有培訓，時時要培訓”的良好氛圍

培訓是一個系統工程，需要把方方面面的力量凝聚起來，把各層面的積極性調動起來，營造全面開展培訓、全員參與培訓、全力支持培訓的工作格局。

第一、轉變觀念，使培訓成為各級組織、各方力量共同完成的重要工作。培訓主管部門的職責是統一管理、組織協調和指導服務，各部門、單位領導、班長、組長、技師、高級技師、工程師、高工等技術技能優秀人才，要在真正提升人員素質上起主要作用。一個員工最主要的培訓師就是直接領導，只有直接領導最了解自己的員工最缺乏的能力和素質是什么，最清楚培養和提高的方向，最有效地輔導員工提高素質。

第二、創建企業培訓文化，塑造員工核心價值觀。加強員工形勢教育，增強競爭意識和發展意識，塑造“生存靠發展、發展靠培訓、發展體現價值”的核心價值觀，使員工更加重視培訓，自覺提升自身素質，拓展個人發展空間。引導廣大員工把企業當學校，把崗位當課堂，營造工作學習化、學習工作化的濃厚氛圍，努力形成生動活潑的大教育、大培訓的工作局面。

2 建立崗位人員能力評估體系，準確把握培訓方向，使培訓工作做到有的放矢

第一、崗位評估。根據企業發展目標，首先從知識技能評價、解決問題能力評價、應負責任評價等方面對每個崗位的綜合價值進行評估打分，確定不同崗位不同的能力權重；其次對崗位的能力要求從具備、勝任、優秀三個層次進行要素評估，建立崗位發展設計體系；再次，根據上述評估不斷完善、修訂崗位說明書。

第二、人員評估。包括綜合素質評估、崗位能力評估、績效評估，其中綜合素質評估是針對員工個性的評價，屬于中長期評估，可根據綜合素質評估制定員工個人職業生涯發展規劃；崗位能力評估是根據崗位評估定位員工工作能力的評價，屬于中期評估（年度），崗位能力評估的結果反映個人與崗位的適應情況，可運用于崗位競聘和提高性的人才培養規劃的制定；績效評估屬于短期（月度）評估，是反映員工在一段時間內的工作評價，績效評估結果運用于績效工資的分配。

第三、對照崗位所需能力結構和個人能力結構，找出員工在知識技能、解決問題能力、應負責任等方面的差距，制定出個人培養發展規劃，明確培養方向、培養目標、培養內容、培養重點、培養措施、時限約定，做為個人學習提高的指南。同時，根據個人培養發展規劃，制定企業培訓計劃，組織有關培訓工作的開展。

3 加強培訓管理，提高培訓過程的完整性和科學性

第一、加強培訓需求調研工作，增強培訓內容針對性。建立需求調查、需求反饋、需求分析相結合的制度，綜合運用現場調查、面談座談、問卷征集等手段，形成正確的調查分析工作方法，準確及時掌握培訓需求信息，做到“缺什么、補什么，用什么、學什么”。

第二、創新培訓形式，提高講課質量。目前培訓形式較單一，多為“教員講，學員聽”的學校式單向灌輸方法，啟發性的、開拓思維的培訓較少，員工參加培訓積極性和熱情調動不夠，且從中受到的啟發有限，培訓效果難以保證。創新培訓形式要在培訓思維上由以培訓者為中心向以受訓者為中心轉變，重視培訓過程中員工的參與，使員工參加培訓后能更好地應用到工作中去，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等。

第三、充分利用企業內部培訓資源。選擇、培養內部資深員工作為培訓導師，開展內部課堂、導師帶徒等培訓活動。相對于外部培訓師，內部培訓師更加了解企業，培訓更能針對企業的實際需求，培訓的內容很可能就是企業急需解決的問題；同時企業人力資源部門對內部培訓師的專業技能和培訓技巧等比較了解，培訓質量更容易控制，而且內部培訓師的培訓范圍、培訓頻率較廣，有利于長期培訓的開展。

第四、重視培訓結果的應用，將培訓與工作緊密結合。對于企業來說，培訓是為了更好的工作，使培訓的效果更好的體現也就是引導員工將培訓更好的應用到工作中去。在每次培訓結束時，可以要求參訓的員工根據培訓時所學習的內容，制定下一階段工作思路或行動方案，并定期檢查、驗收。同時，可以根據參訓員工在工作中績效提高程度、工作質量提高程度，來檢驗培訓效果，從而調整培訓方案。

4 配套完善培訓相關體系，激發員工參與培訓熱情，增強培訓工作的吸引力

培訓是一個系統工程，只有將培訓工作同績效考核、崗位調整、技術技能職務晉升、加薪、干部提拔充分結合，培訓的激勵作用才能最大發揮。

一是以獎促學，制定具體激勵措施，鼓勵員工崗位小改小革、技術革新，開展明星員工、進步最快職工、優秀班組長、優秀操作工、技術帶頭人、技術骨干等各類優秀個人評選，發現人才，并給予一定的物質、培訓機會、崗位晉升等獎勵，激發學習熱情。

二是以賽促學，創新競賽機制，搭建員工成長成才、展示自我的平臺，并將競賽成績與崗位晉升、推優評先、績效考核掛鉤，實現邊練邊賽、以賽促練、全員參與、提升隊伍整體素質的目的。

三是以樹促學，對在工作中涌現出來的標兵、能手、明星員工、先進個人等典型，建立光榮冊，通過報刊、新聞、網絡等媒介進行宣傳報道，促進職工廣學技能、趕超先進。

四是以考促學，培訓過后不復習和鞏固，培訓知識同樣會使培訓失效，因此需要定期檢查考核，通過卷面考試、技能考核、面談面試等方式，建立“末尾離崗學習”、調整崗位等制度，給員工一定的緊迫感和壓力感，提高培訓效果。

企業的培訓工作不是簡單的將老師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓工作真正能為企業的發展起到作用，就必須認真地從企業發展目標入手，全員參與，通力配合，做好培訓的計劃并有效的實施管理，才能實現企業發展與個人成長雙豐收。

【參考文獻】

[1]余世維，《贏在執行》，北京：北京大學出版社，2009

[2]張以瓊，《走出企業培訓的“怪圈”》，《人才開發》，2005

[3]李佳雄，《淺議怎樣讓企業培訓更有實效》，《科技信息（學術研究）》，2007