家族企業對職業經理人的引入及雙方融合的探究

【文章摘要】

中國的家族企業從傳統的家族管理模式轉型為現代化的管理模式的過程中，家族企業普遍認識他們缺乏專業管理，也迫切需要引入職業經理人實現管理轉型，但是他們對于如何信任職業經理人，以及與他們建立怎么樣的信任關系，卻知之甚少。在家族企業的管理職業化進程中，往往受困于與職業經理人之間關系與信任的困境。解決好家族企業與職業經理之間的關系和信任問題，實現與外部管理資源的有效融合對家族企業的成長顯得非常重要。

【關鍵詞】

家族企業；職業經理人；融合

1 家族企業引入職業經理人的必然性

對于家族企業，理論界還沒有形成一固定的定義。國內的學者應煥紅總結了家族企業的各方面特征，認為家族企業是一個兩代或以上家族成員掌握大部分所有權并保持臨界控制權，以血緣為基礎紐帶、以追求家族利益為重要目標、以實際控制權為基本手段、以親情為第一首要原則的經濟組織。可以看出家族企業和傳統企業在企業組織基礎、企業控制權、產權結構等方面的不同。

中國的家族企業自改革開放以來經歷了30多年的發展，家族企業為國家的經濟發展做出了巨大的貢獻。隨著知識化、信息化社會的到來， 企業發展到一定規模水平后，在向現代化、國際化和集團化轉變的過程中，中國家族企業的創業者們已經漸漸顯示出能力不足、傳統的純粹家族式管理逐漸顯現出了其內在局限性，這使得企業在成長過程中遇到了很多發展瓶頸，突出表現在：人才短缺；企業制度創新和技術創新滯后；任人惟親的用人標準；決策的不科學性等。而這些矛盾的根源其實都在于企業家能力的不足。盡管家族企業家們在不斷地充實自己，但就總體而言，僅憑家族企業家們管理能力，不足以應付市場日益發展的需要。

現在已有越來越多的家族企業領導意識到單憑家族成員的能力和知識結構難以駕馭日益壯大的家族企業了。此時創業者們不得不考慮讓有能力的人來經營管理企業，具有專業知識的職業經理人可以在很大程度上彌補企業家能力的不足，勢必取代不能勝任的家族成員，有效地解決企業內部的種種弊端。

2 家族企業引入職業經理人的障礙

2.1 家族企業與職業經理人之間缺乏信任

家族內部成員往往把自己的利益與企業的利益緊密聯系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。家族企業主一方面想讓自己的企業有更好的發展，并希望職業經理人能對企業盡心盡力，為企業的發展貢獻自己的力量，而另一方面又害怕職業經理人因為道德底下，在掌握了企業的核心機密和大部分客戶關系后會自立門戶或被競爭對手挖走對家族企業來講，信任問題更成為制約其健康發展的阻礙。

2.2 家族企業缺乏對職業經理人的激勵約束機制

企業的所有者將企業交給經理人員經營管理，就形成了所謂的委托代理關系。企業所有者把企業委托給代理人，同時也將所有者的產權目標委托給經理人，而經理人除了追求所有者要求的產權目標（如利潤最大化）外，還有其他目標如本身的經濟收益最大化、權力、名譽、地位等等。而現階段中國企業的外部市場制度還不完善，缺乏對職業經理人員有效的激勵和約束機制。這必然使代理成本大為增加，從而使委托代理的合作關系難以維系。

2.3 文化沖突

家族企業內部的親疏有別的文化氛圍使家族企業的創業階段減少了家族企業內部人力資本消耗，家族內部的血緣地緣親緣的親密關系也促使了家族企業內部成員之間的毫不保留的信任，而在家族企業長期發展中，家族企業內部的所有有親緣關系的人員之間都已經適應了這種潛在規則，當外來人員進入家族企業后很難被家族企業的內部人員所接受。因而職業經理人一般很難融入控制家族中甚至會遭到家庭成員的排擠與孤立，以外人看待這樣的直接后果。一方面是職業經理人怯于加入家族企業。另一方面導致人員與崗位不匹配難以形成以職業經理為中心的有效的管理團隊，極大降低了職業經理的職業成就感和歸屬感。

2.4 職業經理人市場機制不健全

職業經理人市場不同于一般的商品市場，它通常由各公司的總經理聘用委員會、提名委員會、職業經理人、獵頭公司、人力資源評估機構和審計稽核機構等組成。也就是我們通常理解的買方、賣方、中介方及監督方。作為買方，家族企業由于長期的家族運作，他們并沒有形成自己的人才配置系統，在人力資源管理方面更是相當薄弱，引入職業經理人只能靠老板個人的人際關系在有限的范圍內物色人選，這樣尋到的經理人往往難以適合企業的需要。在買方人才配置系統不完善， 法律法規不健全的情況下，專業的中介組織就必須要發揮其重要的作用。一方面，中介組織可以憑借其專業優勢，為企業選擇合適的經理人選，同時，他們也可以篩選掉不合格的經理人，從而達到凈化經理人市場，完善經理人市場的目的。

3 家族企業引入及融合職業經理人的對策

3.1 家族企業內部應該以信任為基礎

信任必須是相互的，否則企業主不會把企業交給經理人去管理，經理人也不會全心全意地為企業家效勞。信任在很大程度上決定著企業的發展速度和企業規模 。家族企業對職業經理人必須充分信任，有了這種信任合作才有可能在這個前提下，家族可以掌握控股所必需的股份，對聘來的職業經理，按照公司章程的規定給予職權，建立責任感和忠誠度。良好融洽相互信任的關系可以讓職業經理人從經營理念到工作的深入開展上都奠定堅實的基礎經理人進入企業要擺正自己的位置，充分發揮其人力資本的作用，將自己所擁有的先進管理經驗有效融入到企業生產中，形成自己風格的管理文化，逐步將企業管理推向科學化民主化標準化的健康軌道，使企業價值最大化的同時也使個人價值得到體現，恪守職業道德，在受聘期間，對企業忠誠，取得企業家信任。

3.2 家族企業應該建立合理的經理人激勵體系

家族企業與職業經理人應該把道德 職業道德放在首位，所謂做事先做人在目前我國道德環境尚不成熟的情況下，要使職業經理人能擔當起企業發展的重任，需要完善職業經理人的激勵機制和約束機制，建立職業道德規范與標準體系基于企業長遠發展需要，家族企業要重視職業經理人，充分承認他們的社會地位，創造良好的工作環境和條件，滿足他們自我實現的需要，充分調動職業經理人的潛能和積極性，這需要做到長期激勵和短期激勵相結合，物質激勵和精神激勵并重，建立人力資本參與企業剩余權益分配的機制，讓職業經理人變成自己的合作伙伴同時應健全企業內部各項管理制度，約束家族企業主和職業經理人，在激勵和約束職業經理人的同時，強化家族企業主道德風險的治理。

3.3 家族企業內部應該形成規范的信息管理和分享制度

家族企業內部應該建立比較規范的信息管理和分享制度，而不能只是將那些重要的信息集中于家族內部，要對信息進行規范化管理，既要防止經理人將重要的商業信息外泄，也要防止由于信息不能共享的原因而使得經理認為家族企業工作的積極性和信心下降。建立合理的信息分享機制和信息監督控制制度是家族企業成功融合職業經理人的重要步驟。

3.4 塑造有凝聚力的企業文化

通過企業文化的建立對經理人進行職業生涯的引導來穩定職業經理人隊伍。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是有不同的層次的，高級人才往往需求層次更高，他們有可能是被較高的薪酬所吸引，但又絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了干出一番事業實現自我的人生價值。企業可以通過對職業經理人的職業生涯設計來幫助實現他們的這一需要，并把他們的職業生涯納入企業自身的發展中，將企業的成長與職業經理人的個人成長緊密聯系在一起，為他們構建職業發展通道，使之與企業的需求相匹配相協調相融合，以達到滿足企業和個人的需要，同時實現企業的目標和員工個人的目標。

3.5 完善職業經理人市場的法制制度建設

中國對私營企業主的私有財產保護的法律比較薄弱，職業經理人在進入家族企業之后，如果職業經理人背叛家族企業主，對家族企業主所造成的財產損失沒有辦法用法律手段來解決，這導致了家族企業主在用人方面格外謹慎，他們寧愿用能力平平但對其能夠忠誠的親戚朋友，也不愿引入對其財產有威脅的職業經理人。所以政府應該盡快完善私有財產保護法律，從而能夠保證家族企業主在私有財產上的法律權利。從而促使其產生引入職業經理人的想法。

職業經理人作為經濟社會的一支重要的建設力量，無論從其數量，還是從其作用來看，都必須有相關的法律與之配套，如中國的律師己有了《律師法》，教師己有了《教師法》，護士也有了《護士法》，可是職業經理人居然沒有一部法律，這只能說明對職業經理人的認識還有偏差。政府目前在出臺相關職業經理人的法律方面仍然滯后于市場，沒有起到很好的引導作用。職業經理人缺乏相關的法規的保護，在與資本的關系中仍屬于弱勢階層。他們一方面為“戀愛”過程，即爭取資方的認可而痛苦；另一方面又為“結婚”后的安全，即成就保障而擔憂。讓不少經理人尷尬、頭痛的正是當初對他們求賢若渴的老板。首先是資本的“薄情”讓他們心寒。用業內人士的話，在資本方權利的對話中，中國的職業經理人實際上處于“相當脆弱”的地位，缺乏法律上的保護。經理人在企業經營活動中的合法地位、權利、義務以及責任仍然處于模糊狀態，這既影響了職業經理人隊伍自身的成長，又影響了職業經理人社會價值的發揮，客觀上造成了社會人力資源較大浪費。政府盡快出臺相關規定職業經理人的責任、義務和權利的法律，將對家族企業引入職業經理人具有很大的促進作用。

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