“用工荒”背景下的柔性化管理研究

【摘要】“用工荒”問題已經成為企業發展的瓶頸和困局，而柔性管理已成為企業破解困局的必然選擇，組織內部應倡導公平正義、和諧共處的文化氛圍，為企業創造一種寬松，柔性的工作環境，將制度管理和自我管理有機結合起來，體現出柔性管理的“愛人”的特質和精髓，使勞資雙方相互認可，有效解決用人問題。

【關鍵詞】“用工荒”；柔性管理；實施策略；管理誤區

一、“用工荒”問題成為企業的發展的瓶頸

“用工荒”這個熱門問題已經由原來的以東部沿海地區為主，逐步擴大至中西部地區，呈現出愈演愈烈的趨勢，尤其是春節前后表現尤為明顯。紡織服裝、電子電器、機械制造加工、賓館餐飲服務、包裝、五金、塑料等行業都是缺員大戶，許多負責招聘的負責人都泡在鄉下，趕在當地農民離鄉之前招人，不少企業因為缺人，公司開工量不足七成，用工大戶迫不及待發起一場“搶人”大戰—— 有的在火車站、汽車站設卡“攔截”，有的則直接下鄉“搶人”。伴隨著不斷擴大的勞動力缺口，產業升級、企業轉型、福利保障等一系列矛盾也日益顯現，企業使用廉價勞動力實現低成本擴張的時代正在結束。如果說供求失衡是“不可抗力”，而居高不下的流失率則是企業必須正視的難題。現今的勞動大軍主要由“80后”、“90后”的新生代勞務人員構成，其價值觀和內在需求已經發生了根本性變化，收入不再是他們選擇企業的唯一或壓倒性因素，他們同時也關注工作環境、學習成長和職業發展等軟性因素。企業必須主動適應這種變化，并結合自己的行業特點，從招聘渠道拓展、工作環境改善、給予員工更多的職業發展機會和增加員工福利等方面有效緩解“用工荒”問題。這些措施的關鍵詞就是“柔性化管理”，只有將這些舉措落實到位，才能從根源上破解困局。

柔性化管理是以“效益”管理為中心的思想的延伸，更多強調依據人的心理和行為規律，采取適應人的正常心理需求的彈性管理，主張管理上的非強制性，重視人的個性、情感和價值取向，將企業的宗旨和目標內化為員工的行為導向。由于其獨特效果，柔性管理自上個世紀在日本產生后，迅速在全球各地風起浪涌成為席卷全球的的嶄新管理模式，歐美等各國紛紛效仿。中國的企業也認識到柔性管理的巨大效益，逐漸引入柔性管理機制，期望能在傳統人力資源管理遇到巨大挑戰過程中，找到適應中國式管理的管理模式，克服剛性管理帶來的弊端。而近年來諸多企業的人力資源管理的實踐也證明，柔性管理的引入使企業嘗到了甜頭，其帶來的效益使管理人員對之愈加青睞。

二、柔性管理的實施策略分析

柔性管理追根到底是個系統工程，需要不同的框架體系作支撐。柔性管理能避免組織將外部刺激片面放大，改善員工的心智，這對于視“創新為生命”的組織業尤為重要。應該說柔性化管理的方法選擇復雜多樣，但是適應的就是最好的，企業可以針對自身情況靈活運用。

1、建立彈性工作制度

制度主要還是看重“任務和效益導向”，多數企業還是重標不重本，在具體工作時間安排上缺乏靈活性，實行一刀切，給員工的工作和生活安排帶來諸多不便。彈性工作制可以確保員工高質量高效率完成工作任務的基礎上擺脫原來的硬性規章制度，靈活支配工作時間，使個人生活和工作協調一致，這樣就較易產生較強的組織歸屬感，同時也提高了員工滿意度。

2、實行崗位輪換制

傳統的認識是老員工在同一崗位上俞久彌香，不光是利于他成為一名熟練工，增加崗位經驗，大家也能相互了解，容易形成默契，但實際情況是一名員工長期固定在某個崗位，工作的單調感和枯燥感日趨見長，容易出現生理和心理上的疲勞，最后漸漸失去對工作的熱情而選擇逃避工作，或者成為工作上的“老油條”，憑著老資格，不易管理和指揮，這恐怕是傳統的管理者不能預料到的。崗位輪換制能夠提高工作上的新鮮度，激發員工對工作的挑戰性的渴望，有效提高工作積極性，有力將員工培養成多面手，成為企業的骨干，為將來的職業發展做好鋪墊。所以一味強調工作的穩定性和持久性并非是一個高明管理者的明智之舉。這種崗位輪換既可以是部門內工作調整，也可以是跨部門的崗位流動。

3、多元化的激勵機制

柔性管理的基本要義就是“愛人”，應充分尊重員工不同特征的物質和精神需求，開發真正能滿足與激勵需要的激勵平臺，如自助式福利，效益工資制，技能工資制，寬帶薪酬，知識資本化激勵，職業發展激勵，職稱和職務晉升，激發員工的成就感，提高工作的挑戰性等，企業要因人而異，因時而變，了解員工需求結構和需求層次的變化，采取針對性激勵措施，增強員工績效管理的認識，企業應建立一套靈活性、自主性、動態性、多樣性的績效考評方法，將員工的績效考評中的工作態度與工作業績有機結合起來，不斷將員工的工作表現和工作成果進行反饋和溝通，促其形成良性思維方式；員工參與管理也是一種有效的激勵方式，員工通過職代會、工會、“總經理接待日”等充分表達意見，參與管理，組織內部形成高度分散的自我管理模式。

4、打造學習型組織，提高員工的工作適應能力和職業發展能力

組織的學習不同于個體的學習，它是通過全體成員在企業運行過程中實踐、培訓、互動和創造而進行的團隊學習，最終達到調整組織的行動方式改善的目的，學習型組織是柔性化管理的堅實基礎。通過培養、倡導和灌輸，一方面提高員工的知識層次，更重要的是它能改善組織和員工的思維方式。在信息時代真正影響組織和個人成敗的關鍵是其思維方式，思維方式決定了其行為方式，學習型組織能培養員工的學習能力和學習習慣，擴展其思維維度，這是企業適應現境，自我調整，開拓創新的重要因素，人力資本的增值意味員工獲得更大的職業發展空間，為員工提供了適應自己成長的道路。所以明智的企業都建立與員工知識能力相配套的培訓體系，制定個性化培養方案，鼓勵員工通過不同途徑進修、學習。企業提供適應個性需要，符合企業發展規劃的人才培養模式，為員工設計合理的職業生涯路徑和規劃。

5、優化企業環境，鑄造高品質企業文化

首先是改善企業工作和生活的物理環境，環境心理學者認為在適當的場合可以利用音樂、色彩、燈光、適當的溫度、適當的室內裝飾等因素來調節和緩解人們的心理，提高心理的愉悅度，從而為交流提供良好的氛圍，營造良好的氣氛，改變人的情緒，為對話的解決創造溫和的環境，為突發事件的柔性解決起輔助作用，防止物理環境不佳引發人們的心理失控。其次是組織的微觀環境，要順應形式，建立扁平式組織結構體系，通過減少管理層次，消除部門和部門之間，上級和下級之間的壁壘，加強溝通，加速對外界環境的感知和形成快速反應機制，提高組織的靈活性和適應力，員工在這種環境下工作上更能得心應手，敏捷性程度也大為提高，柔性的企業文化猶如組織的靈魂，作為企業制度，企業信念，企業精神和價值觀的總和，組織文化就成為管理者與員工之間相互理解，相互信任，相互協作的產物，優質的組織文化是企業員工成長的營養劑，是企業發展的永動機，通過營造創新競爭，活力無限，個性舒張的企業氛圍，增強凝聚力，培養員工的團隊意識和集體精神，形成包容性、協調性、融洽性的文化氛圍，利于建立人們之間友好、互信的良性人際關系，提高員工的工作愉悅感和自我滿足感。

三、柔性化管理的誤區

盡管柔性管理受到行業的認可和推崇，但其自身所固有的不足卻是不可忽視的。在實施管理過程中，要盡可能發揮其優勢，同時也要注意不合時宜引進柔心掛管理帶來的負面影響。

1、片面追求柔性化管理

許多管理者也能認識到柔性化管理的良性效果，但對其自身的問題沒有進行理性分析，便盲目引進柔性化管理，這種趕時髦，追新潮的結果會導致企業無法從柔性化管理中受益，反而可能會引起組織的混亂和無序，甚至引起組織癱瘓。這種對柔性化管理的過分熱情，誘發管理者全盤否定剛性化管理的管理行為，其結果往往適得其反。那種盲目認為“柔性至上”的思想，會使員工無所適從，無法享受柔性化管理帶來的愉悅感。

2、拔苗助長式的推行柔性化管理

企業管理者引進柔性化管理時需審時度勢，對企業自身的條件做客觀評估，確實推行柔性化管理的時機和進度，那種急于求成式的推行企業柔性化管理，使企業管理者和員工不能理解和適應企業的快速變革，企業的變革脫離了企業的實際，阻礙企業的正常成長，引發飯店的內部危機，甚至在某種程度上會激發矛盾。管理者應冷靜思考，循序漸進地引進柔性管理，制定周密的推行柔性管理的時間表，通過緩慢的滲透，達成員工的認同和內化，弱化柔性化管理帶來的弊端。

3、主觀臆斷，喪失公平

管理者不了員工的想法和需求，對柔性化管理做出錯誤的理解和判斷，做出不利于組織發展的決策，以而引發震撼性危機，組織內部的無序必然使企業無法應對外界的變化，企業的脆弱又無法承受來自外部的沖擊，導致企業一蹶不振。而在企業內部，有些素質不高的員工往往利用柔性化管理的漏洞和弊端，肆意妄為，破壞組織的紀律和秩序，滿足一己之利，這又引起了其他員工的不滿，內部紛爭不斷，為企業埋下了禍根。管理者的一廂情愿也隨之化為泡影，公平感的喪失最終會削弱員工的工作激情。

4、對柔性化管理的過高期望

假若認為柔性化管理是放之四海而皆準的真理是非常幼稚的，管理者一旦引進了柔性化管理，就認為可以收到立竿見影的效果，就能征服員工，挖掘員工的潛力，期待員工做出這高于平時的回報。這顯然是一種盲目樂觀的想法。柔性化管理需要一個長期培養，理解和內化的過程，其機理作用的發揮還有一個相當長的時期。而有些管理者一旦不能立即獲益便對柔性化管理喪失信心，又走上了以前的老路，這顯然是誤解了柔性化管理的精髓，結果是企業經過一定時期的周折和動蕩而一無所獲。

柔性化管理的最大好處在于減少剛性管理帶來的后遺癥，使員工心悅誠服地接受處理結果，使管理更符合人性化理念，這對構建組織和整個社會的和諧具有十分重要的意義。它既是“組織管理制度創新”在管理過程的一種有益探索，也是新時期組織管理應遵循的一種精神取向，它對于破解企業“用工荒”難題是至高無上的法寶。

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