關于企業(yè)高管離職因素分析的簡單述評

【摘要】優(yōu)秀的高層管理人員是企業(yè)最珍貴的資源，保持一個穩(wěn)定高效的高層管理團隊是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵所在。然而在企業(yè)現(xiàn)實運營中，企業(yè)高管不斷離職的現(xiàn)象卻是屢見不鮮，這給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了不良影響，研究企業(yè)高管離職的原因顯得尤為重要。本文在總結學者們關于企業(yè)高管的離職因素的基礎上，依據(jù)中國管理與組織的情境化的研究，提出在中國情境下對企業(yè)高管離職因素可以做進一步研究的建議，希望能夠為學者們未來的研究提供思路和幫助。

【關鍵詞】企業(yè)高管；離職因素；中國情境；述評

信息、能源、物質是構成當今人類社會的三大資源，是企業(yè)發(fā)展必不可少的要素。信息、能源、物質都是由人力資源來進行運作的，所以，企業(yè)的人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著重要的能動作用。保持穩(wěn)定高效的高層管理團隊是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵所在，揭示高層管理團隊（高管團隊）離職的原因，對于企業(yè)組建和運行高層管理團隊有著重要意義。在對高管團隊的離職因素方面的分析，研究者們多聚焦于企業(yè)績效、治理機制、外部環(huán)境和高管團隊的人格特征等方面。

一、高管離職因素的文獻回顧

（一）國外有關高管離職因素的研究

國外對高管離職因素的研究從20世紀70年代開始，在近半個世界的研究中，學者們對高管離職因素的研究廣度和深度不斷拓展。國外學者的研究更多的集中在公司績效、治理機制、宏觀環(huán)境和高管人格特征等方面。

1. 公司績效

公司績效是衡量管理人員治理水平的最重要的結果指標之一，是導致高管離職的直接因素之一。學者們最開始關注的高管離職原因便是公司績效，對其進行了大量的文獻研究，學者們也基本支持公司績效與高管離職之間存在顯著的相關性。

對公司績效與高管離職關系進行最早研究的是Coughlan和Schmidt，他們認為高管離職與公司股價（以股票價格作為公司績效的代表）存在負相關關系；Warner、Watts和Wruck通過分析公司股票回報率和同期的高管變化之間的聯(lián)系，認為企業(yè)市場股票回報率與企業(yè)高管變更（高管離職）存在負相關關系，與Coughlan和Schmidt的研究結論相一致。

在對公司績效的代表性進行區(qū)分的情況下，研究者得出了更具體的結論。Weisbach認為高管離職與企業(yè)會計業(yè)績呈負相關關系；Farrell和Whidbee認為經(jīng)營業(yè)績與預期業(yè)績之間的差距與高管離職概率顯著相關；Allgood和Farrell認為股票業(yè)績由股東對公司未來發(fā)展前景的預期決定，預期中很重要的部分是公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀，也就是目前的會計業(yè)績狀況，所以以會計業(yè)績衡量管理層治理水平更加有效；Engel、Hayes和Wang、Dofond和Hung、Jenter等都認為企業(yè)會計績效與高管離職的相關性更顯著一些，認為企業(yè)會計績效越差，高管離職概率越高。

2. 治理機制

公司的組織結構和治理結構一般是，公司的所有權歸股東，股東大會選舉出董事長，董事長成立董事會，并聘請經(jīng)理人員負責公司的日常管理。股東與公司經(jīng)理層之間具有典型的委托代理關系，也導致了典型的委托代理問題。一般認為，公司治理結構越完善，高管離職概率越高，與公司業(yè)績的負相關性越顯著。

David、Diane和Atulya認為所有權結構顯著影響高級管理人員的變動，高管離職的概率與高管所持股票比例負相關，與外部股東數(shù)目呈現(xiàn)正相關性；David、Patrick和Scott等通過檢驗英國1993-1998年683個非金融公司的高管非常規(guī)離任的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)股票的發(fā)行與高管的離任存在相關性；Giorgio、Brunello 和 Clara的研究表明，高管離職與高管是否是公司的控股股東或者兼任公司董事相關；Husonet、Parrino和Starks發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，高管離職情況在發(fā)生改變，高管的被動離職頻率和公司外部董事數(shù)量同時上升，兩者之間存在顯著的相關關系。但是，也有學者持不同看法，Hermalin和Benjamin E. 等認為公司內部治理結構是內生的。由于董事會與股東之間也存在著一定的委托代理關系，所以董事會在決策上也可能存在代理問題，公司治理結構的作用并不是沒有很明顯。

3. 外部環(huán)境

一般來說，成熟的市場上，公司治理結構更完善，相關法律法規(guī)更加健全，外部的監(jiān)管也更加有效，對投資者的保護效果更好。一旦公司所處的外部環(huán)境如國家政策、法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境等發(fā)生變化，依據(jù)情境理論，公司的內部管理也會做出相應的改變，例如高管變動。

Elisabeth 和 Dedman通過考察卡德伯利報告對公司治理的影響，認為相關政策的發(fā)布，會使得公司高管的離職與公司績效的關系更加緊密；Defend和Huang認為如果外部市場對公司治理結果的監(jiān)管更加嚴格的話，公司高管的離職與公司績效的關系更加緊密；David、Patrick和Scott的研宄發(fā)現(xiàn)在整個資本市場比較蕭條的時候，公司高管離職的可能性更大。Martin和McConnen研究了公司兼并對公司高管變更的影響。他們發(fā)現(xiàn)，具有被并購的風險的公司，高管變更頻率顯著提高。

4. 高管人格特征

一般觀點認為，企業(yè)績效低下是高端離職的最主要因素，但是大多數(shù)實證研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并非如此。相關高管離職與企業(yè)績效敏感性的實證研究表明，企業(yè)績效與高管離職的敏感性在統(tǒng)計上顯著，但是效果不明顯，高管離職與企業(yè)績效敏感性的實證研究已達到了報酬遞減點。

組織行為學家從整個高管團隊出發(fā)，認為高管離職受高管人格特征影響。Schneider提出了ASA模型，認為高管團隊的形成遵循“相似相吸”原則，退出者往往是因為某些特征與團隊大部分成員存在差異。高管離職的原因來自于與其他成員不相似而產(chǎn)生的孤獨感。Pfeffer提出了組織人口特征模型，認為高管的人口特征差距將會影響團隊成員的社會化過程，并最終影響團隊穩(wěn)定與團隊績效。這些人口特征包括團隊成員年齡、在組織中的任職時間、教育水平、種族、性別等。認為如果團隊在這些人口特征變量上差異程度高，那么團隊中的交流頻率、交流質量、交流方式等都會受到影響，團隊中的摩擦和沖突將增加，并最終導致團隊的不穩(wěn)定和團隊績效的降低。

（二）國內有關高管離職因素的研究

由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展時間較短，國內對高管離職的研究因此相對較少。由于在很長一段時間內，國內大部分企業(yè)的高管同時兼任企業(yè)董事，因此，國內學者在研究的過程中，一般不僅考慮高管的離職，而且也考慮了董事的離職。

1. 公司績效

龔玉池的研究表明高管人員的非常規(guī)變更與以會計業(yè)績度量的公司績效顯著負相關，但與股票超額收益率之間并不存在明顯的相關關系，非常規(guī)變更則不受公司績效影響；朱紅軍認為高管人員的更換并不能帶來企業(yè)績效的改善；趙震宇、楊之曙和白重恩發(fā)現(xiàn)高管變更與公司績效存在顯著的相關性。

2. 治理機制

孫永祥、黃祖輝的研究表明股權高度集中和高度分散均不能提高公司治理水平，不利于激勵機制和監(jiān)管機制作用的發(fā)揮，而處于兩者之間的，有一定集中度，相對控股股東與其他大股東并存的股權結構，總體而言對公司更加有利，對公司績效的提高最為明顯；龔玉池則認為股權結構和外部董事數(shù)對高級管理人員的非常規(guī)變更沒有顯著影響；朱紅軍針對大股東的變更和高管變更之間的關系的研究表明，大股東的變更是高管人員變更的重要原因。

3. 高管人格特征

針對高管人格特征的研究主要是年齡、學歷、性別、在職時間等要素對高管離職的影響。

朱紅軍認為年齡是影響高管人員更換的一個重要因素；張龍和劉洪認為高管和董經(jīng)理甚至是董事會成員的人格特征差異影響高管的離職；柯江林、孫健敏和張必武選取團隊年齡差距、團隊任期差距、教育水平差距為研究自變量，認為與團隊其他成員的年齡差距越大，高管的離職概率越高；與其他成員的任期差距越大，高管的離職概率越高；與其他成員的教育水平差距越大，高管的離職概率越高。

（三）對國內外相關研究的述評

國外對于高管離職的研究已經(jīng)相當?shù)呢S富和成熟，學者們從不同的視角對高管離職的原因進行了分析，且得出了較為一致的結論。但是國外的研究也存在一定的不足。國外的研究大多以委托代理關系為理論基礎，以公司業(yè)績作為評價高管能力的一個重要標準，多以結果變量為研究對象，對過程關注太少。

相比較國外的研究，國內的研究還相對較少。一方面是數(shù)量較少，學者們對此的關注還不夠；另一方面，學者們大多從較為單一的角度進行分析，研究內容比較一致。此外，國內的學者大多忽略了中國特有的中國情境，直接將國外的研究結論拿到中國進行實證驗證，雖然可能得出一致的結論，但是對中國企業(yè)而言，可借鑒的意義卻不大，對中國高管研究的發(fā)展也未能作出實質性的貢獻。

二、中國管理與組織的情境化研究

對社會發(fā)展和企業(yè)運營過程中的各種現(xiàn)象進行本土化分析是由來已久的。這一方面是對全世界學術界研究成果的一個具體應用；另一方面，也表明不同的地區(qū)、國家乃至具體企業(yè)都有其特殊之處，統(tǒng)一的一成不變的理論不可能適用于所有情況。對現(xiàn)有理論進行本土化的研究有著更為實際的實踐意義和使用價值，同時也能使學術理論的發(fā)展更加豐富。中國管理與組織的情景化研究是基于10篇高度中國情景化研究論文的分析，認為應該要扎根于中國本土現(xiàn)象，采用適合于中國情境的測量方法，在構建變量間的關系時應注意調節(jié)變量或中介變量的引用，在推理假設所采用的邏輯方面應注意反映中國特有的文化、價值觀和行為模式等。

管理和組織理論的非通用性要求明確理論的邊界條件，因此中國情境化研究必須扎根于中國的社會與管理實踐。目前大多數(shù)研究只是利用西方情境中已有的問題、理論、概念、方法等，對中國管理現(xiàn)象有意義的解釋比較滯后。如果只是致力于開發(fā)現(xiàn)有理論而不是將之放在特有情境下進行研究，很難得出實際可用的結論。

情境化研究的維度為學者進行情境化研究指明了研究的方向。情境化的研究主要包括三個維度：概念的形成與測量、變量間的關系和解釋邏輯。而每一個維度又可以細分為三個階段：完全照搬——有所修改——引入本土化概念、加入情境變量或者利用本土化內容解釋邏輯思維，即一個由低情境化到高情境化的轉變。

三、中國管理與組織的情境化和高管離職研究

在梳理國內外關于高管離職的相關研究非過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)國外的研究已經(jīng)很成熟，對現(xiàn)有理論進行創(chuàng)新難度比較大。但是，關于高管人格特征對高管離職的研究相對而言較少。

國內研究還大多停留在直接引用國外理論的階段，真正將中國特有的因素納入研究中的理論并不多。結合中國管理與組織的情境化思想，我們可以從以下三個角度對高管離職因素進行創(chuàng)新性分析。對概念的中國情境化：對已有研究的各種變量進行本土化研究；對變量的中國情境化：引入能夠反映中國情境特征的調節(jié)變量或者中介變量；對邏輯解釋的中國情境化：嘗試用能夠反映中國人獨有的文化、價值觀和行為模式來解釋各變量間的邏輯關系。

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