解析領導干部選拔和考核的公信度

摘 要 領導干部是各個行業、各個階層、各個公司或者企業單位不斷前進的引領者，更是各項事業發展的核心力量。隨著我國社會主義市場經濟的不斷提升，科學選拔和合理任用各級的領導干部，已成為當今國有企業需要思考和研究的課題之一。就當前我國在領導干部選拔、任用以及考核、懲處等具體措施和實踐來看，一些黨政階層依然存在著公開性不強，透明化不夠等問題，部分企業也同樣存在著選拔不夠合理、缺乏規范性制度、考核機制不健全、選拔過程缺乏民主性和公開性、考核標準缺失等問題。此類問題嚴重的阻礙當前領導干部選拔和考核的公信度，長期以往必然會影響到企業的持續發展。如何使用民主的方式、科學的制定、嚴密的程序以及嚴格的標準來選拔德才兼備的領導干部，如何確保選拔和考核的公信度徹底執行，本文將以此為切入點詳細的進行分析和討論。

關鍵詞 領導干部選拔 考核 公信度

領導干部是我國特色主義事業不斷發展和完善的中堅力量及骨干群體，秉承以人為本、任人唯賢的選拔策略，我國各個企事業單位在領導干部的任免問題上自古至今一直在不斷的探索和改革。就領導干部選拔、考核和任免來看，堅持任人唯賢，德才兼備的干部路線和用人標準，堅持選拔群眾公認、實績突出的人才，堅持不懈的推行民主化干部選拔和改革，是企業得以發展壯大的基礎和核心，是企業各項工作得以推動的核心力量之一，就企業的長期發展而言，科學合理的進行領導干部的選拔和考核同樣能在節約人力、物力、財力的同時，可以為企業的發展帶來前瞻性的指導。因此，立足當前社會穩定和未來的可持續發展來看，領導干部的選拔和考核的合理性、科學性，監督機制的完整性等尤為重要，而公信度是影響領導干部選拔的主要因素。

一、公信度對領導干部選拔的影響

（一）公信度是各層級對選拔滿意的保障

只有當員工對領導的任免、考核持有滿意的心態時，他們才會對所在的企業的歸屬感更加強烈。同樣，對于被選拔到領導干部層級的員工來說，其被認可度有助于最大化的推動所在企業的成長。

對于選拔、任用、考核、免職等工作而言，公信度、公信力可謂是一把雙刃劍，它既對企業當前工作起到監督和質檢的作用，同時又可以對現有工作效率和工作質量起到直接影響。因此，干部選拔任用的過程中，以公信度作為提高公眾期望值和實效的測量標準及實際助力，并以此來促進公眾或員工對企業的信用度的提升可謂事半功倍。

（二）有助于領導干部任用和選拔機制的科學化發展

在當前黨政干部的領導選拔制度中，公信度可以作為群眾、被選拔任用對黨組織選拔結果的滿意度的判定標準和評價尺度，由于涉及到選誰，誰選，如何去選，如何任用，任用結果如何，如何反饋等問題，領導干部任用和選拔機制的完整性和科學合理性則需要以此類因素作為標準來不斷的進行自我完善和發展，同樣，在領導干部任用和選拔機制的構建和不斷完善的過程中，選拔任用主體系統的可信度和可執行力應該作為領導干部任用和選拔工作的基礎環節來測評。著名的社會學家巴伯按照技術能力和責任的義務和信任度來區分信任的內涵，其中，技術能力可以與領導干部任用、選拔機制和體系的可操作性匹配，而責任的義務性是對被選拔者的真實能力和履行本崗位職責和義務能力的判斷及信任。公信度則是第三方監督體，主要在此兩者的制定和公信度之間的正相關關系，隨著領導干部任用和選拔機制的不斷完善，對公信力的落實程度也需要不斷的提升。

二、領導干部選拔和考核中的公信力缺失表現

（一）僅領導有權確定干部提名

作為干部選拔和任用的“四權”之一，個人認為，一部分企業，在當前的干部人事制度中依然存在著執行領導對干部提名說了算的方式，黨政機關的各項人事中使用一元化管理機制，權力過于集中在被任免崗位的上級手中，干部的選拔，多由主要領導來提名，而并非依靠群眾選舉，從理論層面來看，進行干部人事制度的改革其目的在于服務群眾，當群眾無法在領導的選拔、任用、考核等過程中發揮監督和選舉的作用時，對于整個選拔流程的公信力則必然從根本上無法信任。僅以中鐵六局北京鐵建公司，目前領導干部的提名主要由基層單位員工推薦，領導人員集中商討而確定，在一定程度上避免了個別領導說了算現象的發生，進而公信力必然得到提升。

（二）任免方式不民主

近些年來，隨著社會主義經濟的不斷發展，民主性訴求主要在黨組織的選拔中有所體現，而在一些企業單位中，則依然缺失，由于我國民主化制度和體系仍在初級階段，對于領導的任用和選免，權力依然主要集中在少數的領導和人事部門，群眾的意愿仍無法得到應有的重視，尤其是在任免方式中，多為上級決策罷免某領導或者任用新人，作為基層員工只有知道信息的權力，而沒有選舉的權力，盡管在從相應制度的規定層面，群眾和基層員工享有提供意見和建議的權力，但是無法得到落實的契機，即便是個別企業在任免中使用群眾意見調查也多為走流程。

（三）四權無法落實

領導干部的選拔和任用的過程中，基層員工和黨員群眾應該享有監督權、知情權、選擇權和參與權，此四項權力作為干部人事制度深化的基礎，同樣也是提高 和任免工作公信度的客觀保障，經過查閱相關資料，按照我國當前各個企事業單位的實際執行情況來看，對四權的落實并未到達實處。在知情權方面，員工或者黨員群眾的信息獲取渠道比較少，知情的范圍也比較少，往往是組織或者單位提供什么信息才能了解、獲知什么信息，具有被動性。在參與權方面，對于選拔只能在組織或者單位所提供的名單上進行勾選，沒有自主的提名權，民意和民主無法真正的落實，而對于名單上的人員如何篩選出來，以何種標準，他們是否適合該崗位，這些并無所知，只能根據自身的主觀判斷來投票，而在監督權的行使方面，對于領導干部的選拔和考核流程只能了解基本信息以及最后的結果，對中間是否存在拉票行賄、買官買官、跑官要官等不正當行為無法檢測，此外，由于干部選拔中的德行標準無量化的標準，當被選名單中的人員并不符合自身期望值時，員工和黨員群眾也無法申請改換人名單，因此，在四權無法正當行使的前提下，公信度和民主性無所談起。

三、新時期領導干部選拔考核公信度改革建議

（一）建立健全民主改革用人機制

作為公信力保障的首要環節，在改革過程中必須對用人體制進行民主化的改革，以確保領導干部選任的民主性效果。首先，以企事業單位的實際人事需要和未來發展趨向為前提，調整對領導干部的選拔和任用機制，融入群眾選舉和投票環節，允許在選拔過程中，從民眾階層選擇適用人員的狀況，從根本上杜絕上級領導決定任用名單的弊端。以中鐵六局北京鐵建公司，領導干部的任免方式可以借鑒，較好的融入了群眾選舉和投票環節，其在干部的選拔任免上主要是由群眾選舉提名經基層單位推薦，結合主要領導集中開會討論的方式，來確定擬調整任免領導干部名單，在最終人選確定后，公司會組織相關工作人員到各基層單位去測評，包括匿名填寫擬調整領導干部測評表，進行無記名投票，與各單位領導及職工個別談話，有針對性的測評。對考核通過的人員，堅持任前公示制度，在全公司范圍內張貼公示書，采取發布公告、設置意見箱、專線電話等形式廣泛征求群眾意見。正式任職后公司主要領導會與新任干部進行面對面交流，簽署任期告知書，堅持一年的試用期等。對新任領導干部進行全方位考核，此方式的推廣在對建立 民主改革用人的機制方面可以起到一定的促進效用。

操作過程中，對于放開民眾的選舉和參與權要適度，以規避少數人以投票來受賄行賄的不正之風，將投票和選舉的結果與選舉人的實際工作績效掛鉤，從而保障投票和選舉結果的合理性和實際性，一旦員工的實際工作績效與自身的投票選舉掛鉤，就必然會自動對其行使彈劾權限，以保障自身的績效，這種以個人的長期利益制約個人的暫時利益的方式有居于用人機制的民主性和科學性，當民眾真正的參與到領導干部的選拔、任用、考核過程中，公信力必然會被其融入進來，產生正面的監督和推動進程的作用。

（二）完善責任追擊系統

對領導干部的選拔、任用、考核以利益進行制約之外，還需要不斷的完善責任追究機制，此方法可以進一步規范選舉人、被選舉人的行為，并對選拔、任用、考核的質量和適度的緩解各類不正之風能起到一定的幫助作用、完善責任追擊系統可以成立第三方的監督機制，并推行干部選任的紀實機制，由人事管理部門或者第三方組織來借助紀實的方式，對被選舉人的一言一行進行全面、準確、客觀的記錄，紀實工作的過程中要同時融入檢舉、揭發、舉報的相關流程和制度。層層落實各個部門和層級之間的監督和舉報工作。

完善和健全此類問題的受理機制，在我國一些企業領導的選拔、任用、考核中更可以充分發揮監督舉報電話的作用，并設定組織部門的干部管理機構來審核被選舉人，實現記錄和審核分離，各自記錄并承擔責任的方式，讓被選者、選舉人更加明白領導干部選拔、任用、考核過程中的各項流程、結果，充分調動群眾的參與和監督熱情，及時梳理舉報信息，調查確認后公開處理。為防止責任主體的逃避責任，使用條塊責任制，即各個部門均需會受到其他部門的監督，同樣也具有監督其他部門的責任和義務，每個部門各司其職，但都從屬于責任追擊系統中，制定合理的懲戒制度，按照實際情況細化懲罰措施，并將執行懲戒方同樣納入到責任追擊系統中，以真正做到不徇私和真正意義的公開、公信。

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（作者單位：中鐵六局集團北京鐵路建設有限公司）