留住人才的關鍵在于改革和發展

摘 要 人才也是第一生產力。對于各級組織來說，與引進和培養人才同等重要的是留住人才，要通過改革的思路和發展的眼光，一是要感情留人，改進現有思想教育模式，和人才心靈相通；二是要待遇留人，改革現有績效考核模式，讓人才勞有所得；三是要事業留人，發展并提升組織的前景，造人才成功平臺，最終實現組織與人才的同向奮進，互利共贏。

關鍵詞 留住人才 深化改革 科學發展

黨的十八大確立了科學發展觀的指導思想，其中以人為本的管理理念，是我國當前人才工作的重要指南。黨的十八屆三中全會作出了全面深化改革的總體部署，也再次吹響了包括人事制度改革在內的全國各行業、各領域的改革號角。因此，按照中央的頂層設計，加強人才的培養和引進，重點做好人才的留用工作，是當前我國各級各類組織發展的重要課題。

一、感情留人：改進現有思想教育模式，和人才心靈相通

現代組織的雇傭關系，不僅僅表現在組織能夠對員工提供直接或間接的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業安全感、歸屬感、因組織對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由于個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機就越弱。

縱觀我國目前在人才管理方面的思想教育模式，過多地關注了人才的物質利益，也比較注重人才發展的平臺建設，但卻恰恰對人才的內心需求的有忽視。根據馬斯洛需求理論，物質和發展需求對人才非常重要，但精神的關注同樣不可或缺。

在這方面，我國各級組織要將人才的思想教育工作上升到組織文化建設的高度來推進，在經常交流溝通、文體活動跟進的基礎上，要關注人才生活中的一些具有個性化、特異化的心理訴求，時常讓人才感受到意料之外的驚喜，即真正做到以人為本，想人才之所想，解人才之所急，做人才之所愿，真正地走到人才的心里，從而形成人才與組織的心靈相溶，互促共進。

二、待遇留人：改革現有績效考核模式，讓人才勞有所得

物質是第一位的，人才也不例外。在加強精神激勵的基礎上，根本落腳點仍然在放在物質激勵方面。目前，高薪引才是各個組織在人才建設方面的重要方式，這也對組織留才戰略指明了工作方向，即一直要保持人才在組織、在行業的物質收益具有相當的競爭力。當然，這種物質激勵的載體不僅僅包括薪酬，股權、期權等物化方式也是一些重要載體，這種即期和遠期收益的配比關系，需要組織結合自身實際和人才的需求來靈活加以應用。

在待遇留人方面，現代組織要重點改革現有績效考核模式，按照生產要素的投入產出關系，使人才在傾心付出時，一直要得到較高的、與之相匹配的收益，從而體現出績效的效率與公平。

同時，對于組織來說，也要制定更加科學、規范、有效的薪酬福利體系，來實現組織內部各層級員工的一種整體平衡。對于組織來說，各層級員工都是不可或缺的，為人才量身定制具有競爭力的薪酬無可厚非，但切不可留住了人才，趕走了普通員工，從而失去了組織生存和發展的基礎。

三、事業留人：發展并提升組織的前景，造人才成功平臺

我國已經成為世界最重要、最具活力的經濟體之一，特別是在世界金融危機的影響下，從高層次人才就業角度看，我國具有很強的吸引力。因此，我國各級組織要有更強的危機感和搶抓機遇的意識，緊緊抓住國內外高端人才加速流動的難得機遇，找準組織人才戰略的發展方向，為引進并留住人才提供廣闊的發展空間，充分發揮人才在組織發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。

根據馬斯洛需求理論，自我實現是人的需求的最高層次，特別是對于人才來說，盡管也有物質和精神的需求，但其最高層級的需求仍在于，通過自身的不懈努力，利用組織的發展平臺，借助一系列技術、業務的成果體現，來實現自我價值。

因此，對于組織來說，一定要用發展的眼光和戰略的思維，在努力提升組織未來美好愿景的基礎上，注重集合組織資源，為人才的能力發揮打造廣闊的平臺，引領組織與人才共度發展歷程，共享成功喜悅。在此過程中，作為組織管理來說，一定要將人才管理與平臺建設緊緊捆綁在一起，切不可出現人才中途出走、平臺荒廢的事情，那樣對組織的傷害將是巨大的。

人才是組織存在的重要基石，更是組織發展的第一生產力。站在新世紀的國際一體化發展大潮前，按照黨中央描繪的“十二五”規劃的宏偉藍圖，我們在加強人才引進和培養的同時，唯有實行良好的留住人才戰略，用改革的思路來摒棄過去的一些過時的理念，用發展的眼光來創新與時俱進的管理模式，進而實現組織與人才的良性互動，和諧共榮，實現中國夢下的組織與個人共同發展的美好未來。

參考文獻：

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（作者單位：中冶東方工程技術有限公司包頭鋼鐵設計研究院）