“景、情、理、法”四部曲引領教師團隊專業化成長

摘 要：大家總是希望老師們能關注每一個孩子，讓每一個孩子都能在自己的最近發展區獲得成功的體驗，那么是否也應該關注每一位老師，讓不同能力、不同個性的老師也能獲得成功的體驗呢？幼兒園根據自己園所的實際狀況，構建了“景、情、理、法”四部曲，引領教師團隊專業化成長：“景”，基于“發展規劃”的愿景激勵，兩個維度幫助教師明確發展的方向；“情”，基于“互動對話”的情感交流，三條通道增強教師團隊凝聚力；“理”，基于“問題改進”的理性分析，三個層面提升教師團隊的綜合實力；“法”，基于“以人為本”的科學評價，三種評價方式激發教師團隊持續發展的動力。

關鍵詞：教師專業化；成長；團隊

一、我們的現狀：教師隊伍建設存在的主要問題

一種特質：“年輕”，承擔幼兒園蓬勃發展的生力軍全部是80后的青年教師，平均年齡不足30歲，在她們身上的問題有：首先在教育教學方面，對教材、教法一時無法理論聯系實際；其次在人際交往方面，同事之間競爭容易產生消極情緒；再次他們對自我的期望往往又較高，焦慮與困惑也會接踵而來，因此她們更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現。

一對矛盾、兩個層次：在編教師和非在編教師并存，在編教師是否能夠發揮自己應有的價值引領或者是帶動非在編教師更好地認識教師這一角色所應當承擔的職責。非在編教師是否能夠全身心地投入到當前的工作崗位當中，更好地履行自己的職責。

二、我們的做法：“景、情、理、法”四部曲，引領教師團隊專業化成長

（一）景——基于“發展規劃”的愿景激勵，兩個維度幫助教師明確發展的方向

1.第一維度：自下而上立“師園發展共同愿景”

共同愿景是指大家一致的愿望、理想、目標、遠景，我們在實際工作中更注重引導教師樹立共同的價值觀，把自己的事業理想與幼兒園發展目標有機結合起來。譬如，“六一”活動，當我們孩子的節目通過一次又一次的選拔登上劇院的大舞臺時，老師們寫下了這樣的心情：“六一那天，跟著孩子們一起在劇院排練，雖然是短短的幾分鐘時間，但是在這里傾注了排練老師的心血，也是我們整個幼兒園共同努力才走到了這一步。即使是短短幾分鐘時間，但是這次我們的孩子走上了更廣闊的舞臺，我們的努力成功了！”老師們將幼兒園的榮譽與自己的榮譽緊密地結合在一起。

2.第二維度：明明白白制訂“教師個人發展規劃”

引導教師每學年制訂個人發展規劃，重點分析自身優勢和不足，整理出自己工作中急需要解決或者幫助的問題，為了幫助教師實現個人規劃，每學期建立教師成長檔案，從個人工作計劃、教案設計、教學反思、研究課題、發表（獲獎）論文、工作成果榮譽、個人工作總結、自我評價與他人評價等幾個方面梳理自己的工作狀態、優勢及不足。特別是教師成長檔案中“那些我做不到的事”引導教師深入思考：哪些工作是我為之付出努力卻無效的，哪些不良情緒又是阻礙我前進的絆腳石，既讓老師認識自己的不足，又為幼兒園提供了教師培訓的依據。人們常說：“沒有反思就沒有進步”，教師通過明明白白制訂個人發展規劃，實實在在地寫個人成長檔案，明白“光有反思沒有跟進不會進步”的道理，如此形成的良性循環，使教師清楚地知道自己目前處在怎樣的階段，努力的空間在哪里！

（二）情——基于“互動對話”的情感交流，三條通道增強教師團隊凝聚力

1.利用教師成長日志中的書面交流，傳遞—值得教師共同分享的情感激勵

教師成長日志以生活故事和教育故事的記錄為主，通過定期閱讀教師的成長日志，與教師進行書面的交流與互動，可以真正走進教師，分享教師在每一個階段的困惑、煩惱和喜悅，然后以文字的形式給出最中肯的建議。當教師感到疲憊時：“誰有經歷千辛萬苦的意志，誰就能實現自己的理想。合理地安排自己的時間，有條不紊地去處理每一件事，是你現在需要去用心歷練的！”當教師感到頹廢時：“當我們身處某一特定‘角色’時，會感到被約束的疲憊，因為不能‘隨心所欲、隨意而行’，但是特定的‘角色’同樣會給我們帶來另一種快樂和成就感！”短短的幾行文字能給教師帶去無限的感動和無窮的精神力量，在分享中傳遞著彼此的理解和鼓勵。

2.保障教師懇談會面對面交流的時間，體會——彼此坦誠相對的理解激勵

“80后”教師的專業信念經常會受到環境和他人的影響，內心承受著非常大的壓力，常常因為對自身的要求高于自身的能力，以至于會選擇逃避。為此我們保障每月一次的教師懇談會時間，與教師展開一次心與心的交流，以下是一次懇談會部分實錄：

教師：我不怕苦也不怕累，但是搭班的老師說話總是讓人受不了，所以越來越覺得壓抑，想回家休息一段時間，然后努力考編制。

園長：你這兩年的工作表現，讓我覺得你具備做一名優秀的幼兒園教師的素質，如果你想放棄，我會覺得很可惜，幸好你沒有放棄做老師的念頭，只是想回家休息一段時間。另外如果僅僅是因為搭班老師說話的方式讓你覺得壓抑而選擇逃避，我希望你能重新考慮，因為我們每個人都要學會去適應環境，而不是讓環境來適應你！所以再考慮一周的時間，一周后想法沒有改變，我尊重你的決定！

一周后收到這位教師的一封郵件，郵件內容摘要如下：“那天談話真是讓您見笑了……其實我很喜歡這個集體，我會試著調整自己的狀態，所以我選擇再給自己一次機會！我也很想看到我們班的孩子畢業那天，那種感動和幸福一定會很甜！”1個小時的懇談時間，堅定了一名教師的信念，避免了一次教師的流動，同時也給我提供了下一次懇談的對象和主題，使我重新獲得對團隊的信心。

3.通過教師俱樂部組織的活動，感受可以釋放壓力的團隊激勵

教師可以定期或者不定期的在俱樂部里交流自己的工作體會和生活感悟；當教師感到壓力很大的時候，我們舉行了這樣的活動：走出心中的沙漠，走向一片綠洲。教師在活動后的感悟中寫道：“當我們選擇不同的杯子喝不同的茶的時候，主持人的解說讓我們明白毫不猶豫的選擇就是正確的；當我們隨著音樂走秀，面對鏡子微笑的時候，我們知道面對困難和失敗，也要學會對著自己微笑；當我們被分成兩組，即興學習一支舞曲的時候，我們也更加深刻體會到在這個溫暖集體中的力量；當我們把感恩的人和感恩的事寫在卡片上時，我們終于明白：把好的銘記在心，把壞的拋在腦后，才能讓自己擁有良好的心態，幸福地生活著?！苯處熅銟凡空缃處焸兯f是可以?？康捏A站，這里可以釋放壓力，獲得同伴的激勵，感受集體的溫暖。

（三）理——基于“問題改進”的理性分析，三個層面提升教師團隊的教學能力

對于“80后”教師來說，他們壓力的來源更多地體現在教育教學能力的不足上，因此“如何更好地促進教師教育教學能力的提高”是他們所希望改進的最主要的問題。

1.開展“聽課、評課、示范課”三合一的活動，發揮同伴的價值

我們將相近專業經驗的教師組合在一起，如一年內的實習期教師、三年內的新教師、三到五年的熟手教師，通過教師自我發現教育教學中存在的問題，然后“聽課、評課、上示范課”三合一的活動，讓熟手型教師和新教師積極地互動，這樣同伴互助的形式不僅活躍了幼兒園互幫互助、互相切磋的氛圍，并且使每一位教師都在自己的最近發展區得到了發展。

2.開展“啟發、發現、反饋”專題式的研討，發揮教學管理人員的價值

教研組長以上的教學管理人員集中在3～5年的80后教師當中，在教育教學中積累了一定的經驗，但是在教學管理中缺乏與園長和教師群體的溝通和協調能力，這在很大程度上制約了對教師的指導和引領作用，因此教學管理人員也需要實現自我發展的價值激勵。通過“啟發、發現、反饋”專題式的研討，每位教學管理者都將自己的收獲與大家分享，使經驗、資源、信息在瞬間得到共享和傳播，充分發揮教學管理人員的指導和引領作用。

3.開展“反饋、診斷、協調”教育教學督導，發揮監督指導的價值

成立以園長為首，保教主任、教研組長為一體的督導小組，每月一個重點：環境創設、班級管理、教育教學等進行督導，及時地發現教師環境創設、教育教學中存在的問題，進而診斷問題和幫助教師解決問題。督導第一項內容就是“反饋”，及時地發現問題；第二項內容是“診斷”，集體診斷問題產生的原因，提出合理化建議；第三項內容就是“協調”，協調各方面的因素，解決問題。通過每次督導的“反饋、診斷、協調”，對教師的教育教學現狀有比較清晰的認識和診斷，發揮監督指導的價值。

（四）法——基于“以人為本”的科學評價，三種評價方式激發教師團隊持續發展的動力

1.通過具體事件的評價，發揮最大化的無形激勵

對教師的評價可以是量化的，也可以是物質的，但是有時對教師某一具體事件的評價可以使激勵作用發揮到最大化?！爸馈晾蠋煹陌职稚∽≡阂呀浭侵芪宓陌頃r刻了，×老師每天下班都會去照顧爸爸?！晾蠋煕]有請過一次假，而且每天早上很早就到幼兒園了?！晾蠋煄У氖峭邪啵栽缟线M班之后，就不再有機會休息，中午也只有十幾分鐘的時間匆忙到食堂去用餐，因為教室里還有很多孩子等著×老師去照顧，難怪這幾天臉也小了很多……寫到這里，眼前忍不住浮現出×老師在教室里的情景：左手抱一個，右手抱一個，身邊還圍繞著三四個小寶貝，抱著的那一個還一把眼淚一把鼻涕地抹在×老師的肩上，而×老師一邊哄著哭的那個，一邊繪聲繪色地給其他寶寶講故事，眼睛還要不時地留意在海洋球里自由玩耍的寶貝們有沒有“打”在一起，有沒有做危險的動作。我曾經這樣對老師們說：“你們照顧好一個孩子，就是溫暖了家長的整個世界！”我想，此時此刻家長的世界一定是充滿溫暖和感動的。我不能給×老師任何的獎勵，但是×老師卻贏得了我的“尊重”，相信她會贏得更多人的尊重?！边@是在教師博客中的對×教師的一次評價，引來了家長們的紛紛跟帖，帖子中充滿了對教師的敬意。這樣的評價給予教師的激勵是永恒的，也向教師傳遞一種“優秀”的含義。優秀沒有一個統一的標準，有時體現在轟轟烈烈的一番成就，有時體現在默默無聞和扎扎實實的日常工作中。雖然平凡而普通，但是真正的幼兒教育事業正是這些普普通通的教師默默無聞的奉獻、給予和構建。

2.設置多元激勵獎，激發教師持續發展的動力

根據本園教師的實際情況，設計了“教師多元激勵獎”，其中包括“教學質量獎”“教育科研獎”“班級管理獎”“教壇新人獎”“成功輔導獎”等12個獎項。另外還設有開放獎項，即教師可根據自身實際自主申報擬定獎項，申報成功者在幼兒園的宣傳窗進行“明星教師”的風采展示，多元激勵獎從各個角度體現出每位老師的閃光點，深得教師的認同和首肯，激發了教師持續發展的動力。

3.通過積分考核制，規范教師評價的價值取向

幼兒園積分考核制分為三個板塊：教育教學、班級工作、家長工作，這樣的導向使教師對自身的成就有一個更客觀的認識，同時促使教師把握工作重心，關注日常的教育教學和班級管理工作，避免浮躁，最終使孩子獲得有益的發展。

參考文獻：

[1]果淑蘭.影響教師職業認同的幾個因素.中國教育報，2005-04.

[2]葉瀾.教師發展新探[M].北京：教育科學出版社，2001.

[3]王賦華.發展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學出版社，1998.

編輯 薛直艷