如何構建人力資源激勵機制

摘要：人力資源作為企業管理中最重要的資源，對企業的發展發揮著十分重要的作用。隨著市場經濟競爭的加劇，企業之間的人才競爭也日益激烈。因此，企業需要不斷提升企業員工整體素質，加強人力資源管理。激勵機制是進行人力資源管理的重要輔助手法，如何開發和管理人力資源、激發人才潛質、留住人才、實現人才價值是每一個管理者都應認真思考的問題。文章首先分析了構建人力資源激勵機制的意義及目前企業存在的一些問題，然后對如何構建人力資源激勵機制提出幾點看法。

關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬；績效；需求

人力資源本身不可復制，具有獨特的價值。隨著時代的發展，財富的創造者由工業時代的機器設備逐漸轉變為近代的技術、人才。經濟產業結構的不斷調整使傳統粗放的作業手法已經不能滿足時代發展需求，企業迫切需要通過轉型提升市場競爭力。激勵作為心理學術語，是一種激發個人正向行為的方法。激勵機制作用于管理中，就是使用有效方法來調動員工積極性、發揮其潛能，提高企業組織凝聚力。激勵機制的最根本目的是運用各種方式調動員工、引導員工，可以是精神獎勵也可是物質獎勵，使員工得到滿足，更好地發掘員工的潛能。在市場經濟和企業競爭的大背景之下，不少企業逐漸開始重視企業人力資源管理。構建人力資源激勵制度是企業實現價值的重要途徑，特別是科研、高新技術產業。構建激勵制度，擁有優秀的人力資源，企業才能在市場競爭中占據一席之地。

一、構建人力資源激勵機制的意義與基本原則

當前，我國企業的主要激勵機制為薪酬，通過月薪或年薪發放，技術、業務人員薪資加提成的傳統激勵機制，將個人的收入與個人業績掛鉤。縱觀企業的長遠發展，員工與企業之間的雇傭關系，受人文、社會環境等因素影響，員工對企業的發展缺乏參與熱情，對公司經營的參與性小，團隊意識差。僅僅依靠薪酬吸引人才的方法有局限性，容易造成員工流動性大，人才流失嚴重。激勵機制的建立在一定程度上滿足了員工對企業的期望。通過與激勵機制同步建立的懲罰措施，對不符合企業要求的行為起到約束作用。管理者通過了解員工的需要，制定相應地激勵制度，從而將員工的個人目標與企業目標有效結合。

激勵機制設計者的初衷是通過激勵機制的運行達到調動員工積極性、實現企業價值的目標。但是，如果構建的激勵機制本身存在缺陷，甚至不具備可行性，則會在一定程度上會對員工的積極性起到負面削弱作用。負面激勵機制在組織當中長期占據主導作用時，企業的發展將會被限制，甚至走向衰敗。因此，有效的激勵制度必須是正面的、符合現實的、行之有效的。應遵循“以人為本，公平公正”的原則，物質激勵與精神激勵相結合，并且操作實施過程要簡單明了。這樣的激勵制度才算合理有效的人力資源激勵機制。

二、人力資源激勵機制中存在的問題

（一）人力資源激勵機制不科學

目前，企業進行激勵機制以薪酬體系為基礎。我國的企業薪酬發放標準普遍存在按職務高低進行，這種方式過于片面，沒有對員工所創造的價值進行充分體現。企業的薪酬體系應當依據員工崗位在企業內部的重要性與所產生的價值制定，崗位越高并不代表價值越高。很多企業的員工都只能通過崗位晉升才能提高自己的工資，這種傳統的薪酬體系是一種不科學的激勵機制，不利于企業員工充分發揮個人潛能。

（二）人力資源激勵機制不健全

企業在管理過程中要充分發揮人力資源激勵機制的作用。對員工的行為激勵要做到有據可循，一定要制定合理有效的考核機制。現階段，許多中小企業都沒有制定為員工考核提供參考依據的合理制度，評估過程中可能摻雜主觀因素與領導的個人意志，管理者甚至僅憑對員工的日常印象或直覺進行判斷。用簡單的考核表進行成績記錄造成不公平、不合理的現象時有發生。企業沒有制定細致的獎懲條例，標準制定模糊、獎勵方法單一、考核機制的不健全，都可能造成對員工考核評價的誤判。

（三）人力資源激勵方法單一

從職業規劃角度而言，員工的職業生涯規劃和個人價值的實現都需要內在的精神激勵與外在的物質激勵，精神激勵在大多數企業中還未被納入到人力資源激勵體制當中。許多中小企業激勵的方法往往是物質上的，并且過分強調了對員工的物質激勵，而對員工真正的心理需求和最需要解決的實際困難沒有重視。員工沒有得到真正需要的物質與精神激勵，不利于充分調動員工的積極性，還可能造成人才的流失。同時，激勵方法過于陳舊，采用傳統的表揚嘉獎與職位晉升。單一的激勵方式忽略了員工的個性特點，沒有發揮激勵機制的最大功效。

三、構建人力資源激勵制度的方法

（一）完善薪酬激勵制度

構建完善的薪酬激勵機制對人力資源的管理發揮著重要作用。現階段，企業應該把薪酬激勵機制作為一項保證人事穩定和企業人力資源激勵的重要措施，充分挖掘員工的潛能，培養員工的主人翁意識，留住核心員工并形成穩定的勞資關系，從而實現企業的長遠發展。

在構建人力資源激勵機制的過程中，要發揮薪酬機制的作用。首先，要保證制度的科學合理、公正公平。所有員工的努力都應得到與之對等的薪資酬勞，使員工切實感受到付出與收獲的對等。其次，企業薪資應與市場水平相符合。企業內部員工通過與市場薪資水平的對比，更能感受到自身能力得到應有的認可。再次，對不同層次的員工應制定不同的薪資標準。薪資激勵制度可以多元化，除了基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利外，還應進行內在薪酬設計。針對不同級別的員工，應設計不同的薪酬方案，并且隨著員工工作能力的提升和崗位的晉升，對薪酬做出相應調整。最后，制定階梯的薪酬制度，真實地反映員工的工作能力、業務水平，使員工感覺受到工作能力被重視，最大程度地刺激員工的工作積極性。

（二）建立績效激勵體制

績效考核作為保證薪酬制度發揮作用的重要環節，科學地評價了員工的工作能力。我國的企業在績效考核過程中大都主觀隨意，對人力資源激勵制度的構建帶來了負面的影響。構建人力資源激勵機制需要構建完善的績效激勵體系。完善的績效考核制度可以為員工的獎罰、升遷、薪資調整提供合理依據。同時，作為員工工作能力的直觀體現，績效考核有助于管理層更好地掌握員工的工作動態。企業應建立全面的績效考核制度，圍繞公司企業文化，對企業個人與各職能部門制訂目標和考核細則，進行月度考核。考核期間，被考核員工或部門可以根據實際情況陳述問題、提出困難、尋求幫助。通過考核發現員工工作的不足之處，最后總結考核結果，提出解決問題的辦法。企業應該秉承公正、公平、客觀、嚴肅的態度，對不同的崗位實行不同的考核標準。考核結果與個人薪酬掛鉤并及時發布。激勵機制為部門間溝通搭建了信息平臺，激發了員工工作的積極性，有利于實現企業與員工之間的雙贏。

（三）晉升激勵

晉升激勵是調動員工崗位，由較低層上升到較高職位的過程。晉升作為一種有效的激勵手段，是企業對員工能力的一種肯定。通過晉升，一方面能有效降低員工流失率，另一方面實現了人力資源的優化配置。晉升是構建人力資源激勵機制的重要方法。首先，晉升激勵機制應遵循人人平等的原則，對員工進行公正的評價，使員工都對晉升抱有積極與熱情；管理層可以運用階梯晉升的方式，準確地對員工進行激勵。其次，對表現出眾、德才兼備的員工可進行破格提拔，使擁有高素質、高水平的人才不流失。最后，企業在重用和晉升員工時應綜合考慮其他員工的意見，晉升激勵的效果應是正面的。

（四）多樣化的人力資源激勵手法

激勵的起點是為滿足員工的精神與物質需求，激勵機制的設定應因人而異、因時而異，應充分考慮員工的個體差異。構建人力資源激勵機制的手法可以是多種多樣的，如有形的激勵機制，為員工提供經濟、物質的激勵；無形的激勵機制以地位、權利、社會認同感為激勵手法。員工作為一個社會個體，文化、愛好、個人需求都不相同，如年輕的員工可能更注重生活質量，中年的員工注重晉升空間，年紀稍大的員工注重的可能是工作的穩定性及社會福利。因此，激勵的方式應是多樣的，有針對性的。建立多樣化的激勵手法，首先應了解員工的基本需求，分清哪些是可以通過激勵機制做到的，哪些是可以通過日后努力做到的。把激勵手法、激勵目標結合不同的工作、不同的員工特點，制定出不同的激勵機制。

總之，21世紀是充滿機遇與挑戰的時代，同時也是適者生存、優勝劣汰的時代。在市場競爭不斷加劇的今天，人力資源作為企業競爭的核心，如何吸引人才、留住人才、用好人才是人力資源的一個重大課題。通過構建人力資源激勵機制，靈活運用各種激勵手法，結合當前經濟社會環境和公司員工各方面實際需求，構建科學合理的人力資源激勵機制，充分發揮人才優勢，從而使企業在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。

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（作者單位：中國人民大學）