基于深度素質(zhì)培訓的企業(yè)主管人員開發(fā)研究

摘要：主管人員作為組織中一種重要而關(guān)鍵性的人力資源，在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用。文章將目光聚焦于企業(yè)主管人員的開發(fā)，在研究當前企業(yè)開發(fā)主管人員所存在問題的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了主管人員深度素質(zhì)培訓體系，提出了相應的改進措施，并給出具體的實施模式，以期為組織開發(fā)主管人員提供借鑒。

關(guān)鍵詞：主管人員；開發(fā)與培訓；深度素質(zhì)培訓

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭逐漸演化為對人才資源的爭奪戰(zhàn)。常言道：“千軍易得，一將難求”。企業(yè)面臨的環(huán)境變幻莫測，組織的管理與發(fā)展遇到新的挑戰(zhàn)，管理問題層出不窮。對于企業(yè)而言，誰擁有了優(yōu)秀的管理人才，誰就能在競爭中取得優(yōu)勢，誰就能獲得更好的發(fā)展。法約爾曾經(jīng)指出，“對所有需要培訓的各級工作人員進行持續(xù)的、有步驟的培訓是管理工作良好的一個標志。經(jīng)過幾年努力，將取得驚人成績。”企業(yè)當前正面臨著優(yōu)秀主管人員的短缺問題，這使得對主管人才的開發(fā)迫在眉睫。

一、主管人員開發(fā)的重要性

主管人員是指在組織中對人力、財力和物力有一定協(xié)調(diào)支配權(quán)的管理人員。對于主管人員的開發(fā)，麥考爾（Mccall）等人認為，它是組織有意識地給現(xiàn)職經(jīng)理與潛在經(jīng)理提供學習、成長和改變機會的活動，以期形成一批能使組織有效運作的管理人員。

主管人員是企業(yè)中最有生命力和活力的群體，直接影響到企業(yè)的日常運營和未來的發(fā)展，它在企業(yè)中所處的關(guān)鍵性位置是不言而喻的。主管人員素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的整體素質(zhì)的高低，企業(yè)對主管人員這一核心人力資源的開發(fā)變得十分重要而且關(guān)鍵。而主管人員開發(fā)的最終目標正是提升組織未來的核心競爭力，為組織未來的發(fā)展提供高質(zhì)量的人力資源保障。

二、主管人員開發(fā)中存在的問題

在開發(fā)實踐中，企業(yè)對主管人員的培訓與開發(fā)出現(xiàn)了一些共通的問題，這些問題會影響開發(fā)的目標，削弱開發(fā)的效果。對于主管人才的開發(fā)中所存在的主要問題可歸結(jié)為以下幾個方面。

（一）脫離組織目標

企業(yè)進行主管人員開發(fā)的初衷是為了實現(xiàn)組織目標給現(xiàn)在或者潛在的人員提供學習、成長的機會，以滿足組織目前和未來發(fā)展的需要。在實際操作中，開發(fā)活動與組織目標之間沒有直接掛鉤，缺少必要的聯(lián)系，未形成一個有機整體。

（二）缺乏有效性和針對性

由于主管人員在需求、閱歷、性格、興趣、期望、潛力與個人能力等方面存在不同程度的差異，這就要求企業(yè)進行開發(fā)所采用的培訓形式、提供的培訓內(nèi)容做出相應的調(diào)整，根據(jù)組織的需求和這些不同的情況進行有針對性的培訓和開發(fā)。目前企業(yè)所采用的開發(fā)方案如出一轍，大多數(shù)組織進行統(tǒng)一開發(fā)，缺乏應有的針對性、實效性和創(chuàng)新性。事實上，不存在適合所有開發(fā)對象的萬能開發(fā)計劃、內(nèi)容和方式，對甲奏效的開發(fā)手段，對乙而言可能收效甚微。目前企業(yè)沒有根據(jù)具體的開發(fā)對象，因人而異靈活地進行開發(fā)培訓。

（三）忽視潛在的開發(fā)對象

對主管人員的培訓開發(fā)是一種對未來的投資，需要花費企業(yè)一定的資源，有些組織為了節(jié)約成本，只針對經(jīng)過挑選的少數(shù)現(xiàn)任主管人員進行培訓。然而，甄選有開發(fā)前途的主管人員不是一件輕而易舉的事情，只對為數(shù)很少的現(xiàn)職主管人員進行培訓與開發(fā)是不明智的，開發(fā)應該面向未來。組織內(nèi)部員工的開發(fā)是培養(yǎng)主管人員的主要方式。對主管人員的開發(fā)只限于現(xiàn)任的管理人員，不具有前瞻性，注意力并未投向那些潛在的主管人員，在未來會阻礙組織的進一步發(fā)展。

（四）忽視主管人員的感受

通常，可以注意到這種情況，參加培訓的主管人員將培訓視為任務去完成，并非出自其本意。學習理論研究表明，學習的效率來自于情感上的積極接受。在培訓時，只是一味地為了培訓而培訓，這樣的效果是不理想的。企業(yè)對主管人員的培訓如果不兼顧個人的需求，未喚醒他們對學習和發(fā)展進步的渴望和熱情，培訓就不可能富有成效。

三、如何開發(fā)主管人員——構(gòu)建主管人員深度素質(zhì)培訓體系

在我國人力資源開發(fā)研究的特定階段，諸多學者提出了具有建設性的企業(yè)培訓與開發(fā)的體系和模式。作為企業(yè)，必須采用一種全新的、整體性的思維方式來實施主管人員的培訓與開發(fā)。深度素質(zhì)培訓與開發(fā)使得主管人員能夠更好的適應外界環(huán)境的變化，迎接問題的挑戰(zhàn)，有利于企業(yè)獲得可持續(xù)的發(fā)展。鑒于目前主管人員開發(fā)中所存在的問題，結(jié)合相關(guān)的研究，從培訓與開發(fā)的條件、核心、理念和模式四個方面構(gòu)建了主管人員深度素質(zhì)培訓體系，如圖1所示。

（一）體系的保障機制

1. 文化保障

企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神支柱和靈魂，主管人員的培訓開發(fā)企業(yè)必須具有優(yōu)秀企業(yè)文化的支持，需要一種企業(yè)學習文化的支撐。優(yōu)秀的企業(yè)文化使得企業(yè)中的個人具有強烈的學習意識，具有超強的學習主動性和自覺性，這樣的企業(yè)文化給主管人員的深度素質(zhì)培訓提供了一個良好的環(huán)境和氛圍。

2. 資源保障

培訓是對組織未來的一種投資，是為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資本戰(zhàn)略投資。培訓必然會產(chǎn)生一定的費用，尤其是管理人員的深度素質(zhì)培訓需要經(jīng)過一系列精心設計和規(guī)劃，可能對企業(yè)資金有更高的要求。在這方面，企業(yè)必須具備充足的資源保證。

（二）體系的核心內(nèi)容

主管人員的深度素質(zhì)培訓由4個層次組成：知識培訓、技能培訓、觀念培訓和素質(zhì)培訓。

知識培訓是主管人員持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。主管人員只有具備一定的管理知識，才能為其進一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)中很多管理人員是在專業(yè)工作中做出成績后逐漸提拔到管理崗位，因此對管理人員進行管理理論知識培訓是必要的，也是不可或缺的。

技能培訓主要側(cè)重于主管與其下屬的關(guān)系、如何對下屬進行管理和激勵、直接指揮和領(lǐng)導、協(xié)調(diào)任務等，這些技能對于主管人員具有十分重要的意義。

對管理人員培訓的關(guān)鍵是觀念和意識的培養(yǎng)。伴隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴展、市場環(huán)境瞬息萬變，這些都迫切需要管理人員觀念的更新。通過有目的的觀念培訓，使管理人員的外控責任感轉(zhuǎn)化為發(fā)自內(nèi)心的使命感。

素質(zhì)培訓是企業(yè)進行主管人員深度素質(zhì)培訓的核心內(nèi)容，也是企業(yè)必須長期堅持的核心重點。對于主管人員，如果具備正確的價值觀、積極向上的工作態(tài)度、良好的思維方式等綜合素質(zhì)，那么他們會為實現(xiàn)目標而主動、積極有效地學習和提升，以彌補他們暫時在知識和技能方面存在的不足。主管人員自身早已形成了自己的價值觀、態(tài)度和工作方式，相對于知識技能的提升，素質(zhì)培訓更為重要，也更為困難，需要引起組織高度的重視和不斷的強化。

（三）體系的主體理念

主體理念指的是主管人員在深度素質(zhì)培訓中處于主體地位。注重主管人員對企業(yè)價值理念的認同是主管人員培訓的特性所在。無論在培訓內(nèi)容的選擇、培訓過程的實施，還是在培訓方式的設計上都要考慮主管人員的需求，將企業(yè)的組織目標和主管人員的期望要求相結(jié)合，充分體現(xiàn)主管人員的主體地位，這樣才能激發(fā)主管人員的培訓熱情，充分發(fā)揮其積極性、主動性。對于主管人員而言，也樂于將自身的價值理念和企業(yè)理念相融合。認同企業(yè)價值理念并將自身的價值理念融入其中的主管人員，才能在培訓過程中獲得較高的滿意度，擁有巨大的歸屬感，對組織產(chǎn)生高的忠誠度，并成為企業(yè)核心競爭力的支柱。

（四）體系的實施模式

主管人員的深度素質(zhì)培訓只有得到務實的貫徹和落實，才能給企業(yè)帶來可持續(xù)的動力和活力；浮夸的實施模式不僅是對企業(yè)資源的浪費，也會使主管人員產(chǎn)生不滿情緒，導致企業(yè)競爭力的下降，對企業(yè)造成嚴重后果。主管人員深度素質(zhì)培訓的實施不應是臨時的，應該有一個持續(xù)的、長遠的與企業(yè)發(fā)展目標密切相關(guān)的培訓計劃，需要有一個行之有效的實施模式，如圖2所示。

主管人員深度素質(zhì)培訓的對象也包括整個組織中潛在的主管人員，盡管他目前可能不是管理人員。其過程包括了需求分析、制定計劃、培訓實施、實效評價和總結(jié)調(diào)整五個階段。

在需求分析階段，要將組織發(fā)展目標、個體發(fā)展需求和企業(yè)文化三種綜合考慮；在制定計劃階段，主要抓住培訓目標、內(nèi)容和方式的選擇；在培訓實施階段，要結(jié)合培訓對象的特點，充分利用激勵機制；在實效評價階段，要綜合運用360度評價法；在總結(jié)調(diào)整階段，不僅是要總結(jié)經(jīng)驗教訓，還要具有前瞻性，預計進一步的培訓需求。

四、結(jié)語

作為企業(yè)運營與發(fā)展“ 承載者”的主管人員，體現(xiàn)著企業(yè)的管理水平，彰顯著企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)通過主管人員的培訓與開發(fā)，特別是對主管人員的深度素質(zhì)培訓與開發(fā)，可以有效提高企業(yè)整體的管理能力，使企業(yè)保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

本文針對企業(yè)中普遍存在的對主管人員的開發(fā)問題，構(gòu)建了主管人員深度素質(zhì)培訓體系，給出了具體的培訓實施模式，對企業(yè)進行主管人員的開發(fā)具有一定的現(xiàn)實借鑒意義。

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（作者單位：上海理工大學管理學院）