淺談科研院所職業(yè)生涯管理制度的實施

嚴長亮

[摘 要] 職業(yè)生涯規(guī)劃理論從國外引入中國后，在國內企業(yè)管理實踐中得到了較大發(fā)展。但在科研院所， 職業(yè)生涯管理工作仍處于起步階段，沒有發(fā)揮應有的作用。本文主要介紹了科研院所實施職業(yè)生涯管理的目的、原則、角色要求、步驟以及職系分類。

[關鍵詞] 科研； 人才； 職業(yè)生涯； 管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 059

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）01- 0110- 02

0 前 言

科研院所是以創(chuàng)新性的知識傳播、生產和應用為中心，以產出高水平的科研成果和培養(yǎng)高層次精英人才為目標，在社會發(fā)展、經濟建設、科技進步、文化繁榮、國家安全中發(fā)揮重要作用的企業(yè)組織。其顯著特征是作為高層次知識型人才的員工密集度較高[1]。

但在傳統(tǒng)人才發(fā)展通道上，科研人員發(fā)展通道相對狹窄，職業(yè)生涯頂端缺乏持續(xù)發(fā)展的空間，制約了科研人員工作能動性的發(fā)揮，甚至會造成其技術專長難以發(fā)揮，造成人才的浪費。

為了有效解決這一問題，應在科研院所實施職業(yè)生涯管理制度，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景進行提前規(guī)劃，打通其職業(yè)生涯發(fā)展通道，以對其實施有效激勵。

1 實施職業(yè)生涯管理的目的

為充分、合理、有效地開發(fā)內部人力資源，規(guī)劃科研院所員工（特別是專業(yè)技術人員）的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展，并使組織效能最大化。

2 實施的原則

員工的職業(yè)生涯管理應遵循具體性、長期性與動態(tài)性原則。

（1） 具體性原則：針對每一名員工進行因人而異的、具體的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（2） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯管理應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和科研院所組織發(fā)展的全過程。

（3） 動態(tài)性原則：根據科研院所發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對職業(yè)生涯規(guī)劃體系進行相應調整。

3 實施的角色要求

3.1 對組織的角色要求

組織應幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，引導員工實現(xiàn)個人目標與組織目標的一致，達到個人利益與組織利益的雙贏。具體來說，需要完成以下工作：

（1） 成立職業(yè)生涯管理領導小組。由科研院所領導決策層組成，對實施員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要事項進行討論和決策。

（2） 人力資源管理部門具體負責職業(yè)生涯管理制度的制定與實施，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會信息，并負責職業(yè)生涯管理工作日常運作。每半年應組織召開一次職業(yè)生涯委員會會議，跟蹤督促員工職業(yè)生涯輔導工作，與領導層、員工層進行交流并提出員工發(fā)展建議。

（3） 通過雙向選擇，為每位員工確定職業(yè)生涯輔導人。職業(yè)生涯輔導人在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中應起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調和修正的作用。

3.2 對員工的角色要求

員工是實施職業(yè)生涯發(fā)展管理的主要角色，既擁有一定的權利，也負有一定的義務。

權利主要包括：獲得科研院所發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的相關信息；獲得公平的職業(yè)發(fā)展機會。義務主要包括：提高員工個人透明度，向組織清晰地表達個人職業(yè)生涯計劃和發(fā)展愿望；有效地管理自己的職業(yè)生涯。

4 實施的步驟

4.1 幫助員工進行分析與定位

職業(yè)生涯輔導人應幫助員工根據自身情況分析個人職業(yè)發(fā)展方向，指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，以備日后對照檢查，并不斷完善。

4.2 幫助員工確立職業(yè)生涯目標

職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應開展必要的職業(yè)指導活動，并利用各種渠道充分公開科研院所有關職業(yè)發(fā)展方面的信息，通過對員工個人及崗位的分析，為員工選擇適合的崗位和職業(yè)生涯路徑。

4.3 幫助員工制定職業(yè)生涯策略

職業(yè)生涯輔導人和人力資源管理部門應根據員工的不同情況為其制定職業(yè)生涯策略，即實現(xiàn)職業(yè)目標應采取的各種行動和措施。如輪崗、參加各類人力資源開發(fā)與培訓，構建人際關系網，參加業(yè)余課程學習，掌握相關知識技能等。

4.4 職業(yè)生涯的評估與修正

職業(yè)生涯輔導人應在每年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工進行職業(yè)生涯年度評審會談，分析評價其本年度的工作表現(xiàn)，檢驗其職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，并明確下一年度的安排。

4.5 建立職業(yè)發(fā)展檔案

職業(yè)發(fā)展檔案是員工職業(yè)生涯規(guī)劃及調整的依據，包括《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，記錄晉升、晉級、降級、轉崗等情況；《員工能力開發(fā)需求表》，記錄歷次培訓情況和歷年工作業(yè)績的績效考核結果。

5 職系分類

為不同類型的員工設立不同的發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長和一專多能。不同職務通道具有相同和平等的晉升機會，給予員工充分的發(fā)展空間。

根據工作性質的不同，目前一般的科研院所應設立管理、科研、工程技術等3個職系。每一職系對應一種職業(yè)生涯路徑，各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。隨著技能與績效的提升，員工在各自職系內有平等的晉升機會。

同時基于員工的工作績效、任職資格和科研院所的業(yè)務需求，員工也可在不同職系的發(fā)展通道之間轉換，但須符合各職系相應職務的任職條件，從而使不同工作崗位的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。

6 結 語

科研院所運用職業(yè)生涯規(guī)劃這一管理工具的目的決不僅僅是協(xié)助員工個人實現(xiàn)個人目標，更重要的是幫助個人與企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。因此，進行職業(yè)生涯規(guī)劃必須動態(tài)兼顧個人的特點與企業(yè)的發(fā)展，二者不可偏廢。