國(guó)內(nèi)薪酬研究進(jìn)展與評(píng)價(jià)

王興起 王維才 丘東

[摘 要] 以2007-2012年國(guó)家自然科學(xué)基金委認(rèn)定的30種管理學(xué)重點(diǎn)期刊為基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)內(nèi)薪酬有關(guān)研究的數(shù)量、基金資助情況、作者來(lái)源、期刊論文分布、研究方法、研究主題等方面進(jìn)行了全面的回顧。結(jié)果表明：薪酬研究數(shù)量在17～47篇之間上下波動(dòng)，其中高管薪酬研究成果最為豐富。最后，指出了國(guó)內(nèi)薪酬相關(guān)研究取得的成績(jī)和不足，并為未來(lái)的研究提供方向性建議。

[關(guān)鍵詞] 薪酬研究； 福利； 高管薪酬

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 052

[中圖分類號(hào)] F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）01- 0099- 02

薪酬在組織管理與員工控制方面所扮演的重要角色得到了研究者的一致認(rèn)可，自從泰勒和他的同事們?cè)?0世紀(jì)初第一次闡釋薪酬管理之后，它就成為科學(xué)管理理論和實(shí)踐的核心主題[1]。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬是維持基本生存需要和保證個(gè)人成長(zhǎng)的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是員工保持雇傭關(guān)系最為重要的內(nèi)部動(dòng)力；對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，薪酬是公司成本最為主要的構(gòu)成部分。

以往有關(guān)薪酬研究的回顧和分析基本上關(guān)注某個(gè)研究角度的研究成果，缺少對(duì)薪酬研究各領(lǐng)域的整理與分析[2]，因此，本文全面回顧過(guò)去6年國(guó)內(nèi)重要管理學(xué)期刊所刊發(fā)的薪酬及相關(guān)研究報(bào)告，描繪國(guó)內(nèi)薪酬研究的整體狀況，并結(jié)合國(guó)外最新的研究成果，兼顧國(guó)內(nèi)薪酬實(shí)踐的環(huán)境特征，分析薪酬研究未來(lái)可能的方向，為薪酬理論的完善、實(shí)證研究方向的取舍提供借鑒意義。

1 數(shù)據(jù)與方法

本文回顧的目的如其他綜述的目標(biāo)一致[2]，即讓讀者了解國(guó)內(nèi)薪酬研究的最新研究成果，幫助研究者領(lǐng)會(huì)薪酬研究的發(fā)展趨勢(shì)，引導(dǎo)讀者有的放矢地深入閱讀感興趣的相關(guān)研究。

研究者使用CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)高級(jí)檢索功能，將期刊來(lái)源類型限定為“核心期刊”和“CSSCI”，以“薪酬”為題名精確查找，共搜索到2 093條結(jié)果；以“薪酬”為主題精確查找，共搜索到4 135條結(jié)果（截至2012年8月9日）。

根據(jù)管理學(xué)領(lǐng)域研究與實(shí)踐通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本研究選取研究報(bào)告刊發(fā)的時(shí)間和期刊層次作為評(píng)價(jià)薪酬“有代表性研究報(bào)告”的指標(biāo)。刊發(fā)時(shí)間以近6年為準(zhǔn)，即2007-2012年，期刊層級(jí)以2011年國(guó)家自然基金委員會(huì)管理科學(xué)部遴選出的管理科學(xué)重要學(xué)術(shù)期刊為標(biāo)準(zhǔn)（以下簡(jiǎn)稱自然基金重點(diǎn)期刊）作為自然基金重點(diǎn)期刊評(píng)價(jià)自然科學(xué)技術(shù)基金資助項(xiàng)目科研成果的依據(jù)，能夠吸引國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的薪酬相關(guān)研究報(bào)告。

研究者以“薪酬”作為主題從30種自然基金重點(diǎn)期刊中精確檢索。研究者共查找到203篇相關(guān)研究報(bào)告。兩名企業(yè)管理專業(yè)博士研究生獨(dú)立閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的摘要和關(guān)鍵詞決定是否屬于薪酬研究領(lǐng)域，如提供的信息不足以確定歸屬，則通讀全文，借助更多的信息評(píng)估文獻(xiàn)的歸屬。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)為：（1） 研究是否聚焦于薪酬；（2） 構(gòu)建的模型是否包含薪酬變量；（3） 因變量或者控制變量是否包含薪酬因素且為重點(diǎn)討論對(duì)象；甚至（4）政策分析和建議里面是否包含薪酬因素且作為重要因素分析等。雙方將未達(dá)成一致的文獻(xiàn)重新討論直至達(dá)成一致為止。其中文獻(xiàn)綜述和書評(píng)排除在外。最終納入分析的研究報(bào)告共183篇。

2 國(guó)內(nèi)薪酬研究分析

2.1 研究報(bào)告數(shù)量

國(guó)內(nèi)薪酬研究報(bào)告的數(shù)量上下波動(dòng)，但波動(dòng)幅度較小，處于相對(duì)平穩(wěn)的狀態(tài)。其中2010年有關(guān)薪酬的研究報(bào)告最多，達(dá)到47篇；2012由于截至8月份，研究報(bào)告最少僅為17篇，另外一個(gè)低谷出現(xiàn)在2008年，研究報(bào)告共21篇。

2.2 基金資助情況

118篇研究報(bào)告獲得一種或一種以上的基金資助支持，占查找到所有相關(guān)研究的64.5%。其中有23篇研究報(bào)告獲得兩種基金的資助支持，有3篇研究報(bào)告獲得3種基金的資助支持。獲得基金支持的研究報(bào)告在2010年獲得較快的增長(zhǎng)，并且有持續(xù)增加的趨勢(shì)；資助基金來(lái)源比較廣泛，涵蓋了國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、學(xué)校級(jí)3個(gè)層次；同時(shí)受到自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)兩大類基金的青睞；在國(guó)家級(jí)層面上，基金支持主要來(lái)自國(guó)家自然科學(xué)基金，與此同時(shí)社會(huì)科學(xué)基金的關(guān)注度也在增加。

2.3 論文作者來(lái)源

薪酬研究的研究者以高等院校教師為主，其中177篇研究報(bào)告的第一作者來(lái)自國(guó)內(nèi)65所高等院校；另外4篇來(lái)自于科研機(jī)構(gòu)，鋼鐵企業(yè)和中國(guó)人民銀行各 1篇。對(duì)高等院校的研究者深入分析發(fā)現(xiàn)：研究較為分散，僅有華中科技大學(xué)和南京大學(xué)的研究報(bào)告超過(guò)10篇，分別為13篇和11篇；有10所國(guó)內(nèi)高等院校的研究報(bào)告超過(guò)5篇；有35所高等院校的相關(guān)研究報(bào)告僅有1篇；其余18所高等院校的相關(guān)研究報(bào)告在2～4篇之間。

2.4 論文刊源

發(fā)表薪酬研究報(bào)告的期刊共有25種，占所有備選期刊的83.3%。科學(xué)學(xué)和科學(xué)技術(shù)管理發(fā)表的薪酬研究報(bào)告最多，為21篇；南開管理評(píng)論次之，為18篇；超過(guò)10篇的依次為會(huì)計(jì)研究（16篇）；管理世界（15篇）；經(jīng)濟(jì)研究（12篇）；科研管理（12篇）；中國(guó)軟科學(xué)（10篇）。

3 國(guó)內(nèi)薪酬研究的成績(jī)和不足

薪酬的研究與探索一直是管理學(xué)的重要議題，伴隨著科學(xué)管理學(xué)的產(chǎn)生與成長(zhǎng)發(fā)展，無(wú)論在實(shí)踐上還是在理論上均產(chǎn)生了大量的研究成果，中國(guó)也不例外。在過(guò)去的6年，自然基金重點(diǎn)期刊中的薪酬研究較為穩(wěn)定，研究成果較為豐富，研究報(bào)告數(shù)量在17～47篇之間上下波動(dòng)。

從基金支持情況上看，共有88篇薪酬相關(guān)論文研究報(bào)告獲得國(guó)家自然科學(xué)基金的支持。從第一作者來(lái)看，有65所院校的研究人員關(guān)注薪酬方面的研究，尤其以國(guó)內(nèi)著名的高校為主。由此我們不難看出，作為傳統(tǒng)的研究議題，薪酬依然受到學(xué)術(shù)期刊、基金資助、高校、研究人員的廣泛關(guān)注與參與。研究方法上以實(shí)證研究為主，廣泛地使用多元回歸方法研究變量之間的因果關(guān)系，最近有個(gè)別研究引入了路徑分析，結(jié)構(gòu)方程模型甚至跨層次分析的方法。從研究主題上看，國(guó)內(nèi)研究涵蓋了12個(gè)主題中的10個(gè)主題，高管薪酬方面，尤其在高管薪酬水平影響因素、高管薪酬結(jié)構(gòu)影響因素以及高管薪酬產(chǎn)出3個(gè)方面都取得了豐碩的研究成果。

然而，結(jié)果顯示薪酬研究存在著較為明顯的傾向性，這些傾向性限制了研究的范圍和視角：

（1） 從作者來(lái)源看，第一作者幾乎全部來(lái)自于高等院校，他們或者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏或者與企業(yè)界脫離，缺少對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的直觀理解，因此在進(jìn)行薪酬研究時(shí)容易落入兩個(gè)陷阱，一是選題上照搬歐美研究報(bào)告中所探索的問(wèn)題及假設(shè)，使用中國(guó)企業(yè)的樣本進(jìn)行所謂的“中國(guó)化”的研究，很少兼顧國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際需求及當(dāng)代員工所具有的獨(dú)特時(shí)代特征；二是選題的實(shí)用性，由于與企業(yè)界脫離，加上薪酬數(shù)據(jù)的私密性，研究者在收集實(shí)證研究數(shù)據(jù)時(shí)遭遇障礙，因此研究者傾向于選擇數(shù)據(jù)容易獲取的研究主題，高管薪酬的研究最多的原因之一就是他們的薪酬數(shù)據(jù)須在上市公司報(bào)告、行業(yè)研究報(bào)告中公開報(bào)告，研究者容易獲取。

同時(shí)，研究者從事薪酬研究持續(xù)的時(shí)間較短，容易產(chǎn)生研究不夠深入，難以生成薪酬方面系統(tǒng)化的理論體系等問(wèn)題。在所有的作者中，大部分作者在近5年自然基金重點(diǎn)期刊上發(fā)表2篇左右的文章，發(fā)表最多的是以華中科技大學(xué)龍立榮教授為核心的團(tuán)隊(duì)，他們共發(fā)表6篇文章專門探討薪酬對(duì)于公司員工的心理意義關(guān)系的研究報(bào)告。

（2） 從研究方法來(lái)看，6年來(lái)自然基金重點(diǎn)期刊的薪酬相關(guān)研究以實(shí)證研究為主，理論研究為輔。其中理論研究中又以數(shù)學(xué)模型建構(gòu)為主；實(shí)證研究中以量化研究為主體，數(shù)據(jù)大多使用上市公司報(bào)表，咨詢公司報(bào)告等二手?jǐn)?shù)據(jù)，且在假設(shè)驗(yàn)證上多采用多元回歸分析的方法。

薪酬研究方法的這種傾向性容易導(dǎo)致理論研究和實(shí)證研究的脫節(jié)，沒(méi)有做到理論研究和實(shí)證研究的相互支持和相互驗(yàn)證；實(shí)證研究缺少其他研究方法的支持，尤其是質(zhì)性研究較少，僅有一篇關(guān)于網(wǎng)絡(luò)評(píng)論文本分析方面的文章，質(zhì)的研究方法是建立理論的典范，在質(zhì)的研究中，理論來(lái)源于數(shù)據(jù)并且扎根于數(shù)據(jù)而不是抽象或者假設(shè)[3]。假設(shè)檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)方法拘泥于一般的多元回歸方程的建立，較少使用最新的研究方法，例如結(jié)構(gòu)方程模型，跨層次分析等方法。

（3） 從研究主題來(lái)看，6年內(nèi)自然基金重點(diǎn)期刊薪酬相關(guān)研究極其不均衡，缺少對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)的廣泛關(guān)注，尤其和歐美研究相比。國(guó)內(nèi)的薪酬研究集中于高管薪酬的探索，其他的研究都過(guò)于單薄，尤其是福利因素與性別和種族因素的研究為0篇，環(huán)境因素和個(gè)體因素也都相對(duì)較少。

4 未來(lái)研究方向

通過(guò)對(duì)2007-2012年國(guó)內(nèi)有代表性薪酬相關(guān)研究的綜合分析，國(guó)內(nèi)薪酬研究的未來(lái)研究方向重點(diǎn)關(guān)注如下方面：

（1） 學(xué)術(shù)界應(yīng)當(dāng)尋求增加與企業(yè)界合作的機(jī)會(huì)，深入到企業(yè)第一線，參與到企業(yè)制定薪酬、改革薪酬的過(guò)程中去，了解企業(yè)所有者、管理者、薪酬政策的制定者和實(shí)施者以及一線的員工對(duì)于薪酬的需求、認(rèn)識(shí)、反應(yīng)及態(tài)度，與已有理論相結(jié)合，從中尋找研究課題，做到“有源之水，有根之木”。

（2） 靈活運(yùn)用各種研究方法，積極吸收新的研究方法。6年來(lái)國(guó)內(nèi)管理學(xué)頂級(jí)期刊實(shí)證研究的方法主要以對(duì)二手?jǐn)?shù)據(jù)分析為主，且采用多元線性回歸分析的方法探索變量之間的關(guān)系。薪酬研究的最終目的必然落腳到如何提升企業(yè)的績(jī)效上，然而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提升目標(biāo)的載體是公司的員工，因此需要借鑒心理學(xué)和社會(huì)學(xué)研究所使用研究范式及研究方法。另外薪酬的效用的發(fā)揮受到區(qū)域、組織、個(gè)體3個(gè)層次變量的影響，以往的研究往往將區(qū)域、組織特征以及個(gè)體特征作為干擾變量排除在外，隨著跨層次模型在社會(huì)科學(xué)研究中的廣泛應(yīng)用，這些變量的影響作用會(huì)得到進(jìn)一步的厘清。我們也注意到研究者采用的數(shù)據(jù)分析技術(shù)基本是探索的線性關(guān)系，而早在46年前有研究者就認(rèn)為薪酬影響因素和績(jī)效之間極有可能存在非線性關(guān)系[4]，因此非線性分析方法的引入也尤為重要。

（3） 加強(qiáng)研究報(bào)告數(shù)量較少主題方面的研究，改變研究報(bào)告數(shù)量較多的主題方面的研究策略。性別和種族影響因素方面，我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定了男女同工同酬的問(wèn)題，我們也通常直觀地認(rèn)為男女同工同酬得到了認(rèn)真的貫徹實(shí)施，然而缺少實(shí)證研究報(bào)告的支持，再則是否存在因?yàn)槌霾睢⑸毜葯C(jī)會(huì)的差異所導(dǎo)致的隱性薪酬不平等也不得而知。福利方面，我們經(jīng)常在媒體上看到優(yōu)秀企業(yè)在福利方面的報(bào)道，然而這些福利在中國(guó)起到保健作用還是激勵(lì)作用，激勵(lì)作用的效果如何，福利如何搭配會(huì)起到更好的效果等等尚缺乏深入的研究。環(huán)境因素方面，國(guó)內(nèi)的有關(guān)薪酬的政治、法律法規(guī)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持續(xù)變化中，它們對(duì)于薪酬所產(chǎn)生的影響缺乏研究，例如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的修訂，勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包，人事代理制度，用工短缺現(xiàn)象等對(duì)于薪酬的影響都值得深入研究。個(gè)體因素方面，我們的員工無(wú)論從知識(shí)水平，價(jià)值觀，家庭成長(zhǎng)環(huán)境都發(fā)生了變化，他們是否影響著我們對(duì)于薪酬制度的制定和改革的方向，尤其是獨(dú)生子女已經(jīng)全面進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們對(duì)薪酬的理解會(huì)與前人有著明顯的差異。國(guó)際薪酬方面，主要包括企業(yè)“走進(jìn)來(lái)”和企業(yè) “走出去”對(duì)薪酬的影響。企業(yè)“走進(jìn)來(lái)”是跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，他們與本土企業(yè)在薪酬制度方面的差異及形成的原因，績(jī)效產(chǎn)出的對(duì)比等方面缺少實(shí)證研究；企業(yè) “走出去”是隨著中國(guó)企業(yè)走向世界，如何兼顧當(dāng)?shù)氐恼巍⒎伞⑽幕尘爸贫饶軌蛘{(diào)動(dòng)當(dāng)?shù)貑T工積極性，又能最大限度降低人力成本的薪酬制度。另外，派駐國(guó)外工作員工的薪酬制度設(shè)計(jì)也值得深入研究。高管薪酬的研究數(shù)量非常多，關(guān)注點(diǎn)受到數(shù)據(jù)收集的限制，研究者很少關(guān)注到具體的高管個(gè)體，僅僅將高管抽象成為冰冷的二手?jǐn)?shù)據(jù)符號(hào)，忽視具體的高管對(duì)于薪酬的主觀體驗(yàn)，因此高管薪酬研究的具體化、從高管薪酬主觀體驗(yàn)入手也是未來(lái)研究的關(guān)注焦點(diǎn)。

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