淺析生育年齡階段女性的職業發展影響

岑川

摘 要：在當今社會，生育給城市職業女性帶來了諸多困境。生育年齡階段的未婚未育女性和已婚未育女性幾乎都面臨著同樣的問題：“你結婚了嗎？ 生孩子了嗎？ ”“最近兩年是否計劃要孩子？”這類提問。而在職的生育年齡女性員工也同樣因為擔心生育后是否還能被重用，企業變相辭退等問題困擾。

本文旨在綜合分析原因，找出生育年齡階段的女性和企業各自出現和面臨的問題點，給出一些啟示和解決辦法。

關鍵詞：生育年齡階段；女性；職業發展；

中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-10-00-02

一、生育年齡階段的定位

女性最佳生育年齡階段定位在25～29歲，這時候女性身體發育成熟，可以承受懷孕、分娩和哺乳的生理要求。而在當今社會，此階段也正是女性完成學業，進入工作狀態第三五個年頭（以本科為例）。此階段的女性在職業發展方面一般面臨兩種情況：①有了一定工作經驗，正準備另尋一處適合自己長期發展、有很好職業空間和較好薪酬福利保障的企業。②在目前的企業工作中積累了很多經驗，希望在公司能得到升職、獲得更有競爭力的薪酬，以滿足自身發展、獲得成就感。

而這兩種職業發展情況的背后都面臨著同樣的生育問題，職業女性已到了最佳的生育年齡，未婚未育和已婚未育的女性都會考慮自己的生育計劃，又能順利度過懷孕及生育后的“危險期”，這甚至是一場博弈。

二、影響生育年齡階段女性職業發展的因素

（一）社會因素

1、女性婚育年齡推后，與職業發展轉折期撞車

在當代，女性擁有更多平等和公正的就業機會，經濟收入更多，在工作、家庭、社會上的地位越來越高，思想和行為趨于獨立。可是，女性這種獨立是相對的，受傳統觀念的影響以及心理和生理方面的的因素，在許多方面，她們仍然是被動依附的?！澳邢氯ⅲ霞蕖比匀皇撬齻兏畹俟痰幕閼儆^念。

男性所擁有的性別優勢決定了他仍然處于社會的主導地位。他們同樣不愿接受比自己高明，經濟實力優于自己的妻子。

由于男性與女性的發展沒有同步，導致“女上嫁”存在理想與現實的矛盾。目前男性在經濟能力方面的地位極大動搖，加之女性標準提高，這正是當前單身男女增多，正直結婚年齡的青年女性多處于觀望狀態，或把重心移到工作上，導致了結婚年齡的推后，婚育問題又成了亟待解決的大事。

2、文化習慣使職業女性不能不孕育新生命

與性相聯系的生殖受生理的趨動，可被理解為生理需要，而人的生育又是社會行為，深受文化的制約。雖然，隨著社會的發展，有些女性不愿為生育所束縛，可一旦她們真的違背傳統的母性精神而不履行或者不能履行傳統角色所要求的生育義務時，女性自身也會陷入困惑，還會引起一連串的家庭和社會問題。在當代，女性保持單身、放棄做母親，仍會使自己感覺“不完整”。在這種文化環境下，職業女性無論自愿或不自愿，都要經歷一次生育。

3、育兒成本是影響女性生育的重要因素

女性推遲生育是現代化發展過程中出現的現象：第一，女性受教育時間延長；第二，職業轉換頻率加大；第三，城市生活成本上升非?？?，年輕人的收入往往不能支持婚育等一系列生活安排；第四，婚姻不穩定因素也增加，青年閃婚、閃離、不婚的比例在增加。并有調查顯示，影響青年生育決策的主要原因中，“育兒成本”排在首位（81.7%）。

可見，職業女性中特別是“非本地”的職業女性，在選擇結婚對象、物質資本的積累等方面的問題更為突出，生育年齡與職業發展的撞車情況頻繁發生。

三、女性自身因素

（一）女性的社會責任分工

即使女性和男性接受了同等的高等教育，甚至女性在工作能力上表現更為優秀，但企業仍然傾向于認為：女性的預期勞動生產率將低于男性，較低的預期投資收益率使企業在女性的雇傭問題上產生了歧義。主要基于兩點考慮：一是女性精力的分散。由于女性承擔著大部分的家務勞動，同時又作為生育活動的主要承擔者，承擔了生育的大部分直接成本和幾乎全部間接成本。二是女性發展潛力不足。據資料顯示：在整個職業生涯中，女性勞動者的年齡工資報酬曲線較為平緩，形成因素是多方面的，如不同的職業領域、培訓機會和晉升狀況等，從總體上反映出女性勞動者群體發展潛力低于男性，能給企業帶來的預期價值有限。

（二）女性在職場中專業結構的局限

女性傾向于選擇語言類或服務性的專業，以從事具體事務性的、與語言和形象思維有關的工作。專業結構的局限使女性就業適應面窄，也造成了這些職業領域的擁擠。女性角色的傳統定位和男強女弱的社會論調，在一定程度上使女性內化為自己的價值標準，忽視了動手能力的培養，抑制了自己的競爭意識和創新精神。而這更是加重了處于生育年齡階段女性的職業發展問題的產生。

四、企業因素

（一）用人單位拒絕母性價值

企業認為生育使女職工降低了工作效率，在整個“孕產哺”三期近22個月的時間里，女職工身體不適、勞動能力下降，進行產檢、產假休息、哺育嬰兒都要占用女職工的勞動時間，因此大部分用人單位都想回避女職工的孕、產、哺三期。女職工生完孩子后回到原用人單位工作，直接回到原來的崗位存在很大難度，除非新聘人員不勝任工作，一般會調崗，一切從頭再來。對企業來說，經濟利潤最大化與母性價值相比，定會追求前者，而且會通過各種手段實現利潤最大化的目標。

（二）補償性工資差別

補償性工資差別是指較差的工作條件下為了吸引雇員所必須支付的額外工資，是支付給接受差或艱苦的工作條件的雇員的一種個人獎勵?；谂缘纳硖卣鳎齻儗τ诠ぷ鳁l件的要求較高，比如：工作流動性不能太大，不適宜遠距離出差，不能承受體力強度高的活，生育問題，人身安全問題等，需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下，男性適應性較強，對工作條件的要求不如女性苛刻。這也導致了女性在擇業、晉升等職業發展中面臨更多的挑戰和問題。

五、生育年齡階段女性職業發展面臨的問題

（一）女職工勞動保護被利用

由于來自各方面的影響因素和自身的原因，女性對待生育問題出現了個別極端的行為。部分女性利用國家法律對女職工的勞動保護，在找工作時故意隱瞞自己的婚姻和生育狀況，一旦被錄用通過試用期，即向企業拿出懷孕證明，并以身體不適為由階段性的甚至長期的請假。這讓企業很被動，但由于受到法律的保護，只能養著這位還未給企業創造價值的員工長達1年多的時間。同時企業還需招聘替補人員完成崗位工作，這又需支付另外一筆人工成本。

而正是由于這些特殊案例的出現，加劇了很多企業對生育年齡女員工的排斥。若女性員工在用人單位工作一至兩年以后再生育，這是合理的也是企業可以接受的現象，這種情況下多數企業是愿意承認母性價值，承擔社會責任的。

（二）女性生育權嚇退企業

在“未婚未育”、“已婚未育”、“已婚已育”的候選人中，“已婚已育”者取得了明顯優勢。我國法律對妊娠婦女是有特殊保護，不能隨意開除，調崗、調薪。不少企業為了避免麻煩，索性對這些女性從一開始就采取不錄用。

當然，也有一些企業表示，求職者的個人能力和職場忠誠度還是企業最關注的。為了優秀的人才，企業是不會介意承擔法定的責任，給予生育職員以合法保護的。綜合來看，作為女性，提高自身的職業修養，客觀看待生育問題，不鉆法律的空子，才是不讓自己被歧視，獲得平等就業就會、升遷機會的前提條件。

六、啟示和解決對策

女性懷孕具備良好的心態很重要，可當成是職業生涯中的一次“危機演練”，它對職業發展和個人價值的重新評估都是有好處的。更多的女性需要通過反復的評估，在工作、家庭和個人理想中找到一個平衡點。

同時鼓勵企業幫助職業女性進行職業生涯規劃。職業生涯規劃應該被看作是一個試圖去滿足員工和組織需要的互動過程。員工的職業生涯規劃絕不是員工個人的事，理想的狀態是員工、管理者和人力資源部共同設計和實施的一個職業發展系統，這個系統應該同時反映組織目標、組織文化以及員工自身的發展。

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